Arbeitsrecht - Fachanwälte und Rechtsanwälte der Kanzlei PFGC

Die Sozietät Peters Fleschutz Graf von Carmer Kääb wurde von den Rechtsanwälten Dr. Harald Peters, Dr. Peter Fleschutz und Dr. Horst Hahn im Jahr 1977 unter dem Namen Dres. Peters, Fleschutz & Hahn am heutigen Standort gegründet. Die Leistungen der Sozietät haben sich seit dieser Zeit vorrangig am Beratungsbedarf mittelständischer Unternehmen und an dem von Privatpersonen orientiert. Zur ursprünglichen Kernkompetenz der Sozietät auf dem Gebiet des Gesellschafts- und Steuerrechts sind durch den Beitritt weiterer Partner und Mitarbeiter zwischenzeitlich Spezialisierungen auf dem Gebiet des sonstigen Wirtschaftsrechts hinzugetreten. Das Arbeitsrecht spielte von Beginn an eine starke Rolle und wird von drei spezialisierten Fachanwälten/Rechtsanwälten betreut.

Unsere Stärken

Die Bündelung von Fachkompetenzen aus verschiedenen Bereichen des Wirtschaftsrechts unter einem Dach hebt uns von reinen Fachkanzleien für Arbeitsrecht ab. Der fachliche Austausch mit den Kolleginnen und Kollegen der anderen Rechtsgebiete ist für uns selbstverständlich. Es gibt kaum eine Branche, zu der in unserer Sozietät - die mittlerweile aus 12 Berufsträgern besteht - kein Spezial- und Hintergrundwissen vorhanden ist. Die persönliche und engagierte Beratung unserer Mandanten hat für uns höchste Priorität. Unsere langjährige Praxiserfahrung ergänzen wir durch den regelmäßigen Besuch von Fachtagungen und Fortbildungen.

Arbeitnehmer & Leitende Angestellte

Die Fachanwälte der Kanzlei Peters Fleschutz Graf v. Carmer Kääb in München verfügen insbesondere in den Bereichen Kündigung und Kündigungsschutz über langjährige Erfahrung in der außergerichtlichen Wahrnehmung Ihrer Interessen (z.B. bei Aufhebungsvertrag, Abwicklungsvertrag) sowie in der richtigen Strategie und Taktik bei der Vertretung vor dem Arbeitsgericht (Kündigungsschutzverfahren, Abmahnung, Gehalt, Versetzung, Zeugnis u.a.). Darüber hinaus beraten und begleiten wir Sie in allen Fragen des Arbeitsrechts, die sich vor Beginn und im Laufe Ihres Arbeitsverhältnisses stellen können. Dazu gehört die Prüfung des Ihnen gestellten Vertrages (Arbeitsvertrag bzw. Anstellungsvertrag), die Wahrung Ihrer Rechte (bspw. bei Mutterschutz und Elternzeit einschließlich dem Verlangen von Teilzeit während und nach der Elternzeit) sowie notfalls deren gerichtliche Durchsetzung.

Geschäftsführer & Vorstände

Die Pflichten von Geschäftsführern und Vorständen können sehr weitreichend sein. Neben den vertraglichen Pflichten bestehen beispielsweise steuerrechtliche und gesellschaftsrechtliche Verantwortlichkeiten.

Die Rechtsanwälte der Kanzlei Peters Fleschutz Graf v. Carmer Kääb in München bieten fachkundige Beratungsleistungen zu allen Aspekten ihres Dienstverhältnisses an, darunter die Prüfung Ihrer Verträge (Dienstvertrag, Vorstandsvertrag, u.a.) insbesondere darauf, ob Ihre Interessen berücksichtigt sind, die Haftungsrisiken kalkulierbar bleiben und welche Rechte und Pflichten Sie im Fall der Beendigung des Dienstverhältnisses haben (Altersvorsorge, Wettbewerbsverbot, u.a.).

Auseinandersetzungen vor den Zivilgerichten sollten vermieden werden, gut gerüstet sind wir für diesen Fall trotzdem immer.

Unternehmen

Unsere Rechtsanwälte beraten und unterstützen Unternehmen zuverlässig und kompetent bei der Vorbereitung und Umsetzung ihrer unternehmerischen Entscheidungen, angefangen von der Unternehmensgründung über Unternehmenskauf (einschließlich Betriebsübergang) bis hin zur Umstrukturierung und Reorganisation.

Das Leistungsspektrum unserer Kanzlei umfasst die Erstellung aller im Arbeitsrecht relevanten Verträge, die Anpassung bestehender Verträge an die neueste Rechtsprechung, die Vorbereitung und Begleitung disziplinarischer Maßnahmen sowie die bundesweite Vertretung vor Gerichten. Ein wichtiges Kompetenzfeld ist daneben die Beratung und Vertretung zum Thema "Scheinselbständigkeit" sowie die Unterstützung bei Verhandlungen mit dem Betriebsrat nebst Gestaltung kollektivrechtlicher Vereinbarungen (Betriebsvereinbarung, Interessenausgleich, Sozialplan).

