Arbeitsrecht - Fachanwälte und Rechtsanwälte der Kanzlei PFGC

Die Sozietät Peters Fleschutz Graf von Carmer Kääb wurde von den Rechtsanwälten Dr. Harald Peters, Dr. Peter Fleschutz und Dr. Horst Hahn im Jahr 1977 unter dem Namen Dres. Peters, Fleschutz & Hahn am heutigen Standort gegründet. Die Leistungen der Sozietät haben sich seit dieser Zeit vorrangig am Beratungsbedarf mittelständischer Unternehmen und an dem von Privatpersonen orientiert. Zur ursprünglichen Kernkompetenz der Sozietät auf dem Gebiet des Gesellschafts- und Steuerrechts sind durch den Beitritt weiterer Partner und Mitarbeiter zwischenzeitlich Spezialisierungen auf dem Gebiet des sonstigen Wirtschaftsrechts hinzugetreten. Das Arbeitsrecht spielte von Beginn an eine starke Rolle und wird von drei spezialisierten Fachanwälten/Rechtsanwälten betreut.

Unsere Stärken

Die Bündelung von Fachkompetenzen aus verschiedenen Bereichen des Wirtschaftsrechts unter einem Dach hebt uns von reinen Fachkanzleien für Arbeitsrecht ab. Der fachliche Austausch mit den Kolleginnen und Kollegen der anderen Rechtsgebiete ist für uns selbstverständlich. Es gibt kaum eine Branche, zu der in unserer Sozietät - die mittlerweile aus 12 Berufsträgern besteht - kein Spezial- und Hintergrundwissen vorhanden ist. Die persönliche und engagierte Beratung unserer Mandanten hat für uns höchste Priorität. Unsere langjährige Praxiserfahrung ergänzen wir durch den regelmäßigen Besuch von Fachtagungen und Fortbildungen.

Arbeitnehmer & Leitende Angestellte

Die Fachanwälte der Kanzlei Peters Fleschutz Graf v. Carmer Kääb in München verfügen insbesondere in den Bereichen Kündigung und Kündigungsschutz über langjährige Erfahrung in der außergerichtlichen Wahrnehmung Ihrer Interessen (z.B. bei Aufhebungsvertrag, Abwicklungsvertrag) sowie in der richtigen Strategie und Taktik bei der Vertretung vor dem Arbeitsgericht (Kündigungsschutzverfahren, Abmahnung, Gehalt, Versetzung, Zeugnis u.a.). Darüber hinaus beraten und begleiten wir Sie in allen Fragen des Arbeitsrechts, die sich vor Beginn und im Laufe Ihres Arbeitsverhältnisses stellen können. Dazu gehört die Prüfung des Ihnen gestellten Vertrages (Arbeitsvertrag bzw. Anstellungsvertrag), die Wahrung Ihrer Rechte (bspw. bei Mutterschutz und Elternzeit einschließlich dem Verlangen von Teilzeit während und nach der Elternzeit) sowie notfalls deren gerichtliche Durchsetzung.

Geschäftsführer & Vorstände

Die Pflichten von Geschäftsführern und Vorständen können sehr weitreichend sein. Neben den vertraglichen Pflichten bestehen beispielsweise steuerrechtliche und gesellschaftsrechtliche Verantwortlichkeiten.

Die Rechtsanwälte der Kanzlei Peters Fleschutz Graf v. Carmer Kääb in München bieten fachkundige Beratungsleistungen zu allen Aspekten ihres Dienstverhältnisses an, darunter die Prüfung Ihrer Verträge (Dienstvertrag, Vorstandsvertrag, u.a.) insbesondere darauf, ob Ihre Interessen berücksichtigt sind, die Haftungsrisiken kalkulierbar bleiben und welche Rechte und Pflichten Sie im Fall der Beendigung des Dienstverhältnisses haben (Altersvorsorge, Wettbewerbsverbot, u.a.).

