Arbeitsrecht - Fachanwälte und Rechtsanwälte der Kanzlei PFGC

Die Sozietät Peters Fleschutz Graf von Carmer Kääb wurde von den Rechtsanwälten Dr. Harald Peters, Dr. Peter Fleschutz und Dr. Horst Hahn im Jahr 1977 unter dem Namen Dres. Peters, Fleschutz & Hahn am heutigen Standort gegründet. Die Leistungen der Sozietät haben sich seit dieser Zeit vorrangig am Beratungsbedarf mittelständischer Unternehmen und an dem von Privatpersonen orientiert. Zur ursprünglichen Kernkompetenz der Sozietät auf dem Gebiet des Gesellschafts- und Steuerrechts sind durch den Beitritt weiterer Partner und Mitarbeiter zwischenzeitlich Spezialisierungen auf dem Gebiet des sonstigen Wirtschaftsrechts hinzugetreten. Das Arbeitsrecht spielte von Beginn an eine starke Rolle und wird von drei spezialisierten Fachanwälten/Rechtsanwälten betreut.

Unsere Stärken

Die Bündelung von Fachkompetenzen aus verschiedenen Bereichen des Wirtschaftsrechts unter einem Dach hebt uns von reinen Fachkanzleien für Arbeitsrecht ab. Der fachliche Austausch mit den Kolleginnen und Kollegen der anderen Rechtsgebiete ist für uns selbstverständlich. Es gibt kaum eine Branche, zu der in unserer Sozietät - die mittlerweile aus 12 Berufsträgern besteht - kein Spezial- und Hintergrundwissen vorhanden ist. Die persönliche und engagierte Beratung unserer Mandanten hat für uns höchste Priorität. Unsere langjährige Praxiserfahrung ergänzen wir durch den regelmäßigen Besuch von Fachtagungen und Fortbildungen.

Arbeitnehmer & Leitende Angestellte

Die Fachanwälte der Kanzlei Peters Fleschutz Graf v. Carmer Kääb in München verfügen insbesondere in den Bereichen Kündigung und Kündigungsschutz über langjährige Erfahrung in der außergerichtlichen Wahrnehmung Ihrer Interessen (z.B. bei Aufhebungsvertrag, Abwicklungsvertrag) sowie in der richtigen Strategie und Taktik bei der Vertretung vor dem Arbeitsgericht (Kündigungsschutzverfahren, Abmahnung, Gehalt, Versetzung, Zeugnis u.a.). Darüber hinaus beraten und begleiten wir Sie in allen Fragen des Arbeitsrechts, die sich vor Beginn und im Laufe Ihres Arbeitsverhältnisses stellen können. Dazu gehört die Prüfung des Ihnen gestellten Vertrages (Arbeitsvertrag bzw. Anstellungsvertrag), die Wahrung Ihrer Rechte (bspw. bei Mutterschutz und Elternzeit einschließlich dem Verlangen von Teilzeit während und nach der Elternzeit) sowie notfalls deren gerichtliche Durchsetzung.

Geschäftsführer & Vorstände

Die Pflichten von Geschäftsführern und Vorständen können sehr weitreichend sein. Neben den vertraglichen Pflichten bestehen beispielsweise steuerrechtliche und gesellschaftsrechtliche Verantwortlichkeiten.

Die Rechtsanwälte der Kanzlei Peters Fleschutz Graf v. Carmer Kääb in München bieten fachkundige Beratungsleistungen zu allen Aspekten ihres Dienstverhältnisses an, darunter die Prüfung Ihrer Verträge (Dienstvertrag, Vorstandsvertrag, u.a.) insbesondere darauf, ob Ihre Interessen berücksichtigt sind, die Haftungsrisiken kalkulierbar bleiben und welche Rechte und Pflichten Sie im Fall der Beendigung des Dienstverhältnisses haben (Altersvorsorge, Wettbewerbsverbot, u.a.).

Auseinandersetzungen vor den Zivilgerichten sollten vermieden werden, gut gerüstet sind wir für diesen Fall trotzdem immer.

