Arbeitsrecht - Fachanwälte und Rechtsanwälte der Kanzlei PFGC

Die Sozietät Peters Fleschutz Graf von Carmer Kääb wurde von den Rechtsanwälten Dr. Harald Peters, Dr. Peter Fleschutz und Dr. Horst Hahn im Jahr 1977 unter dem Namen Dres. Peters, Fleschutz & Hahn am heutigen Standort gegründet. Die Leistungen der Sozietät haben sich seit dieser Zeit vorrangig am Beratungsbedarf mittelständischer Unternehmen und an dem von Privatpersonen orientiert. Zur ursprünglichen Kernkompetenz der Sozietät auf dem Gebiet des Gesellschafts- und Steuerrechts sind durch den Beitritt weiterer Partner und Mitarbeiter zwischenzeitlich Spezialisierungen auf dem Gebiet des sonstigen Wirtschaftsrechts hinzugetreten. Das Arbeitsrecht spielte von Beginn an eine starke Rolle und wird von drei spezialisierten Fachanwälten/Rechtsanwälten betreut.

Unsere Stärken

Die Bündelung von Fachkompetenzen aus verschiedenen Bereichen des Wirtschaftsrechts unter einem Dach hebt uns von reinen Fachkanzleien für Arbeitsrecht ab. Der fachliche Austausch mit den Kolleginnen und Kollegen der anderen Rechtsgebiete ist für uns selbstverständlich. Es gibt kaum eine Branche, zu der in unserer Sozietät - die mittlerweile aus 12 Berufsträgern besteht - kein Spezial- und Hintergrundwissen vorhanden ist. Die persönliche und engagierte Beratung unserer Mandanten hat für uns höchste Priorität. Unsere langjährige Praxiserfahrung ergänzen wir durch den regelmäßigen Besuch von Fachtagungen und Fortbildungen.

Arbeitnehmer & Leitende Angestellte

Die Fachanwälte der Kanzlei Peters Fleschutz Graf v. Carmer Kääb in München verfügen insbesondere in den Bereichen Kündigung und Kündigungsschutz über langjährige Erfahrung in der außergerichtlichen Wahrnehmung Ihrer Interessen (z.B. bei Aufhebungsvertrag, Abwicklungsvertrag) sowie in der richtigen Strategie und Taktik bei der Vertretung vor dem Arbeitsgericht (Kündigungsschutzverfahren, Abmahnung, Gehalt, Versetzung, Zeugnis u.a.). Darüber hinaus beraten und begleiten wir Sie in allen Fragen des Arbeitsrechts, die sich vor Beginn und im Laufe Ihres Arbeitsverhältnisses stellen können. Dazu gehört die Prüfung des Ihnen gestellten Vertrages (Arbeitsvertrag bzw. Anstellungsvertrag), die Wahrung Ihrer Rechte (bspw. bei Mutterschutz und Elternzeit einschließlich dem Verlangen von Teilzeit während und nach der Elternzeit) sowie notfalls deren gerichtliche Durchsetzung.

Geschäftsführer & Vorstände

Die Pflichten von Geschäftsführern und Vorständen können sehr weitreichend sein. Neben den vertraglichen Pflichten bestehen beispielsweise steuerrechtliche und gesellschaftsrechtliche Verantwortlichkeiten.

Die Rechtsanwälte der Kanzlei Peters Fleschutz Graf v. Carmer Kääb in München bieten fachkundige Beratungsleistungen zu allen Aspekten ihres Dienstverhältnisses an, darunter die Prüfung Ihrer Verträge (Dienstvertrag, Vorstandsvertrag, u.a.) insbesondere darauf, ob Ihre Interessen berücksichtigt sind, die Haftungsrisiken kalkulierbar bleiben und welche Rechte und Pflichten Sie im Fall der Beendigung des Dienstverhältnisses haben (Altersvorsorge, Wettbewerbsverbot, u.a.).

Auseinandersetzungen vor den Zivilgerichten sollten vermieden werden, gut gerüstet sind wir für diesen Fall trotzdem immer.