Auseinandersetzungen vor den Zivilgerichten sollten vermieden werden, gut gerüstet sind wir für diesen Fall trotzdem immer.

Unternehmen

Unsere Rechtsanwälte beraten und unterstützen Unternehmen zuverlässig und kompetent bei der Vorbereitung und Umsetzung ihrer unternehmerischen Entscheidungen, angefangen von der Unternehmensgründung über Unternehmenskauf (einschließlich Betriebsübergang) bis hin zur Umstrukturierung und Reorganisation.

Das Leistungsspektrum unserer Kanzlei umfasst die Erstellung aller im Arbeitsrecht relevanten Verträge, die Anpassung bestehender Verträge an die neueste Rechtsprechung, die Vorbereitung und Begleitung disziplinarischer Maßnahmen sowie die bundesweite Vertretung vor Gerichten. Ein wichtiges Kompetenzfeld ist daneben die Beratung und Vertretung zum Thema "Scheinselbständigkeit" sowie die Unterstützung bei Verhandlungen mit dem Betriebsrat nebst Gestaltung kollektivrechtlicher Vereinbarungen (Betriebsvereinbarung, Interessenausgleich, Sozialplan).

Aktuelle Urteile

LAG Köln Urteil v. 08.07.2015 - 11 SaGa 11/15

Festlegung des Urlaubs durch den Arbeitgeber weiterlesen...

Die Parteien stritten im einstweiligen Verfügungsverfahren (Eilverfahren) über die Gewährung von Erholungsurlaub für einen konkreten Zeitraum. Der Verfügungskläger, verheiratet mit einer berufstätigen Ehefrau, ist Vater eines schulpflichtigen sechsjährigen Kindes. Der Kläger beantragte am 23.10.2014 die Gewährung von Erholungsurlaub für die ersten drei Wochen der Schulferien in NRW. Die Verfügungsbeklagte lehnte den Urlaubsantrag am 14.12.2014 ab und bat um Übermittlung eines korrigierten Urlaubsantrags. Ihre Ablehnung stützte die Beklagte u.a. auf die erfahrungsgemäße Auftragslage und Schichtbesetzung in den ersten Wochen der Sommerferien. Am 22.04.2015 leitete der Verfügungskläger das einstweilige Verfügungsverfahren vor dem Arbeitsgericht Köln auf Urlaubsgewährung ein. Das Arbeitsgericht Köln verurteilte die Verfügungsbeklagte dazu, dem Verfügungskläger seinen ursprünglich beantragten Urlaub zu gewähren.

 

Die Berufung der Verfügungsbeklagten vor dem Landesarbeitsgericht Köln blieb erfolglos. Zur Erlangung eines effektiven Rechtsschutzes könne der Verfügungskläger aufgrund der besonderen Eilbedürftigkeit seinen Urlaubsanspruch im Wege der einstweiligen Verfügung durchsetzen. Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichtes habe der Kläger gem. § 7 I 1 BUrlG gegen die Beklagte einen Anspruch auf Gewährung von Erholungsurlaub für den von ihm beantragten Zeitraum. Unstreitig war, dass der Kläger noch ausreichend  Urlaubstage für den genannten Zeitraum hatte. Die Beklagte habe – so das LAG – keine hinreichenden Tatsachen für einen Ablehnungsgrund iSd  § 7 I 1 BUrlG dargelegt. Der zeitlichen Festlegung des Urlaubs stünden keine dringenden betrieblichen Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten Vorrang verdienen, entgegen. Die Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer für sich könnten nur dann eine Ablehnung rechtfertigen, wenn aus betrieblichen Gründen nicht jeder Urlaubswunsch erfüllt werden könne. Der Urlaubszeitpunkt könne vom Arbeitgeber nicht nach billigem Ermessen festgelegt werden, denn der Arbeitgeber sei als Schuldner des Urlaubsanspruchs verpflichtet, die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Sofern kein Ablehnungsgrund vorläge, müsse der Arbeitgeber den Urlaub zu dem vom Arbeitnehmer angegebenen Termin gewähren. Allein eine bloße Prognose der Auftragslage und zur Schichtbesetzung im Zeitraum des beantragten Urlaubs auf Basis bestimmter Erfahrungswerte der Vergangenheit begründe für die Zukunft nicht notwendigerweise entgegenstehende dringende betriebliche Belange. Der Verfügungskläger könne für sich den grundsätzlich verbürgten Schutz der Familie aus Art. 6 Abs. 1GG in Anspruch nehmen, der auch die gemeinsame familiäre Urlaubsgestaltung umfasst.