Unternehmen

Unsere Rechtsanwälte beraten und unterstützen Unternehmen zuverlässig und kompetent bei der Vorbereitung und Umsetzung ihrer unternehmerischen Entscheidungen, angefangen von der Unternehmensgründung über Unternehmenskauf (einschließlich Betriebsübergang) bis hin zur Umstrukturierung und Reorganisation.

Das Leistungsspektrum unserer Kanzlei umfasst die Erstellung aller im Arbeitsrecht relevanten Verträge, die Anpassung bestehender Verträge an die neueste Rechtsprechung, die Vorbereitung und Begleitung disziplinarischer Maßnahmen sowie die bundesweite Vertretung vor Gerichten. Ein wichtiges Kompetenzfeld ist daneben die Beratung und Vertretung zum Thema "Scheinselbständigkeit" sowie die Unterstützung bei Verhandlungen mit dem Betriebsrat nebst Gestaltung kollektivrechtlicher Vereinbarungen (Betriebsvereinbarung, Interessenausgleich, Sozialplan).

Aktuelle Urteile

BAG, Urteil vom 27. Februar 2018 - 9 AZR 169/17

Der klagende Arbeitnehmer, welcher in Teilzeit beschäftigt ist, hatte seinem Arbeitgeber angezeigt, dass er seine Arbeitszeit ausweiten möchte. Ein konkretes Angebot auf Abschluss eines Änderungsvertrages übermittelte er jedoch auch dann nicht, als der Arbeitgeber befristete Vollzeitstellen zu besetzen hatte. Bereits deswegen hat der Kläger - so das BAG - keinen Anspruch auf eine Verlängerung der Arbeitszeit bzw. auf Schadensersatz.

Das BAG führte weiter aus, dass die Stellen lediglich befristet zu besetzen waren und der Arbeitnehmer damit eine befristete Verlängerung seiner Arbeitszeit begehre - dies liegt jedoch außerhalb des Fristenregimes des § 9 TzBfG, so dass auch daran ein Anspruch scheitern würde. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz ermöglicht nur die zeitlich unbegrenzte Verlängerung bei entsprechend vakanten Positionen.

BAG, Urteil vom 31. Januar 2018 - 10 AZR 392/17

Nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers zahlte der Arbeitgeber die vereinbarte Karenzentschädigung als Ausgleich für das nachvertragliche Wettbewerbsverbot nicht. Auch auf eine Mahnung des Arbeitnehmers hin erfolgte keine Zahlung. Der Arbeitnehmer war emotional wohl ziemlich aufgebracht und schrieb dem Arbeitgeber u.a., dass er sich „ab sofort nicht mehr an das Wettbewerbsverbot gebunden fühle“.

Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot ist ein Vertrag zwischen ehemaligem Arbeitnehmer und Arbeitgeber. In der Äußerung des Arbeitnehmers - so das BAG - liegt ein Rücktritt vom Vertrag und der Arbeitgeber ist ab der Mitteilung des Arbeitnehmers nicht mehr zur Zahlung der Karenzentschädigung verpflichtet. Die Einlassung des Arbeitnehmers, die Nachricht sei eine „Trotzreaktion“ gewesen ist unerheblich. Die Erklärung ist als Rücktritt anzusehen und damit erlöschen die wechselseitigen Pflichten ab dem Zugang der Erklärung.

BAG, Urteil vom 17. Januar 2018 - 5 AZR 205/17

Der Arbeitgeber zahlte den Lohn an den Arbeitnehmer für April und Mai 2014 nicht. Der Arbeitnehmer beantragte Arbeitslosengeld II im Juni und erhielt dieses zunächst ab Juli, da in der Zwischenzeit der Lohn für April im Juni gezahlt wurde. Der Lohn für Mai wurde im Juli nachgezahlt und das Jobcenter erließ einen Rückzahlungsbescheid gegenüber dem Arbeitnehmer für diesen Monat. Nun war er der Meinung, der Arbeitgeber müsse die Forderung des Jobcenters erfüllen und nicht er selbst, da ihm ein Schaden in Höhe der Rückforderung entstanden sei.

Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Verzugszinsen nach § 288 Abs. 1 BGB und Ersatz eines durch den Verzug entstandenen weiteren Schadens, § 288 Abs. 4 BGB, wenn der Arbeitgeber mit der Entgeltzahlung in Verzug ist.

