Arbeitsrecht - Fachanwälte und Rechtsanwälte der Kanzlei PFGC

Die Sozietät Peters Fleschutz Graf von Carmer Kääb wurde von den Rechtsanwälten Dr. Harald Peters, Dr. Peter Fleschutz und Dr. Horst Hahn im Jahr 1977 unter dem Namen Dres. Peters, Fleschutz & Hahn am heutigen Standort gegründet. Die Leistungen der Sozietät haben sich seit dieser Zeit vorrangig am Beratungsbedarf mittelständischer Unternehmen und an dem von Privatpersonen orientiert. Zur ursprünglichen Kernkompetenz der Sozietät auf dem Gebiet des Gesellschafts- und Steuerrechts sind durch den Beitritt weiterer Partner und Mitarbeiter zwischenzeitlich Spezialisierungen auf dem Gebiet des sonstigen Wirtschaftsrechts hinzugetreten. Das Arbeitsrecht spielte von Beginn an eine starke Rolle und wird von drei spezialisierten Fachanwälten/Rechtsanwälten betreut.

Unsere Stärken

Die Bündelung von Fachkompetenzen aus verschiedenen Bereichen des Wirtschaftsrechts unter einem Dach hebt uns von reinen Fachkanzleien für Arbeitsrecht ab. Der fachliche Austausch mit den Kolleginnen und Kollegen der anderen Rechtsgebiete ist für uns selbstverständlich. Es gibt kaum eine Branche, zu der in unserer Sozietät - die mittlerweile aus 12 Berufsträgern besteht - kein Spezial- und Hintergrundwissen vorhanden ist. Die persönliche und engagierte Beratung unserer Mandanten hat für uns höchste Priorität. Unsere langjährige Praxiserfahrung ergänzen wir durch den regelmäßigen Besuch von Fachtagungen und Fortbildungen.

Arbeitnehmer & Leitende Angestellte

Die Fachanwälte der Kanzlei Peters Fleschutz Graf v. Carmer Kääb in München verfügen insbesondere in den Bereichen Kündigung und Kündigungsschutz über langjährige Erfahrung in der außergerichtlichen Wahrnehmung Ihrer Interessen (z.B. bei Aufhebungsvertrag, Abwicklungsvertrag) sowie in der richtigen Strategie und Taktik bei der Vertretung vor dem Arbeitsgericht (Kündigungsschutzverfahren, Abmahnung, Gehalt, Versetzung, Zeugnis u.a.). Darüber hinaus beraten und begleiten wir Sie in allen Fragen des Arbeitsrechts, die sich vor Beginn und im Laufe Ihres Arbeitsverhältnisses stellen können. Dazu gehört die Prüfung des Ihnen gestellten Vertrages (Arbeitsvertrag bzw. Anstellungsvertrag), die Wahrung Ihrer Rechte (bspw. bei Mutterschutz und Elternzeit einschließlich dem Verlangen von Teilzeit während und nach der Elternzeit) sowie notfalls deren gerichtliche Durchsetzung.

Geschäftsführer & Vorstände

Die Pflichten von Geschäftsführern und Vorständen können sehr weitreichend sein. Neben den vertraglichen Pflichten bestehen beispielsweise steuerrechtliche und gesellschaftsrechtliche Verantwortlichkeiten.

Die Rechtsanwälte der Kanzlei Peters Fleschutz Graf v. Carmer Kääb in München bieten fachkundige Beratungsleistungen zu allen Aspekten ihres Dienstverhältnisses an, darunter die Prüfung Ihrer Verträge (Dienstvertrag, Vorstandsvertrag, u.a.) insbesondere darauf, ob Ihre Interessen berücksichtigt sind, die Haftungsrisiken kalkulierbar bleiben und welche Rechte und Pflichten Sie im Fall der Beendigung des Dienstverhältnisses haben (Altersvorsorge, Wettbewerbsverbot, u.a.).