BAG Urteil v. 19.5.2015 - 9 AZR 725/13

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitgeber den Erholungsurlaub wegen Elternzeit nicht mehr kürzen weiterlesen...

Vorliegend klagte eine Ergotherapeutin gegen ein Seniorenheim, bei welchem sie seit April 2007 gegen eine monatliche Bruttovergütung von zuletzt 2.000,00 Euro beschäftigt war. Der Klägerin standen bei einer Fünftagewoche im Kalenderjahr 36 Urlaubstage zu. Nach der Geburt ihres Kindes befand sich die Klägerin ab Mitte Februar 2011 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des 15. Mai 2012 in Elternzeit. Am 24. Mai 2012 verlangte sie von der Beklagten erfolglos die Abrechnung und Abgeltung ihrer Urlaubsansprüche aus den Jahren 2010 bis 2012. Die Beklagte erklärte im September 2012 wegen der Elternzeit die Kürzung des Erholungsurlaubs. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung der Klägerin das Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert, die nachträgliche Kürzung des Erholungsurlaubs der Klägerin für unwirksam erachtet und dieser deshalb Urlaubsabgeltung iHv. 3.822,00 Euro brutto zugesprochen.

 

Die Revision der Beklagten blieb vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) ohne Erfolg. Die Beklagte habe durch die Kürzungserklärung im September 2012 und damit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses (15. Mai 2012) den Anspruch der Klägerin auf Erholungsurlaub wegen der Elternzeit nicht mehr verringern können. Die Regelung in § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG, wonach der Arbeitgeber den Erholungsurlaub, der dem/r Arbeitnehmer/in für das Urlaubsjahr zusteht, für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen kann, setze voraus, dass der Anspruch auf Erholungsurlaub auch noch bestehe. Daran fehlte es jedoch, wenn das Arbeitsverhältnis beendet sei und dem Arbeitnehmer ein Urlaubsabgeltungsanspruch zustehe. Nach neuerer Rechtsprechung des BAG ist der Anspruch auf Urlaubsabgeltung nicht mehr Surrogat des Urlaubsanspruchs (Anspruch auf bezahlte Freizeit), sondern ein reiner Geldanspruch. Zwar verdankt auch der Abgeltungsanspruch sein Entstehen den urlaubsrechtlichen Vorschriften, jedoch bilde er auch einen Teil des Vermögens des Arbeitnehmers und unterscheide sich in rechtlicher Hinsicht nicht von anderen Zahlungsansprüchen des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber.

BAG, Urteil v. 19.02.2015 - 8 AZR 1007/13

Observation durch einen Detektiv mit heimlichen Videoaufnahmen weiterlesen...