Allerdings stehen dem Arbeitnehmer nicht Sozialleistungen und verspätetes Entgelt zu. Die mit der Sache zunächst befassten Gerichte bejahten noch einen Schaden des Arbeitnehmers. Erst das BAG verneinte einen solchen und entschied, dass dem Arbeitnehmer durch die Rückzahlung von  Leistungen  nach  dem  SGB  II  wegen  einer verspäteten Lohnzahlung kein (weiterer) Verzugsschaden entstanden ist. Der Arbeitnehmer hat das Entgelt für Mai im Juli erhalten. Im Juli war er objektiv nicht hilfebedürftig und hat damit keinen Anspruch auf Sozialleistungen.

LAG Schleswig-Holstein Urteil, 05.11.2017 – 4 Sa 340/17

In diesem Urteil hat das LAG Schleswig-Holstein anknüpfend an die insofern eindeutige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und Landesarbeitsgerichte bestätigt, dass eine Sonderzuwendung (beispielsweise Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld), die nicht der Vergütung geleisteter Arbeit dient und nur an den Bestand des Arbeitsverhältnisses knüpft, entsprechend einer arbeitsvertraglichen Vereinbarung nicht bezahlt werden muss, wenn die Auszahlung an dem ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses zum Auszahlungstag anknüpft. Eine solche Klausel sei regelmäßig nicht unangemessen benachteiligend und es spiele auch keine Rolle, wenn die Klausel nicht danach differenziert, aus welchen Gründen das Arbeitsverhältnis beendet wurde.

 

BAG, Urteil vom 27. Oktober 2017 - 6 AZR 158/16

Der Arbeitgeber wollte den Weggang seines Arbeitnehmers zu einem Konkurrenzunternehmen verhindern und berief sich auf eine vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist von drei Jahren (!).

Dem erteilte das BAG eine Absage: Die Erhöhung des Grundgehalts eines Speditionskaufmanns von € 1.400,00 € brutto um € 1.000,00 brutto mit einem Höchstentgelt von € 2.800,00 brutto stellt bei einer 45 Stundenwoche keinen angemessenen Ausgleich für die drei-jährige Kündigungsfrist und damit deutlich eingeschränkte berufliche Bewegungsfreiheit des Arbeitnehmers dar. Selbst dann nicht, wenn die verlängerte Kündigungsfrist für beide Seiten gilt.

Das BAG führt aus, dass zwar grundsätzlich die Gesamtschau von § 622 Abs. 5 BGB und § 15 Abs. 4 TzBfG eine gesetzliche Höchstgrenze für die Bindung eines Arbeitnehmers von fünfeinhalb Jahren ergebe, allerdings liege eine unangemessene Benachteiligung i.S.v. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB vor, da keine ausreichende Kompensation des Arbeitnehmer für die lange Bindung stattfinde.

BAG, Urteil vom 18. Oktober 2017 - 10 AZR 330/16

„Arbeitsrecht ist Richterrecht“ - so heißt es und hier wird es deutlich: Bislang musste der Arbeitnehmer nach Ansicht der Rechtsprechung auch einer unbilligen Weisung folgen, wollte er keine Abmahnung riskieren.

Dies hat sich mit der Entscheidung des BAG nun geändert: Einer unbilligen Weisung muss der Arbeitnehmer nicht folgen. Auch im Rahmen seines Direktionsrechts hat der Arbeitgeber die wechselseitigen Interessen nach  verfassungsrechtlichen  und  gesetzlichen Wertentscheidungen,  den  allgemeinen  Wertungsgrundsätzen  der  Verhältnismäßigkeit  und  Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit zu berücksichtigen. Das Gericht überprüft, ob der Arbeitgeber in diesen Grenzen sein Weisungsrecht ausgeübt hat.

Einfacher wird es aber durch die Entscheidung nicht: Ob es sich um eine unbillige Weisung gehandelt hat, entscheidet der Richter. Dies kann auch eine Überraschung für eine der beiden Parteien bedeuten und zwar erst nach einigen Monaten oder auch Jahren.