Aktuelle Urteile

BAG, Urteil vom 30.11.2021 - 9 AZR 225/21

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit diesem Urteil vom 30.11.2021 bestätigt, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, den Urlaubsanspruch der Arbeitnehmer zu reduzieren, die im Kalenderjahr aufgrund Kurzarbeit teilweise von der Arbeitspflicht befreit waren.

Aus der Entscheidung, die bislang lediglich als Pressemitteilung vorliegt, ist zu entnehmen, dass es für eine Neu-Berechnung nur darauf ankommt, ob die betreffenden Arbeitnehmer von der Arbeitspflicht an ganzen Tagen befreit waren. Für eine Neu-Berechnung müssen also folgende Voraussetzungen vorliegen:

- rechtmäßige Kurzarbeit (auf Basis einer Vereinbarung mit dem betreffenden Arbeitnehmer oder Betriebsvereinbarung über Kurzarbeit)
- Arbeitsausfall an ganzen Tagen durch die Kurzarbeit ( „Kurarbeit „0“) und dadurch reduzierte Anzahl an Arbeitstagen im Kalenderjahr

Sind diese beiden Voraussetzungen erfüllt, kann der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch bei einer 6-Tage-Woche nach folgender Formel neu berechnet werden:

24 Werktage x Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht ./. 312 Werktage

Sofern der Arbeitnehmer lediglich regulär an fünf Tagen in der Woche tätig ist und 30 Urlaubstage im Kalenderjahr erhält, kann diese Formel für die Neu-Berechnung verwendet werden:

30 Werktage x Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht ./. 260 Werktage

Beispiel: Ein Arbeitnehmer mit Arbeitspflicht an 5 Tagen je Woche hat grundsätzlich 260 Tage Arbeitspflicht je Kalenderjahr (5 x 52 Wochen). Wenn der Arbeitnehmer in dem Kalenderjahr 45 Tage „Kurzarbeit 0“ hatte, reduziert sich der Multiplikator auf 215 Tage Arbeitspflicht und es ergibt sich folgende Berechnung des Jahresurlaubsanspruchs: 30 (Urlaubstage) x 215 ./. 260 = 24,80 Urlaubstage (statt 30).

Sofern eine Urlaubs-Neu-Berechnung vorgenommen werden soll, ist diese zwingend im jeweiligen Urlaubsjahr, also für den Urlaub 2021 bis zum 31.12.2021 vorzunehmen.

BAG, Urteil vom 19.05.2021 - 5 AZR 420/20

Die Klage einer Arbeitnehmerin auf sogenannten Annahmeverzugslohn gemäß § 615 S. 1 BGB hatte keinen Erfolg, da sie es böswillig unterlassen hat, anderweitigen Zwischenverdienst zu erzielen.

Nach einem Teilbetriebsübergang, dem die Arbeitnehmerin widersprach, bot der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin ihre frühere Beschäftigung an, um sie an den Betriebserwerber im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung zu überlassen. Dieses Beschäftigungsangebot lehnt die Arbeitnehmerin ab. Der fiktive Verdienst aus dieser Beschäftigung wurde angerechnet, so dass sie mit ihrer Klage gegen den Arbeitgeber auf Vergütung scheiterte.

Gründe, aus denen dieses Angebot unzumutbar gewesen sein soll, hat die Klägerin nicht dargelegt.

Erfolg hatte sie lediglich mit einem Teil der Klage, mit dem sie Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall verlangte. Dieser besteht unabhängig davon, dass sie die anderweitige Beschäftigung abgelehnt hat. Auf eine möglicherweise fehlende Arbeitswilligkeit kommt es nicht an, da sie zur Arbeitsleistung nicht verpflichtet war – das Beschäftigungsverhältnis mit dem Arbeitgeber bestand wegen des Teilbetriebsübergangs und mangels Annahme des Angebots nicht; eine andere Aufgabe hatte der Arbeitgeber nicht zugewiesen.

BAG, Urteil vom 29.04.2021, Az. 8 AZR 276/20

Gemäß einem unlängst veröffentlichten Urteil des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 29.04.2021, Az. 8 AZR 276/20) haben Arbeitgeber die Möglichkeit, Schadensersatzansprüche gegen einen Arbeitnehmer durchzusetzen, falls diesem schwere Verfehlungen zur Last zu legen waren und durch die nähere Aufklärung der Tat Kosten entstanden sind; dies gilt allerdings nur dann, wenn die Ermittlungen zur Überführung des die Verfehlung leugnenden Arbeitnehmers führten. Im Regelfall wird es dabei um Verfehlungen gehen, die einen Straftatbestand erfüllen, was beispielsweise beim konkreten Verdacht des „Krankfeierns“ ( = Betrug) in Betracht kommt.