Die seit Mai 2011 als Sekretärin der Geschäftsleitung angestellte Klägerin war ab 27.12. 2011 arbeitsunfähig erkrankt. Bis 28.02.2012 legte sie nacheinander sechs Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vor, zuerst vier eines Facharztes für Allgemeinmedizin, dann ab 31.01.2012 zwei einer Fachärztin für Orthopädie. Der Geschäftsführer der Beklagten zweifelte den zuletzt telefonisch mitgeteilten Bandscheibenvorfall an und ließ die Klägerin von Mitte bis Ende Februar 2012 an vier Tagen durch einen Detektiv observieren. Der Beobachtung unterfielen u.a. das Haus der Klägerin, sie und ihr Mann mit Hund vor dem Haus und der Besuch der Klägerin in einem Waschsalon. Dies wurde auch auf Video aufgezeichnet. Der an den Arbeitgeber übergebene Observationsbericht enthielt elf Bilder, neun davon aus Videosequenzen. Die Klägerin hielt die Observationsbeauftragung und die Videoaufnahmen für rechtswidrig und forderte ein Schmerzensgeld, dessen Höhe sie in das Ermessen des Gerichts stellte. Sie hielt einen Betrag in Höhe von 10.500 Euro für angemessen, denn sie habe erhebliche psychische Beeinträchtigungen erlitten, die ärztlicher Behandlung bedurften. Das LAG gab der Klage in Höhe von 1.000,00 Euro statt.

  

Die Revisionen beider Parteien vor dem BAG blieben erfolglos. Nach Auffassung des BAG sei die Observation einschließlich der heimlichen Aufnahmen rechtswidrig gewesen, da kein auf konkreten Tatsachen begründeter Verdacht einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit anzunehmen war. Der Arbeitgeber habe keinen berechtigten Anlass zur Überwachung gehabt, insbesondere sei der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen nicht dadurch erschüttert worden, dass sie von unterschiedlichen Ärzten herrührten oder weil eine Änderung im Krankheitsbild vorlag bzw. ein Bandscheibenvorfall zunächst hausärztlich behandelt worden war. Die Observation mit Videoaufnahme stelle eine rechtswidrige Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts dar und begründe entsprechend einen Geldentschädigungsanspruch. Die Höhe des Schmerzensgeldes war nach Auffassung des BAG nicht zu korrigieren. 

BAG Urteil vom 11.02.2015 - 7 AZR 17/13

Befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Erreichen des Renteneintrittsalters weiterlesen...

Wenn die Arbeitsparteien nach Erreichen des Renteneintrittsalters eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses vereinbaren, kann eine zeitliche Befristung sachlich gerechtfertigt sein. Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung bezieht und das zeitlich befristete Arbeitsverhältnis der Einarbeitung einer einzustellenden Ersatzkraft dient.

Im vorliegenden Fall klagte ein 65-jähriger Arbeitnehmer, der bei der Beklagten langjährig beschäftigt war, und seit dem 21. Januar 2010 gesetzliche Altersrente bezieht. Sein Arbeitsvertrag sah keine Regelung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen des gesetzlichen Renteneintrittsalters vor. Am 22. Januar 2010 vereinbarten die Parteien, dass das Arbeitsverhältnis am 31. Dezember 2010 enden solle. Kurz vor Ablauf dieser Frist, am 22.12.2010, einigten sich die Parteien auf eine erneute Befristung bis zum 31.06.2011. Auf ausdrücklichen Wunsch des Klägers am 27.06.2011 wurde eine zweite und endgültige Vertragsverlängerung vereinbart. Der Arbeitsvertrag wurde unter schlechteren Bedingungen und der Abrede, eine Nachwuchskraft einzuarbeiten, bis zum 21.12.2011 verlängert. Der Kläger klagte gegen die letzte Befristung und hat beantragt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Befristung zum 31. Dezember 2011 geendet hat, sondern darüber hinaus fortbesteht.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die zugelassene Revision des Klägers hatte vor dem 7. Senat des BAG Erfolg. Die Sache wurde zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Der Bezug von gesetzlicher Altersrente allein rechtfertigt die Befristung des Arbeitsverhältnisses aus der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen nicht. Erforderlich ist in diesem Fall vielmehr zusätzlich, dass die Befristung einer konkreten Nachwuchsplanung der Beklagten diente. Hierzu hat das LAG bislang keine tatsächlichen Feststellungen getroffen.

