Die seit Mai 2011 als Sekretärin der Geschäftsleitung angestellte Klägerin war ab 27.12. 2011 arbeitsunfähig erkrankt. Bis 28.02.2012 legte sie nacheinander sechs Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vor, zuerst vier eines Facharztes für Allgemeinmedizin, dann ab 31.01.2012 zwei einer Fachärztin für Orthopädie. Der Geschäftsführer der Beklagten zweifelte den zuletzt telefonisch mitgeteilten Bandscheibenvorfall an und ließ die Klägerin von Mitte bis Ende Februar 2012 an vier Tagen durch einen Detektiv observieren. Der Beobachtung unterfielen u.a. das Haus der Klägerin, sie und ihr Mann mit Hund vor dem Haus und der Besuch der Klägerin in einem Waschsalon. Dies wurde auch auf Video aufgezeichnet. Der an den Arbeitgeber übergebene Observationsbericht enthielt elf Bilder, neun davon aus Videosequenzen. Die Klägerin hielt die Observationsbeauftragung und die Videoaufnahmen für rechtswidrig und forderte ein Schmerzensgeld, dessen Höhe sie in das Ermessen des Gerichts stellte. Sie hielt einen Betrag in Höhe von 10.500 Euro für angemessen, denn sie habe erhebliche psychische Beeinträchtigungen erlitten, die ärztlicher Behandlung bedurften. Das LAG gab der Klage in Höhe von 1.000,00 Euro statt.

Die Revisionen beider Parteien vor dem BAG blieben erfolglos. Nach Auffassung des BAG sei die Observation einschließlich der heimlichen Aufnahmen rechtswidrig gewesen, da kein auf konkreten Tatsachen begründeter Verdacht einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit anzunehmen war. Der Arbeitgeber habe keinen berechtigten Anlass zur Überwachung gehabt, insbesondere sei der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen nicht dadurch erschüttert worden, dass sie von unterschiedlichen Ärzten herrührten oder weil eine Änderung im Krankheitsbild vorlag bzw. ein Bandscheibenvorfall zunächst hausärztlich behandelt worden war. Die Observation mit Videoaufnahme stelle eine rechtswidrige Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts dar und begründe entsprechend einen Geldentschädigungsanspruch. Die Höhe des Schmerzensgeldes war nach Auffassung des BAG nicht zu korrigieren. 

Vorliegend wechselte der Kläger ab dem 15.7.2010 in eine Teilzeittätigkeit und arbeitete nunmehr anstelle der ursprünglichen fünf Tage, nur noch vier Tage wöchentlich. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien fand der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst („TVöD“) Anwendung. Die Beklagte war der Auffassung, dem Kläger stünden, angesichts des tariflichen Anspruchs von 30 Urlaubstagen bei einer Fünftagewoche, nach seinem Wechsel in die Teilzeittätigkeit im Jahr 2010 nur noch 24 Urlaubstage zu (30 Urlaubstage: 5 x 4). Der Kläger war der Meinung, eine verhältnismäßige Kürzung seines Urlaubsanspruchs sei für die Monate Januar bis Juni 2010 nicht zulässig, sodass er im Jahr 2010 Anspruch auf 27 Urlaubstage habe (für das erste Halbjahr die Hälfte von 30 Urlaubstagen, mithin 15 Urlaubstage, zu den von ihm für das zweite Halbjahr verlangten 12 Urlaubstage). Das Arbeitsgericht hatte festgestellt fest, dass die Beklagte dem Kläger drei weitere Urlaubstage zu gewähren habe. Das Landesarbeitsgericht wies die Klage ab.