Auseinandersetzungen vor den Zivilgerichten sollten vermieden werden, gut gerüstet sind wir für diesen Fall trotzdem immer.

Unternehmen

Unsere Rechtsanwälte beraten und unterstützen Unternehmen zuverlässig und kompetent bei der Vorbereitung und Umsetzung ihrer unternehmerischen Entscheidungen, angefangen von der Unternehmensgründung über Unternehmenskauf (einschließlich Betriebsübergang) bis hin zur Umstrukturierung und Reorganisation.

Das Leistungsspektrum unserer Kanzlei umfasst die Erstellung aller im Arbeitsrecht relevanten Verträge, die Anpassung bestehender Verträge an die neueste Rechtsprechung, die Vorbereitung und Begleitung disziplinarischer Maßnahmen sowie die bundesweite Vertretung vor Gerichten. Ein wichtiges Kompetenzfeld ist daneben die Beratung und Vertretung zum Thema "Scheinselbständigkeit" sowie die Unterstützung bei Verhandlungen mit dem Betriebsrat nebst Gestaltung kollektivrechtlicher Vereinbarungen (Betriebsvereinbarung, Interessenausgleich, Sozialplan).

Aktuelle Urteile

BAG, Urteil vom 20.11.2019 - 5 AZR 578/18

Der beklagte Arbeitgeber wurde dazu verurteilt, an den Arbeitnehmer das noch vorhandene Guthaben auf dem Arbeitszeitkonto mit dem vertraglichen Stundenlohn nach Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses auszubezahlen.
Der Arbeitgeber hatte weder im Vergleich des vorangegangenen Verfahrens noch durch einseitige Erklärung ausdrücklich festgelegt, dass die unwiderrufliche Freistellung unter Anrechnung von Arbeitszeitguthaben erfolgt.
Der Arbeitnehmer musste die Höhe des Guthabens nicht besonders begründen, „denn der Arbeitgeber stellt mit der vorbehaltlosen Ausweisung in einem für den Arbeitnehmer geführten Arbeitszeitkonto dessen Saldo streitlos und bringt damit regelmäßig zum Ausdruck, dass bestimmte Arbeitsstunden tatsächlich und mit seiner Billigung geleistet wurden“ und es kam auf die Einhaltung der vertraglichen Ausschlussfristen nicht an, da die Guthabenstunden „streitlos“ gestellt waren.

BAG, Urteil vom 31.01.2019 - 2 AZR 426/18

Der Arbeitgeber hatte wegen eines anderweitigen Verdachts den Dienst-Laptop des Arbeitnehmers untersucht, womit der Arbeitnehmer einverstanden war. Der Arbeitnehmer nannte der zuständigen Innenrevision bestimmte Daten als „privat“. Diese wurden vom Arbeitgeber nicht gesichtet. In den anderen Daten fand der Arbeitgeber eine Aufstellung über die vom Arbeitnehmer mit der Tankkarte, also auf Kosten des Arbeitgebers, vorgenommenen Betankungen. Manche dieser gelisteten Betankungen wiesen höhere Liter-Angaben auf, als der Tank des überlassenen Fahrzeugs fasste.
Die ausgesprochene Verdachtskündigung war trotz des ca. 17-jährigen unbeanstandeten Beschäftigungsverhältnisses des schwerbehinderten Arbeitnehmers wirksam.
Die offene Untersuchung des Dienst-Laptops in Kenntnis des Arbeitnehmers unter Beachtung der als „privat“ benannten Dateien war eine verhältnismäßige Verarbeitung personenbezogener Daten und die daraus gewonnenen Informationen durften verwertet werden.

EuGH, Urteil vom 28. Februar 2018 – C-46/17

Bereits seit 01.07.2014 gilt der neue § 41 Satz 3 SGB VI, wonach Arbeitgeber und Arbeitnehmer das durch Erreichen der Regelaltersgrenze endende Arbeitsverhältnis auf einen späteren Zeitpunkt verlängern können. Von dieser Möglichkeit des Hinausschiebens der Beendigung wurde nur sehr restriktiv Gebrauch gemacht, da die Gefahr gesehen wurde, dass eine solche Vereinbarung gegen § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge) verstößt.