BAG Urteil v. 10.2.2015 - 9 AZR 53/14

Urlaub bei Wechsel in eine Teilzeittätigkeit mit weniger Wochenarbeitstagen weiterlesen...

Vorliegend wechselte der Kläger ab dem 15.7.2010 in eine Teilzeittätigkeit und arbeitete nunmehr anstelle der ursprünglichen fünf Tage, nur noch vier Tage wöchentlich. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien fand der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst („TVöD“) Anwendung. Die Beklagte war der Auffassung, dem Kläger stünden, angesichts des tariflichen Anspruchs von 30 Urlaubstagen bei einer Fünftagewoche, nach seinem Wechsel in die Teilzeittätigkeit im Jahr 2010 nur noch 24 Urlaubstage zu (30 Urlaubstage: 5 x 4). Der Kläger war der Meinung, eine verhältnismäßige Kürzung seines Urlaubsanspruchs sei für die Monate Januar bis Juni 2010 nicht zulässig, sodass er im Jahr 2010 Anspruch auf 27 Urlaubstage habe (für das erste Halbjahr die Hälfte von 30 Urlaubstagen, mithin 15 Urlaubstage, zu den von ihm für das zweite Halbjahr verlangten 12 Urlaubstage). Das Arbeitsgericht hatte festgestellt fest, dass die Beklagte dem Kläger drei weitere Urlaubstage zu gewähren habe. Das Landesarbeitsgericht wies die Klage ab.

Die Revision des Klägers vor dem Bundesarbeitsgerichts („BAG“) hatte Erfolg. Zwar sei zutreffend, dass § 26 Abs. 1 TVöD regele, dass sich der für die Fünftagewoche festgelegte Erholungsurlaub nach einer Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf weniger als fünf Tage in der Woche vermindere, jedoch sei die Tarifnorm wegen Verstoßes gegen das Verbot der Diskriminierung von Teilzeitkräften unwirksam, soweit sie die Zahl der während der Vollzeittätigkeit erworbenen Urlaubstage mindere. Habe ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer vor seinem Wechsel in eine Teilzeittätigkeit (mit weniger Wochenarbeitstagen) Urlaub nicht genommen, dürfe nach Rechtsprechung des EuGH die Zahl der Tage des bezahlten Jahresurlaubs wegen des Übergangs in eine Teilzeitbeschäftigung nicht verhältnismäßig gekürzt werden. Das Argument, der erworbene Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub werde bei einer solchen Kürzung nicht vermindert, weil er - in Urlaubswochen ausgedrückt - unverändert bleibe, hat der EuGH unter Hinweis auf das Verbot der Diskriminierung Teilzeitbeschäftigter ausdrücklich verworfen. Somit wird an der bisherigen Rechtsprechung des BAG, nach welcher die Urlaubstage grundsätzlich umzurechnen waren, wenn sich die Anzahl der wöchentlichen Arbeitstage verringern, nicht festgehalten.

BAG Urteil v. 20.01.2015 - 9 AZR 735/13

Der Arbeitgeber muss die mit der Verringerung der Arbeitszeit einhergehenden Kosten konkret prognostizieren weiterlesen...

Der seit 2001 bei der Beklagten als Pilot beschäftigt Kläger wurde ab Oktober 2011 einer Tochtergesellschaft der Beklagten zur Arbeitsleistung (in Vollzeit) überlassen. Die Tochtergesellschaft hatte mit ihrer Personalvertretung eine Betriebsvereinbarung zu Teilzeit geschlossen (BV Teilzeit). Laut BV Teilzeit hatte der Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit bis 31.07. eines Jahres zu erfolgen und zudem konnte die Teilzeitarbeit jeweils nur zum 01.01. begonnen werden. Als mögliches Teilzeitmodell wurde die Verteilung auf 75% Arbeitsphase und 25% Freizeitphase pro Monat genannt. Im März 2012 beantragte der Kläger die Verringerung seiner Arbeitszeit ab August 2012 auf 76,9% und die Verteilung so, dass er jeweils die letzten 7 Tage im Monat freigestellt würde. Die Beklagte lehnte dies aufgrund Personalmangels und wegen einer möglichen Benachteiligung anderer Kollegen, die über die Weihnachtsfeiertage Urlaub nehmen wollten, ab. Das ArbG und das LAG gaben dem Kläger Recht.