Unternehmen

Unsere Rechtsanwälte beraten und unterstützen Unternehmen zuverlässig und kompetent bei der Vorbereitung und Umsetzung ihrer unternehmerischen Entscheidungen, angefangen von der Unternehmensgründung über Unternehmenskauf (einschließlich Betriebsübergang) bis hin zur Umstrukturierung und Reorganisation.

Das Leistungsspektrum unserer Kanzlei umfasst die Erstellung aller im Arbeitsrecht relevanten Verträge, die Anpassung bestehender Verträge an die neueste Rechtsprechung, die Vorbereitung und Begleitung disziplinarischer Maßnahmen sowie die bundesweite Vertretung vor Gerichten. Ein wichtiges Kompetenzfeld ist daneben die Beratung und Vertretung zum Thema "Scheinselbständigkeit" sowie die Unterstützung bei Verhandlungen mit dem Betriebsrat nebst Gestaltung kollektivrechtlicher Vereinbarungen (Betriebsvereinbarung, Interessenausgleich, Sozialplan).

Corona Pandemie

Allgemeine arbeitsrechtliche Informationen

Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld

Entschädigung bei Kinderbetreuung

Aktuelle Urteile

BAG Urteil vom 11.02.2015 - 7 AZR 17/13

Wenn die Arbeitsparteien nach Erreichen des Renteneintrittsalters eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses vereinbaren, kann eine zeitliche Befristung sachlich gerechtfertigt sein. Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung bezieht und das zeitlich befristete Arbeitsverhältnis der Einarbeitung einer einzustellenden Ersatzkraft dient.

Im vorliegenden Fall klagte ein 65-jähriger Arbeitnehmer, der bei der Beklagten langjährig beschäftigt war, und seit dem 21. Januar 2010 gesetzliche Altersrente bezieht. Sein Arbeitsvertrag sah keine Regelung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen des gesetzlichen Renteneintrittsalters vor. Am 22. Januar 2010 vereinbarten die Parteien, dass das Arbeitsverhältnis am 31. Dezember 2010 enden solle. Kurz vor Ablauf dieser Frist, am 22.12.2010, einigten sich die Parteien auf eine erneute Befristung bis zum 31.06.2011. Auf ausdrücklichen Wunsch des Klägers am 27.06.2011 wurde eine zweite und endgültige Vertragsverlängerung vereinbart. Der Arbeitsvertrag wurde unter schlechteren Bedingungen und der Abrede, eine Nachwuchskraft einzuarbeiten, bis zum 21.12.2011 verlängert. Der Kläger klagte gegen die letzte Befristung und hat beantragt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Befristung zum 31. Dezember 2011 geendet hat, sondern darüber hinaus fortbesteht.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die zugelassene Revision des Klägers hatte vor dem 7. Senat des BAG Erfolg. Die Sache wurde zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Der Bezug von gesetzlicher Altersrente allein rechtfertigt die Befristung des Arbeitsverhältnisses aus der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen nicht. Erforderlich ist in diesem Fall vielmehr zusätzlich, dass die Befristung einer konkreten Nachwuchsplanung der Beklagten diente. Hierzu hat das LAG bislang keine tatsächlichen Feststellungen getroffen.

BAG Urteil v. 10.2.2015 - 9 AZR 53/14

Vorliegend wechselte der Kläger ab dem 15.7.2010 in eine Teilzeittätigkeit und arbeitete nunmehr anstelle der ursprünglichen fünf Tage, nur noch vier Tage wöchentlich. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien fand der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst („TVöD“) Anwendung. Die Beklagte war der Auffassung, dem Kläger stünden, angesichts des tariflichen Anspruchs von 30 Urlaubstagen bei einer Fünftagewoche, nach seinem Wechsel in die Teilzeittätigkeit im Jahr 2010 nur noch 24 Urlaubstage zu (30 Urlaubstage: 5 x 4). Der Kläger war der Meinung, eine verhältnismäßige Kürzung seines Urlaubsanspruchs sei für die Monate Januar bis Juni 2010 nicht zulässig, sodass er im Jahr 2010 Anspruch auf 27 Urlaubstage habe (für das erste Halbjahr die Hälfte von 30 Urlaubstagen, mithin 15 Urlaubstage, zu den von ihm für das zweite Halbjahr verlangten 12 Urlaubstage). Das Arbeitsgericht hatte festgestellt fest, dass die Beklagte dem Kläger drei weitere Urlaubstage zu gewähren habe. Das Landesarbeitsgericht wies die Klage ab.