Der EuGH hat nun die Vereinbarkeit dieser Regelung mit Europarecht bejaht: Das Beschäftigungsverhältnis, welches automatisch durch Erreichen der Regelaltersgrenze enden würde, kann während des Arbeitsverhältnisses durch Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ohne weitere Voraussetzungen und zeitlich unbegrenzt, gegebenenfalls auch mehrfach, hinausgeschoben werden.

Die Gründe sind so einfach wie einleuchtend: Der Arbeitnehmer ist bereits sozial abgesichert, da er abschlagsfrei in Rente gehen kann, das Ende seines Berufslebens ist erreicht und es wird lediglich das Ende der Beschäftigung hinausgeschoben. Die Bestimmung ist - so der EuGH - nicht geeignet, den Abschluss aufeinanderfolgender Arbeitsverträge oder -verhältnisse zu fördern oder eine Quelle potenziellen Missbrauchs zulasten der Arbeitnehmer darzustellen. Es sei gewährleistet, dass der betreffende Arbeitnehmer zu den ursprünglichen Bedingungen weiterbeschäftigt wird und gleichzeitig seinen Anspruch auf eine Altersrente behält.

Damit kann § 41 Satz 3 SGB VI - trotz seiner versteckten Stellung - vielleicht endlich in der Praxis dort helfen, wo Fachkräftemangel besteht und ältere Arbeitnehmer bereit sind, den Renteneintritt hinauszuschieben. 

BAG, Urteil vom 27. Februar 2018 - 9 AZR 169/17

Der klagende Arbeitnehmer, welcher in Teilzeit beschäftigt ist, hatte seinem Arbeitgeber angezeigt, dass er seine Arbeitszeit ausweiten möchte. Ein konkretes Angebot auf Abschluss eines Änderungsvertrages übermittelte er jedoch auch dann nicht, als der Arbeitgeber befristete Vollzeitstellen zu besetzen hatte. Bereits deswegen hat der Kläger - so das BAG - keinen Anspruch auf eine Verlängerung der Arbeitszeit bzw. auf Schadensersatz.

Das BAG führte weiter aus, dass die Stellen lediglich befristet zu besetzen waren und der Arbeitnehmer damit eine befristete Verlängerung seiner Arbeitszeit begehre - dies liegt jedoch außerhalb des Fristenregimes des § 9 TzBfG, so dass auch daran ein Anspruch scheitern würde. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz ermöglicht nur die zeitlich unbegrenzte Verlängerung bei entsprechend vakanten Positionen.

BAG, Urteil vom 31. Januar 2018 - 10 AZR 392/17

Nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers zahlte der Arbeitgeber die vereinbarte Karenzentschädigung als Ausgleich für das nachvertragliche Wettbewerbsverbot nicht. Auch auf eine Mahnung des Arbeitnehmers hin erfolgte keine Zahlung. Der Arbeitnehmer war emotional wohl ziemlich aufgebracht und schrieb dem Arbeitgeber u.a., dass er sich „ab sofort nicht mehr an das Wettbewerbsverbot gebunden fühle“.

Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot ist ein Vertrag zwischen ehemaligem Arbeitnehmer und Arbeitgeber. In der Äußerung des Arbeitnehmers - so das BAG - liegt ein Rücktritt vom Vertrag und der Arbeitgeber ist ab der Mitteilung des Arbeitnehmers nicht mehr zur Zahlung der Karenzentschädigung verpflichtet. Die Einlassung des Arbeitnehmers, die Nachricht sei eine „Trotzreaktion“ gewesen ist unerheblich. Die Erklärung ist als Rücktritt anzusehen und damit erlöschen die wechselseitigen Pflichten ab dem Zugang der Erklärung.