Die Revision des Klägers vor dem Bundesarbeitsgerichts („BAG“) hatte Erfolg. Zwar sei zutreffend, dass § 26 Abs. 1 TVöD regele, dass sich der für die Fünftagewoche festgelegte Erholungsurlaub nach einer Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf weniger als fünf Tage in der Woche vermindere, jedoch sei die Tarifnorm wegen Verstoßes gegen das Verbot der Diskriminierung von Teilzeitkräften unwirksam, soweit sie die Zahl der während der Vollzeittätigkeit erworbenen Urlaubstage mindere. Habe ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer vor seinem Wechsel in eine Teilzeittätigkeit (mit weniger Wochenarbeitstagen) Urlaub nicht genommen, dürfe nach Rechtsprechung des EuGH die Zahl der Tage des bezahlten Jahresurlaubs wegen des Übergangs in eine Teilzeitbeschäftigung nicht verhältnismäßig gekürzt werden. Das Argument, der erworbene Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub werde bei einer solchen Kürzung nicht vermindert, weil er - in Urlaubswochen ausgedrückt - unverändert bleibe, hat der EuGH unter Hinweis auf das Verbot der Diskriminierung Teilzeitbeschäftigter ausdrücklich verworfen. Somit wird an der bisherigen Rechtsprechung des BAG, nach welcher die Urlaubstage grundsätzlich umzurechnen waren, wenn sich die Anzahl der wöchentlichen Arbeitstage verringern, nicht festgehalten.

Nach der europäischen Richtlinie 2000/78/EG sind Diskriminierungen wegen der Religion, der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung im Bereich der Beschäftigung verboten. Vorliegend klagte eine dänische Gewerkschaft für ihr Mitglied, ein seit 15 Jahren für die Gemeinde Billund als Tagesvater tätigen Arbeitnehmer. Die Gemeinde hatte dem Arbeitnehmer gegenüber eine Kündigung ausgesprochen. Im Rahmen seiner Tätigkeit war der Arbeitnehmer damit betraut, Kinder bei sich zuhause zu betreuen. Die Entlassung war mit der sinkenden Zahl der zu betreuenden Kinder begründet worden. Die Gemeinde gab aber nicht an, aus welchen Gründen ihre Wahl auf den betroffenen Tagesvater gefallen war. Während der gesamten Laufzeit seines Arbeitsvertrags galt dieser als adipös (fettleibig) im Sinne der Definition der Weltgesundheitsorganisation. Seine Adipositas soll beim Kündigungsgespräch zwar angesprochen worden sein, zwischen den Parteien ist jedoch strittig, wie diese Frage erörtert wurde. Die Gemeinde streitet ab, dass die Adipositas ein Grund für die Kündigung war. Die für den Tagesvater handelnde Gewerkschaft ist der Ansicht, die Entlassung beruhe auf einer rechtswidrigen Diskriminierung wegen Adipositas. Um diese Diskriminierung feststellen zu lassen wandte sie sich an ein dänisches Gericht. Im Rahmen der Prüfung dieser Klage hat das Gericht in Kolding, Dänemark, den EuGH um Aufschluss darüber ersucht, ob das Unionsrecht ein eigenständiges Verbot der Diskriminierung wegen Adipositas enthalte und hilfsweise, ob Adipositas eine Behinderung iSd Richtlinie sein könne.

Der EuGH entschied, dass Adipositas eine Behinderung im Sinne der Richtlinie über die Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (RL 2000/78/EG) sein kann. Zwar gebe es keinen allgemeinen Grundsatz des Unionsrechts, der als solcher Diskriminierungen wegen Adipositas verbiete, jedoch falle Adipositas unter den Begriff «Behinderung», wenn sie unter bestimmten Bedingungen den Betreffenden an der vollen und wirksamen Teilhabe am Berufsleben, gleichberechtigt mit den anderen Arbeitnehmern, hindere. Dies sei insbesondere dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer aufgrund eingeschränkter Mobilität oder aufgrund Auftretens von Krankheitsbildern, an der Verrichtung seiner Arbeit gehindert oder bei der Ausübung seiner beruflichen Tätigkeit beschränkt sei. Es sei nun Sache des vorlegenden Gerichts in Kolding, zu prüfen, ob die konkrete Adipositas des Tagesvaters unter diese Definition der „Behinderung" falle.