Die Revision des Klägers vor dem Bundesarbeitsgerichts („BAG“) hatte Erfolg. Zwar sei zutreffend, dass § 26 Abs. 1 TVöD regele, dass sich der für die Fünftagewoche festgelegte Erholungsurlaub nach einer Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf weniger als fünf Tage in der Woche vermindere, jedoch sei die Tarifnorm wegen Verstoßes gegen das Verbot der Diskriminierung von Teilzeitkräften unwirksam, soweit sie die Zahl der während der Vollzeittätigkeit erworbenen Urlaubstage mindere. Habe ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer vor seinem Wechsel in eine Teilzeittätigkeit (mit weniger Wochenarbeitstagen) Urlaub nicht genommen, dürfe nach Rechtsprechung des EuGH die Zahl der Tage des bezahlten Jahresurlaubs wegen des Übergangs in eine Teilzeitbeschäftigung nicht verhältnismäßig gekürzt werden. Das Argument, der erworbene Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub werde bei einer solchen Kürzung nicht vermindert, weil er - in Urlaubswochen ausgedrückt - unverändert bleibe, hat der EuGH unter Hinweis auf das Verbot der Diskriminierung Teilzeitbeschäftigter ausdrücklich verworfen. Somit wird an der bisherigen Rechtsprechung des BAG, nach welcher die Urlaubstage grundsätzlich umzurechnen waren, wenn sich die Anzahl der wöchentlichen Arbeitstage verringern, nicht festgehalten.

BAG Urteil v. 20.01.2015 - 9 AZR 735/13

Der seit 2001 bei der Beklagten als Pilot beschäftigt Kläger wurde ab Oktober 2011 einer Tochtergesellschaft der Beklagten zur Arbeitsleistung (in Vollzeit) überlassen. Die Tochtergesellschaft hatte mit ihrer Personalvertretung eine Betriebsvereinbarung zu Teilzeit geschlossen (BV Teilzeit). Laut BV Teilzeit hatte der Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit bis 31.07. eines Jahres zu erfolgen und zudem konnte die Teilzeitarbeit jeweils nur zum 01.01. begonnen werden. Als mögliches Teilzeitmodell wurde die Verteilung auf 75% Arbeitsphase und 25% Freizeitphase pro Monat genannt. Im März 2012 beantragte der Kläger die Verringerung seiner Arbeitszeit ab August 2012 auf 76,9% und die Verteilung so, dass er jeweils die letzten 7 Tage im Monat freigestellt würde. Die Beklagte lehnte dies aufgrund Personalmangels und wegen einer möglichen Benachteiligung anderer Kollegen, die über die Weihnachtsfeiertage Urlaub nehmen wollten, ab. Das ArbG und das LAG gaben dem Kläger Recht.

 