BAG, Urteil vom 17. Januar 2018 - 5 AZR 205/17

Der Arbeitgeber zahlte den Lohn an den Arbeitnehmer für April und Mai 2014 nicht. Der Arbeitnehmer beantragte Arbeitslosengeld II im Juni und erhielt dieses zunächst ab Juli, da in der Zwischenzeit der Lohn für April im Juni gezahlt wurde. Der Lohn für Mai wurde im Juli nachgezahlt und das Jobcenter erließ einen Rückzahlungsbescheid gegenüber dem Arbeitnehmer für diesen Monat. Nun war er der Meinung, der Arbeitgeber müsse die Forderung des Jobcenters erfüllen und nicht er selbst, da ihm ein Schaden in Höhe der Rückforderung entstanden sei.

Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Verzugszinsen nach § 288 Abs. 1 BGB und Ersatz eines durch den Verzug entstandenen weiteren Schadens, § 288 Abs. 4 BGB, wenn der Arbeitgeber mit der Entgeltzahlung in Verzug ist.

Allerdings stehen dem Arbeitnehmer nicht Sozialleistungen und verspätetes Entgelt zu. Die mit der Sache zunächst befassten Gerichte bejahten noch einen Schaden des Arbeitnehmers. Erst das BAG verneinte einen solchen und entschied, dass dem Arbeitnehmer durch die Rückzahlung von  Leistungen  nach  dem  SGB  II  wegen  einer verspäteten Lohnzahlung kein (weiterer) Verzugsschaden entstanden ist. Der Arbeitnehmer hat das Entgelt für Mai im Juli erhalten. Im Juli war er objektiv nicht hilfebedürftig und hat damit keinen Anspruch auf Sozialleistungen.

LAG Schleswig-Holstein Urteil, 05.11.2017 – 4 Sa 340/17

In diesem Urteil hat das LAG Schleswig-Holstein anknüpfend an die insofern eindeutige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und Landesarbeitsgerichte bestätigt, dass eine Sonderzuwendung (beispielsweise Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld), die nicht der Vergütung geleisteter Arbeit dient und nur an den Bestand des Arbeitsverhältnisses knüpft, entsprechend einer arbeitsvertraglichen Vereinbarung nicht bezahlt werden muss, wenn die Auszahlung an dem ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses zum Auszahlungstag anknüpft. Eine solche Klausel sei regelmäßig nicht unangemessen benachteiligend und es spiele auch keine Rolle, wenn die Klausel nicht danach differenziert, aus welchen Gründen das Arbeitsverhältnis beendet wurde.

 

BAG, Urteil vom 27. Oktober 2017 - 6 AZR 158/16

Der Arbeitgeber wollte den Weggang seines Arbeitnehmers zu einem Konkurrenzunternehmen verhindern und berief sich auf eine vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist von drei Jahren (!).

Dem erteilte das BAG eine Absage: Die Erhöhung des Grundgehalts eines Speditionskaufmanns von € 1.400,00 € brutto um € 1.000,00 brutto mit einem Höchstentgelt von € 2.800,00 brutto stellt bei einer 45 Stundenwoche keinen angemessenen Ausgleich für die drei-jährige Kündigungsfrist und damit deutlich eingeschränkte berufliche Bewegungsfreiheit des Arbeitnehmers dar. Selbst dann nicht, wenn die verlängerte Kündigungsfrist für beide Seiten gilt.

Das BAG führt aus, dass zwar grundsätzlich die Gesamtschau von § 622 Abs. 5 BGB und § 15 Abs. 4 TzBfG eine gesetzliche Höchstgrenze für die Bindung eines Arbeitnehmers von fünfeinhalb Jahren ergebe, allerdings liege eine unangemessene Benachteiligung i.S.v. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB vor, da keine ausreichende Kompensation des Arbeitnehmer für die lange Bindung stattfinde.