BAG, Urteil vom 27.04.2017 - 2 AZR 67/16

Der fast 70-jährige Kläger war seit 1981 bei der Beklagten beschäftigt und bezieht auch bereits Regelaltersrente. Er wandte sich gegen die betriebsbedingt ausgesprochene Kündigung und das LAG Hamm gab ihm zunächst Recht: Aufgrund seines Lebensalters seien seine Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt schlechter, so dass er gegenüber der jüngeren Kollegin - auch wenn sie einem Kind zum Unterhalt verpflichtet sei - schutzwürdiger sei. Auf den Bezug der Rente käme es nicht an.  

Das sah das BAG deutlich anders: Das Lebensalter ist als abstrakter Maßstab für die Vermittlungschancen eines Arbeitnehmers auf dem Arbeitsmarkt nach einer Kündigung zu sehen, aber der Gesetzgeber wollte mit dem Kriterium „Lebensalter“ die Rechtsstellung solcher Arbeitnehmer stärken, deren Chancen aufgrund ihres Alters typischerweise schlechter stehen, überhaupt oder doch zeitnah ein dauerhaftes „Ersatzeinkommen“ zu erzielen. Weiterhin wollte der Gesetzgeber die Ausgaben für das Arbeitslosengeld und damit die Beiträge zur Arbeitsförderung senken.

Dem Arbeitnehmer, der eine Regelaltersrente bezieht, steht bereits dauerhaft ein Ersatzeinkommen zu, so dass er in Bezug auf das Kriterium „Lebensalter“ deutlich weniger schutzbedürftig ist, als die anderen Arbeitnehmer. Der Verlust des Arbeitsplatzes trifft den Arbeitnehmer weniger hart, wenn er bereits Rente bezieht. Damit ist nach Ansicht des BAG im Rahmen der Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG die Möglichkeit, eine Regelaltersrente zu beziehen, zulasten des Rentenberechtigten zu berücksichtigen.

Das BAG verwies die Sache zurück an das LAG, da noch keine Feststellungen zu den vom Arbeitgeber angegebenen betriebsbedingten Gründen getroffen worden sind.

BAG, Urteil v. 26.01.2017 - 6 AZR 442/16

Bevor der Arbeitgeber mindestens die in § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 bis Nr. 3 KSchG genannte Anzahl von Kündigungen innerhalb von 30 Tagen erklärt, hat er der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten. Dieser Massenentlassungsschutz basiert auf der Massenentlassungsrichtlinie - MERL.

Anknüpfungspunkt ist also grundsätzlich der Zeitpunkt der Entlassung und damit der Zugang der Kündigung.

Im streitentscheidenden Fall befand sich die Klägerin zum Zeitpunkt der Kündigung in Elternzeit, so dass der Arbeitgeber zusätzlich als Kündigungsvoraussetzung die behördliche Zustimmung nach § 18 BEEG einzuholen hatte. Im Lichte der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 8. Juni 2016 (1 BvR 3634/13) legt das BAG § 17 KSchG dahingehend aus, dass nicht der Zugang der Kündigung relevant ist, sondern der Zeitpunkt der Antragstellung auf Zustimmung bei der zuständigen Behörde: Wenn der erforderliche Antrag innerhalb des 30-Tages-Zeitraums bei der zuständigen Behörde eingeht, ist § 17 KSchG gewahrt.

Nach Ansicht des BVerfG ist § 17 KSchG mit Art. 3 Abs. 1 iVm. Art. 6 GG sowie mit Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG in seiner Verstärkung durch Art. 3 Abs. 2 GG nicht uneingeschränkt vereinbar. Es liege eine unzulässige Benachteiligung wegen der von der Klägerin in Anspruch genommenen Elternzeit und ihres Geschlechts vor. Die Kündigung konnte aufgrund des Abwartens auf die gemäß § 18 BEEG wegen der Elternzeit notwendigen behördlichen Zustimmung, erst nach Ablauf des 30-Tages-Zeitraums erklärt werden. Werde der Arbeitnehmerin deswegen der Schutz vor Massenentlassungen versagt, so ist § 17 KSchG entsprechend auszulegen. Diese Auslegung ist von der MERL gedeckt.