Die Revision der Beklagten vor dem BAG blieb ohne Erfolg. Nach Auffassung des BAG sei die Beklagte verpflichtet, einer Reduzierung der regelmäßigen Arbeitszeit des Klägers auf 76,9% durch Freistellung an den letzten 7 Tagen eines jeden Monats zuzustimmen, denn eine Ablehnung sei gem. §  8  IV TzBfG nur dann rechtmäßig, wenn betriebliche Gründe entgegenstehen. Solche Gründe seien nur dann anzunehmen, wenn die Verringerung der Arbeitszeit zu einer wesentlich Beeinträchtigung der Organisation, des Arbeitsablaufs, der Sicherheit im Betrieb oder zu unverhältnismäßige Kosten führe. Dies habe die Beklagte nicht dargelegt. Entgegenstehende betriebliche Gründe ließen sich nicht aus der BV Teilzeit ableiten. Soweit die BV Teilzeit zulasten des Klägers vom TzBfG abweiche, sei die Bezugnahme auf diese im Arbeitsvertrag nach § 22 I TzBfG unwirksam. Die Beschränkung der Teilzeitmodelle in der BV Teilzeit begrenze die gesetzlich vorgesehene Wahlmöglichkeiten des § 8 TzBfG. Auch die Fristenregelung der BV Teilzeit (Einreichung Teilzeitantrag bis spätestens 31.07. eines Jahres und Teilzeitantritt nur am Anfang des Jahres), weiche ebenfalls zulasten des Arbeitnehmers von § 8 TzBfG ab und sei unwirksam. Die Beklagte könne sich auch nicht auf Schulungskosten für Piloten berufen, da sie weder die Anzahl von Neueinstellungen und Umschulungen, noch die konkrete Kostenfolge aufgrund der Verminderung der Arbeitszeit des Klägers dargelegt habe. Auch dass die Freizeitphase des klägerischen Teilzeitbegehrens konkret auf die Zeit von Weihnachten bis Silvester falle, ändere daran nichts. Die Beklagte habe nicht hinreichend dargelegt, dass tatsächlich für Weihnachten und Silvester mehr Urlaubsanträge, als für andere Zeiträume gestellt werden.

EuGH, Urteil v. 18.12.2014, Az. C-354/13

Nach der europäischen Richtlinie 2000/78/EG sind Diskriminierungen wegen der Religion, der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung im Bereich der Beschäftigung verboten. Vorliegend klagte eine dänische Gewerkschaft für ihr Mitglied, ein seit 15 Jahren für die Gemeinde Billund als Tagesvater tätigen Arbeitnehmer. Die Gemeinde hatte dem Arbeitnehmer gegenüber eine Kündigung ausgesprochen. Im Rahmen seiner Tätigkeit war der Arbeitnehmer damit betraut, Kinder bei sich zuhause zu betreuen. Die Entlassung war mit der sinkenden Zahl der zu betreuenden Kinder begründet worden. Die Gemeinde gab aber nicht an, aus welchen Gründen ihre Wahl auf den betroffenen Tagesvater gefallen war. Während der gesamten Laufzeit seines Arbeitsvertrags galt dieser als adipös (fettleibig) im Sinne der Definition der Weltgesundheitsorganisation. Seine Adipositas soll beim Kündigungsgespräch zwar angesprochen worden sein, zwischen den Parteien ist jedoch strittig, wie diese Frage erörtert wurde. Die Gemeinde streitet ab, dass die Adipositas ein Grund für die Kündigung war. Die für den Tagesvater handelnde Gewerkschaft ist der Ansicht, die Entlassung beruhe auf einer rechtswidrigen Diskriminierung wegen Adipositas. Um diese Diskriminierung feststellen zu lassen wandte sie sich an ein dänisches Gericht. Im Rahmen der Prüfung dieser Klage hat das Gericht in Kolding, Dänemark, den EuGH um Aufschluss darüber ersucht, ob das Unionsrecht ein eigenständiges Verbot der Diskriminierung wegen Adipositas enthalte und hilfsweise, ob Adipositas eine Behinderung iSd Richtlinie sein könne.

Der EuGH entschied, dass Adipositas eine Behinderung im Sinne der Richtlinie über die Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (RL 2000/78/EG) sein kann. Zwar gebe es keinen allgemeinen Grundsatz des Unionsrechts, der als solcher Diskriminierungen wegen Adipositas verbiete, jedoch falle Adipositas unter den Begriff «Behinderung», wenn sie unter bestimmten Bedingungen den Betreffenden an der vollen und wirksamen Teilhabe am Berufsleben, gleichberechtigt mit den anderen Arbeitnehmern, hindere. Dies sei insbesondere dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer aufgrund eingeschränkter Mobilität oder aufgrund Auftretens von Krankheitsbildern, an der Verrichtung seiner Arbeit gehindert oder bei der Ausübung seiner beruflichen Tätigkeit beschränkt sei. Es sei nun Sache des vorlegenden Gerichts in Kolding, zu prüfen, ob die konkrete Adipositas des Tagesvaters unter diese Definition der „Behinderung" falle.