Doch Vorsicht: Eine bloße Vermutung reicht nicht aus. Es müssen konkrete Tatsachen vorliegen, die einen Verdacht der schweren Verfehlung hervorriefen. Sowohl diese konkreten Tatsachen als auch die Erforderlichkeit der Kosten muss der Arbeitgeber im Schadensersatzprozess gegen den Arbeitnehmer belegen können. Bei der „Erforderlichkeit“ der Kosten spielt die Kostenhöhe eine Rolle. Mehrtägige teure Überwachungsmaßnahmen, aufwendige Laboranalysen und dergl. dürften davon im Regelfall nicht gedeckt sein.

BAG, Urteil vom 27.04.2021 - 2 AZR 540/20

Das BAG hat in seinem Urteil klargestellt, dass bei der Frage, ob es sich um einen Kleinbetrieb handelt oder mehr als zehn Arbeitnehmer in einem Betrieb tätig sind, Fremdgeschäftsführer grundsätzlich nicht mit zählen.

Eine generelle Ausdehnung des Arbeitnehmerbegriffs des § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG auf Fremdgeschäftsführer einer GmbH hat das BAG ebenso abgelehnt wie die Anwendung der vom EuGH entwickelten Grundsätze zum Arbeitnehmerbegriff. Durch § 611a BGB hat der deutsche Gesetzgeber gezeigt, dass er sich von einem Arbeitnehmerbegriff hat leiten lassen, der nicht mit dem unionsrechtlichen Arbeitnehmerbegriff übereinstimmt.

Der für das Überschreiten des Schwellenwerts des § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG darlegungs- und beweisbelastete Kläger hat im Verfahren nicht dargelegt, dass es sich bei den Fremdgeschäftsführern um Arbeitnehmer im Sinne der Vorschrift handelt. Allein das gesellschaftsrechtliche Weisungsrecht genügt für die Arbeitnehmereigenschaft nicht und konkreter Vortrag zu einer Weisungsgebundenheit der Fremdgeschäftsführer, die deutlich über das gesellschaftsrechtliche Weisungsrecht hinaus geht, fehlte.

EuGH, Urteile vom 09. März 2021 – C-344/19 und C-580-19

Immer wieder stellt sich die Frage, wann Bereitschaftszeiten als Arbeitszeiten gelten und wann sie vergütet werden.

Grundsätzlich sind Bereitschaftszeiten dann Arbeitszeit, wenn der Arbeitnehmer die Verpflichtung hat am Arbeitsplatz zu bleiben. So einfach ist es aber meist nicht.

Bei der sogenannten Rufbereitschaft gibt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auf, binnen einer bestimmten Frist an einem bestimmten Ort zu sein - je nach Tätigkeit auch in Arbeitskleidung mit einem bestimmten Equipment.

In den beiden Urteilen hat der EuGH nun herausgestellt, dass immer eine Einzelfallbetrachtung anzustellen ist:

Wenn die dem Arbeitnehmer während der Bereitschaftszeit auferlegten Einschränkungen von solcher Art sind, dass sie seine Möglichkeiten, seine Zeit frei zu gestalten und sich eigenen Interessen zu widmen, objektiv ganz erheblich beeinträchtigen, soll es sich um Arbeitszeit handeln. Ob Einschränkungen vorliegen, bestimmt sich u.a. nach der Zeitvorgabe, der Häufigkeit und der Dauer der tatsächlichen Arbeitseinsätze.

BAG, Urteil vom 27.05.2020 - 5 AZR 387/19

Der Arbeitnehmer verklagte seinen Arbeitgeber nach gewonnenem Kündigungsschutzverfahren auf Zahlung der Vergütung für die Vergangenheit, sogenannter Annahmeverzugslohn gemäß § 615 S. 1 BGB.

Sowohl nach § 615 S. 2 BGB als auch nach § 11 Nr. 2 KSchG muss sich der Arbeitnehmer eine Vergütung anrechnen lassen, die er hätte verdienen können, wenn er es nicht böswillig unterlassen hätte, eine ihm zumutbare Arbeit anzunehmen.

Den Weg zu diesem Einwand hat das BAG den Arbeitgebern nun erleichtert:

Der Arbeitgeber hat einen Anspruch gegen den Arbeitnehmer auf schriftliche Auskunft über die von der Agentur für Arbeit und dem Jobcenter dem Arbeitnehmer unterbreiteten Vermittlungsvorschläge unter Nennung von Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und Vergütung. Grundlage des Auskunftsbegehrens ist eine Nebenpflicht des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis gemäß § 242 BGB.