 

Die Revision der Beklagten vor dem BAG blieb ohne Erfolg. Nach Auffassung des BAG sei die Beklagte verpflichtet, einer Reduzierung der regelmäßigen Arbeitszeit des Klägers auf 76,9% durch Freistellung an den letzten 7 Tagen eines jeden Monats zuzustimmen, denn eine Ablehnung sei gem. §  8  IV TzBfG nur dann rechtmäßig, wenn betriebliche Gründe entgegenstehen. Solche Gründe seien nur dann anzunehmen, wenn die Verringerung der Arbeitszeit zu einer wesentlich Beeinträchtigung der Organisation, des Arbeitsablaufs, der Sicherheit im Betrieb oder zu unverhältnismäßige Kosten führe. Dies habe die Beklagte nicht dargelegt. Entgegenstehende betriebliche Gründe ließen sich nicht aus der BV Teilzeit ableiten. Soweit die BV Teilzeit zulasten des Klägers vom TzBfG abweiche, sei die Bezugnahme auf diese im Arbeitsvertrag nach § 22 I TzBfG unwirksam. Die Beschränkung der Teilzeitmodelle in der BV Teilzeit begrenze die gesetzlich vorgesehene Wahlmöglichkeiten des § 8 TzBfG. Auch die Fristenregelung der BV Teilzeit (Einreichung Teilzeitantrag bis spätestens 31.07. eines Jahres und Teilzeitantritt nur am Anfang des Jahres), weiche ebenfalls zulasten des Arbeitnehmers von § 8 TzBfG ab und sei unwirksam. Die Beklagte könne sich auch nicht auf Schulungskosten für Piloten berufen, da sie weder die Anzahl von Neueinstellungen und Umschulungen, noch die konkrete Kostenfolge aufgrund der Verminderung der Arbeitszeit des Klägers dargelegt habe. Auch dass die Freizeitphase des klägerischen Teilzeitbegehrens konkret auf die Zeit von Weihnachten bis Silvester falle, ändere daran nichts. Die Beklagte habe nicht hinreichend dargelegt, dass tatsächlich für Weihnachten und Silvester mehr Urlaubsanträge, als für andere Zeiträume gestellt werden.

EuGH, Urteil v. 18.12.2014, Az. C-354/13

Adipositas (Fettleibigkeit) kann eine Behinderung im Sinne der Gleichbehandlungs-Rahmenrichtlinie sein weiterlesen...

Nach der europäischen Richtlinie 2000/78/EG sind Diskriminierungen wegen der Religion, der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung im Bereich der Beschäftigung verboten. Vorliegend klagte eine dänische Gewerkschaft für ihr Mitglied, ein seit 15 Jahren für die Gemeinde Billund als Tagesvater tätigen Arbeitnehmer. Die Gemeinde hatte dem Arbeitnehmer gegenüber eine Kündigung ausgesprochen. Im Rahmen seiner Tätigkeit war der Arbeitnehmer damit betraut, Kinder bei sich zuhause zu betreuen. Die Entlassung war mit der sinkenden Zahl der zu betreuenden Kinder begründet worden. Die Gemeinde gab aber nicht an, aus welchen Gründen ihre Wahl auf den betroffenen Tagesvater gefallen war. Während der gesamten Laufzeit seines Arbeitsvertrags galt dieser als adipös (fettleibig) im Sinne der Definition der Weltgesundheitsorganisation. Seine Adipositas soll beim Kündigungsgespräch zwar angesprochen worden sein, zwischen den Parteien ist jedoch strittig, wie diese Frage erörtert wurde. Die Gemeinde streitet ab, dass die Adipositas ein Grund für die Kündigung war. Die für den Tagesvater handelnde Gewerkschaft ist der Ansicht, die Entlassung beruhe auf einer rechtswidrigen Diskriminierung wegen Adipositas. Um diese Diskriminierung feststellen zu lassen wandte sie sich an ein dänisches Gericht. Im Rahmen der Prüfung dieser Klage hat das Gericht in Kolding, Dänemark, den EuGH um Aufschluss darüber ersucht, ob das Unionsrecht ein eigenständiges Verbot der Diskriminierung wegen Adipositas enthalte und hilfsweise, ob Adipositas eine Behinderung iSd Richtlinie sein könne.