BAG, Urteil vom 19.11.2014 - 5 AZR 1101/12

Der allgemeine Mindestlohn gemäß dem Mindestlohngesetz ist noch nicht in Kraft, aber eine wegweisende Entscheidung des BAG gibt es dazu bereits: In der Pflegebranche gilt schon seit längerer Zeit ein so genanntes Mindestentgelt in Höhe von EUR 8,50 je Arbeitsstunde. Geregelt ist das in § 2 der Verordnung über zwingender Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche (PflegeArbV). In dem vom BAG zu entscheidenden Fall stritten die Parteien darüber, ob der Arbeitgeber eine Pflegerin den Mindestlohn auch während Zeiten der Arbeitsbereitschaft bzw. des Bereitschaftsdienstes zu zahlen habe. Erläuternd ist anzumerken, dass Arbeitsbereitschaft bzw. des Bereitschaftsdienstes bedeutet, dass der Arbeitnehmer sich an einem vom Arbeitgeber vorbestimmten Ort (zumeist unmittelbar am Arbeitsplatz), aufzuhalten hat, um im Bedarfsfall sofort die Arbeits aufnehmen zu können. Davon zu unterscheiden ist eine so genannte Rufbereitschaft. Bei der Rufbereuitschaft muss der Arbeitnehmer zwar erreichbar und in der Lage sein, innerhalb einer bestimmten Zeit am Arbeitsplatz zur Arbeitsaufnahme zu erscheinen, seinen Aufenthaltsort bestimmt er während der Rufbereitschaft aber selbst.

Im HInblick auf Arbeitsbereitschaft bzw. Bereitschaftsdienst entschied das BAG in dem Urteil vom 19.11.2014, dass auch während diesen Zeiten das Mindestengelt von EUR 8,50 zu vergüten sei. Eine geringere Vergütung kann für diese Zeiten arbeitsvertraglich nicht wirksam vereinbart werden.

BAG, Urteil v. 18.11.2014 - 9 AZR 584/13

Im vorliegenden Fall war die Klägerin vom  1. Juli 2010 bis zum 30. Juni 2011 in der Zahnarztpraxis der Beklagten im Empfangsbereich und als Bürofachkraft beschäftigt. Die Beklagte erteilte ihr nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Arbeitszeugnis. Die Parteien stritten darüber, ob die Leistungen der Klägerin mit „zur vollen Zufriedenheit" (entspricht einer „befriedigenden" Leistung) oder mit „stets zur vollen Zufriedenheit" (entspricht einer „guten" Leistung) zu bewerten waren. Die Vorinstanzen hatten der Klage stattgegeben und angenommen, die Beklagte habe nicht dargelegt, dass die von der Klägerin beanspruchte „gute" Beurteilung nicht zutreffend sei.

Die Revision der Beklagten vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte Erfolg. Die vom Landesarbeitsgericht (LAG) zur Ermittlung einer durchschnittlichen Bewertung herangezogene Studie, nach welcher fast 90 % der untersuchten Zeugnisse die Schlussnoten „gut" oder „sehr gut" aufwiesen, führe nicht zu einer anderen Verteilung der Darlegungs- und Beweislast. Nach ständiger Rechtsprechung des BAG kommt es für die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast nicht auf die in der Praxis am häufigsten vergebene Note an. Ausgangspunkt sei immer die Note „befriedigend" als mittlere Note der Zufriedenheitsskala. Begehre der Arbeitnehmer eine bessere Schlussbeurteilung, müsse er im Zeugnisrechtsstreit entsprechende „gute" bzw. „sehr gute" Leistungen vortragen und beweisen. Dies gelte auch dann, wenn in der einschlägigen Branche überwiegend gute („stets zur vollen Zufriedenheit") oder sehr gute („stets zur vollsten Zufriedenheit") Endnoten vergeben werden. Das BAG hat die Sache an das LAG zurückverwiesen. Dieses wird als Tatsacheninstanz zu prüfen haben, ob die von der Klägerin vorgetragenen Leistungen eine Beurteilung im oberen Bereich der Zufriedenheitsskala rechtfertigen und ob die Beklagte hiergegen beachtliche Einwände vorbringt.