Nach Erhalt dieser Auskunft ist es Sache des Arbeitgebers Indizien dafür darzulegen, dass diese Vermittlungsvorschläge zumutbar waren und es der Arbeitnehmer böswillig Unterlassen hat, diese anzunehmen. An dem Arbeitnehmer ist es sodann den Indizien entgegenzutreten und darzulegen, weshalb es nicht zu einem Vertragsschluss gekommen ist bzw. ein solcher unzumutbar war.

BAG, Urteil vom 19.12.2019 - 8 AZR 2/19

Der Entschädigungsanspruch eines männlichen Sportlehrers wurde vom BAG im Grundsatz bejaht. Die Sache wurde nur wegen der konkret festzusetzenden Höhe der Entschädigungszahlung zurück an das Landesarbeitsgericht verwiesen.
Nach den Lehrplänen des Bundeslands Bayern hat der Sportunterricht ab der Jahrgangsstufe 5 getrennt nach Geschlechtern stattzufinden. Der Unterricht wird für die Mädchen von einer weiblichen Sportlehrkraft und für die Jungen von einer männlichen Sportlehrkraft durchgeführt.
Auf diese Lehrpläne hat sich die Beklagte gestützt als sie eine männliche Sportlehrkraft für den Sportunterricht von Mädchen an ihrer Schule nicht zum Vorstellungsgespräch einlud.
Da die Beklagte eine private Schule ist, ist sie an die Lehrpläne für staatliche Schulen nicht gebunden. Die Entscheidung enthält deswegen keine Angaben dazu, ob bereits die Lehrpläne gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstoßen.
Das BAG führt in den Entscheidungsgründen dazu aus, dass die Beklagte mit der Nicht-Berücksichtigung eines männlichen Sportlehrers gegen das AGG verstoßen hat. Gemäß § 8 Abs. 1 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Geschlechts zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist. Das Vorliegen dieser Voraussetzungen konnte die beklagte Schule im Prozess nicht darlegen. U.a. wurde nur behauptet, aber nicht dargestellt, dass das Schamgefühl der Mädchen bei der Hilfestellung im Sportunterricht durch einen männlichen Sportlehrer stärker beeinträchtigt wird als bei einer Hilfestellung durch einen weiblichen Sportlehrer. Es wurde nicht einmal dargelegt, dass eine solchermaßen relevante Hilfestellung im konkret zu erteilenden Sportunterricht überhaupt erforderlich sei und darüber hinaus - so das BAG - sei nichts zur Angemessenheit der Diskriminierung vorgetragen: Neben einer Umorganisation zur Bedarfsdeckung des nach Geschlechtern getrennten Sportunterrichts wäre auch eine durch den Sportlehrer angeleitete Hilfestellung durch andere Schülerinnen denkbar.
Im Ergebnis ist damit die Ungleichbehandlung wegen des Geschlechts nicht zulässig und dem Sportlehrer steht als Bewerber ein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG zu.

BAG, Urteil vom 11.12.2019 - 5 AZR 505/18

Der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AUB) kommt ein hoher Beweiswert zu. Diesen muss grundsätzlich der Arbeitgeber erschüttern. Schwer ist dies dann, wenn zwischen der letzten AUB und der neuen Erstbescheinigung nur ein arbeitsfreies Wochenende liegt, der Arbeitnehmer also keine Arbeitsleistung erbringen musste.
Endet ein Sechs-Wochen-Zeitraum am Freitag und bringt der Arbeitnehmer ab Montag eine neue Erstbescheinigung, läuft nach dem Beweiswert der AUB ein neuer Entgeltfortzahlungs-Zeitraum von sechs Wochen. Behauptet der Arbeitgeber in einem solchen Fall, dass ein einheitlicher Verhinderungsfall vorliegt, weil er nur einmal sechs Wochen Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall leisten möchte, hat der Arbeitnehmer konkret zu den voneinander zu trennenden Krankheitsursachen sowie zum Ende bzw. Beginn der jeweiligen Arbeitsunfähigkeit vorzutragen. Hierfür sind in der Regel die behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht zu entbinden. Diese sollten dann aber auch zu Beginn und Ende der Krankheiten vor Gericht aussagen können.
Die Angaben der behandelnden Ärzte waren in dem entschiedenen Fall zu vage, so dass der Antrag der Arbeitnehmerin auf weitere Entgeltfortzahlung abgewiesen wurde. Ein Problem bestand unter anderem darin, dass die Ärzte die AUBs ohne Untersuchung der Arbeitnehmerin ausgestellt hatten und somit keine Angaben zum tatsächlichen Gesundheitszustand machen konnten.