Vertragsgestaltung und Vertragsdurchführung

Betriebliche Altersversorgung

  1. Allgemeines zur Altersversorgung

Betriebliche Altersversorgung liegt vor, wenn einem Arbeitnehmer Leistungen der Alters-, Invaliden- oder Hinterbliebenenversorgung aus Anlass seines Arbeitsverhältnisses zugesagt werden. Mit diesen Leistungen soll die gesetzliche Rente ergänzt und dem Arbeitnehmer auch nach Eintritt in das Rentenalter weiterhin der bisherige Lebensstandard ermöglicht werden.

Gesetzliche Regelungen zur betrieblichen Altersversorgung finden sich im Betriebsrentengesetz (BetrAVG). Der Arbeitgeber ist jedoch nicht verpflichtet, eine Altersversorgung einzuführen oder zu begründen – Ausnahme: der in § 1a BetrAVG geregelte Anspruch auf Entgeltumwandlung. Bietet der Arbeitgeber aber eine Altersversorgung an, hat er den Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten.

  1. Unmittelbare und mittelbare Versorgungszusagen

Für betriebliche Altersversorgungen gibt es zwei Durchführungswege:

  • Unmittelbare Versorgungszusagen: eine rechtliche Beziehung besteht nur zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber; bei der unmittelbaren Versorgungszusage wird unter bestimmten Voraussetzungen die Zahlung einmaliger oder wiederkehrenden Geldleistungen versprochen

 

  • Mittelbare Versorgungszusage: hier bedient sich der Arbeitgeber eines Versorgungsträgers, mit dessen Hilfe er die Verpflichtungen aus der betrieblichen Altersversorgung erfüllt (z.B. Direktversicherung, Pensionskasse, Pensionsfonds, Unterstützungskasse)

Eine Versorgungszusage kann auf vielen Wegen begründet werden, beispielsweise einzelvertraglich (häufig im Arbeitsvertrag oder im Rahmen eines Zusatzvertrages zum Arbeitsvertrag), durch eine Gesamtzusage (einseitige Erklärung des Arbeitgebers gegenüber der Belegschaft), durch Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen, aber auch durch betriebliche Übung oder auf Grundlage des Gleichbehandlungsgrundsatzes.

Unabhängig von der Rechtsgrundlage kann ein Arbeitgeber die Versorgungszusage in verschiedenen Formen erteilen, u.a. als Leistungszusage, beitragsorientierte Leistungszusage oder in Form einer Entgeltumwandlung.

  1. Anspruchsvoraussetzungen

Die Voraussetzungen, nach denen ein Anspruch entsteht, richten sich regelmäßig nach den jeweiligen Versorgungszusagen. Zumeist wird aber angeknüpft an

  • Ein bestehendes Arbeitsverhältnis; die Grundvoraussetzung relativiert sich aber durch die Unverfallbarkeit von Anwartschaften bei langjährigen Arbeitsverhältnissen (vgl. § 1 b Abs. 1 BetrAVG: eine Versorgungsanwartschaft wird unverfallbar, wenn der Arbeitnehmer das 30. Lebensjahr vollendet hat und die Versorgungszusage mindestens 5 Jahre bestanden hat)
  • den Eintritt in den Ruhestand
  • eine Wartezeit bzw. Mindestbeschäftigungszeit
  • eine Altersgrenze
  1. Häufige Streitpunkte

Abgesehen von der Frage, ob überhaupt alle Anspruchsvoraussetzungen für den (späteren) Bezug einer betrieblichen Altersversorgung erfüllt sind, treten u.a. zwei Streitpunkte immer wieder auf:

  • Die Änderung der Versorgungszusagen zu Lasten der Arbeitnehmer. Ist das zulässig? Eine sehr differenzierte Rechtsprechung des BAG hält dies im Einzelfall für möglich, häufig aber auch für rechtswidrig.
  • Die Berechnung der Höhe der Altersversorgung

Nicht zuletzt ist für Arbeitnehmer auch immer die Frage der Insolvenzsicherung von Bedeutung.