BAG Urteil v. 23.10.2014 – 2 AZR 865/13

Im vorliegenden Fall klagte ein angestellter Lehrer gegen eine außerordentliche Kündigung mit sofortiger Wirkung. Das beklagte Land kündigte am 28.09.2009 das Arbeitsverhältnis nach Anhörung des Personalrats und berief sich dabei auf § 626 Abs. 1 BGB wonach ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung vorliege. Dieser sei begründet, da der Kläger eine Schülerin, die Belastungszeugin B, während der Arbeitszeit sexuell belästigt hatte, in dem er sie unsittlich berührt hatte. Im strafrechtlichen Verfahren wurde der Kläger wegen sexuellen Missbrauchs eines Kindes zu einer Freiheitsstrafe von 10 Monaten „auf Bewährung“ verurteilt. Das Arbeitsgericht hielt die außerordentliche Kündigung für wirksam, das LAG wies die Berufung des Klägers zurück und stützte sich dabei auf Feststellung aus dem Strafurteil, welches es im Wege des Urkundenbeweises herangezogen wurde. Der Kläger hatte der Heranziehung des Urteils nicht widersprochen, hatte lediglich gefordert, aktenkundig zu machen, dass er weiterhin die Aussage der Belastungszeugin B aus dem Strafurteil nicht für richtig erachte.

Die Revision des Klägers hatte keinen Erfolg, das BAG hielt die außerordentliche Kündigung aufgrund Vorliegens eines wichtigen Grundes i.S.v. §626 Abs. 1 BGB für wirksam. Nach Auffassung des BAG habe das LAG Feststellungen aus dem Strafurteil zu derselben Fragen heranziehen dürfen. Zwar seien Feststellungen des Strafgerichts für das Arbeitsgericht nicht bindend, jedoch können sie Berücksichtigung finden. Der Kläger habe die unmittelbare Vernehmung der Zeugen nicht verlangt, so dass die im Strafurteil wiedergegebenen Aussagen im Wege des Urkundenbeweises in dem arbeitsgerichtlichen Verfahren beigezogen werden konnten. 

BAG, Urteil v. 21.10.2014 - 9 AZR 956/12

Im diesem vom BAG zu entscheidenden Fall war die Beklagte eine nicht tarifgebundene Schuh-Herstellerin. Sie gewährt ihren in der Schuhproduktion tätigen Arbeitnehmern jährlich 34 Tage Erholungsurlaub, nach Vollendung des 58. Lebensjahres 36 Tage. Die 1960 geborene Klägerin war der Auffassung, diese Regelung sei altersdiskriminierend, die Beklagte habe deshalb auch ihr 36 Urlaubstage jährlich zu gewähren.

Die Klägerin unterlag in allen drei Instanzen. Zur Begründung führte das BAG aus, dass die Gewährung von jährlichem Mehrurlaub für ältere Arbeitnehmer unter dem Gesichtspunkt des Schutzes älterer Beschäftigter nach § 10 S. 3 Nr. 1 AGG zulässig sein könne. Die Prüfung der Zulässigkeit richte sich danach, ob die Ungleichbehandlung gemäß § 10 S. 2 AGG geeignet, erforderlich und angemessen sei, um das legitime Ziel (hier: Schutz älterer Beschäftigter) zu erreichen. Diesbezüglich stehe dem Arbeitgeber eine auf die konkrete Situation in seinem Unternehmen bezogene Einschätzungsprärogative zu. Vorliegend habe der Arbeitgeber innerhalb dieses Ermessensspielraums entschieden, dass die in seinem Produktionsbetrieb tätigen Arbeitnehmer aufgrund der schweren und körperlich ermüdenden Arbeit ab Vollendung des 58. Lebensjahres längerer Erholungszeiten benötigen, als jüngere Arbeitnehmer. Dies gelte auch für die Annahme, zwei weitere Urlaubstage seien aufgrund des erhöhten Erholungsbedürfnisses angemessen, zumal auch der (vorliegend mangels Tarifbindung nicht anwendbare) Manteltarifvertrag der Schuhindustrie zwei zusätzliche Urlaubstage ab dem 58. Lebensjahr vorsah.