Der EuGH entschied, dass Adipositas eine Behinderung im Sinne der Richtlinie über die Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (RL 2000/78/EG) sein kann. Zwar gebe es keinen allgemeinen Grundsatz des Unionsrechts, der als solcher Diskriminierungen wegen Adipositas verbiete, jedoch falle Adipositas unter den Begriff «Behinderung», wenn sie unter bestimmten Bedingungen den Betreffenden an der vollen und wirksamen Teilhabe am Berufsleben, gleichberechtigt mit den anderen Arbeitnehmern, hindere. Dies sei insbesondere dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer aufgrund eingeschränkter Mobilität oder aufgrund Auftretens von Krankheitsbildern, an der Verrichtung seiner Arbeit gehindert oder bei der Ausübung seiner beruflichen Tätigkeit beschränkt sei. Es sei nun Sache des vorlegenden Gerichts in Kolding, zu prüfen, ob die konkrete Adipositas des Tagesvaters unter diese Definition der „Behinderung" falle.

BAG, Urteil vom 19.11.2014 - 5 AZR 1101/12

Mindestlohn auch während Zeiten der Arbeitsbereitschaft/Bereitschaftsdienst weiterlesen...

Der allgemeine Mindestlohn gemäß dem Mindestlohngesetz ist noch nicht in Kraft, aber eine wegweisende Entscheidung des BAG gibt es dazu bereits: In der Pflegebranche gilt schon seit längerer Zeit ein so genanntes Mindestentgelt in Höhe von EUR 8,50 je Arbeitsstunde. Geregelt ist das in § 2 der Verordnung über zwingender Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche (PflegeArbV). In dem vom BAG zu entscheidenden Fall stritten die Parteien darüber, ob der Arbeitgeber eine Pflegerin den Mindestlohn auch während Zeiten der Arbeitsbereitschaft bzw. des Bereitschaftsdienstes zu zahlen habe. Erläuternd ist anzumerken, dass Arbeitsbereitschaft bzw. des Bereitschaftsdienstes bedeutet, dass der Arbeitnehmer sich an einem vom Arbeitgeber vorbestimmten Ort (zumeist unmittelbar am Arbeitsplatz), aufzuhalten hat, um im Bedarfsfall sofort die Arbeits aufnehmen zu können. Davon zu unterscheiden ist eine so genannte Rufbereitschaft. Bei der Rufbereuitschaft muss der Arbeitnehmer zwar erreichbar und in der Lage sein, innerhalb einer bestimmten Zeit am Arbeitsplatz zur Arbeitsaufnahme zu erscheinen, seinen Aufenthaltsort bestimmt er während der Rufbereitschaft aber selbst.

Im HInblick auf Arbeitsbereitschaft bzw. Bereitschaftsdienst entschied das BAG in dem Urteil vom 19.11.2014, dass auch während diesen Zeiten das Mindestengelt von EUR 8,50 zu vergüten sei. Eine geringere Vergütung kann für diese Zeiten arbeitsvertraglich nicht wirksam vereinbart werden.