Beendigung von Arbeitsverhältnissen

Kündigung (betriebs-, personen-, verhaltensbedingt & außerordentlich fristlos)

  1. Allgemeines

Bei Kündigungen wird zwischen ordentlichen und außerordentlichen Kündigungen unterschieden.

Wird eine außerordentliche oder fristlose Kündigung ausgesprochen, beendet sie das Beschäftigungsverhältnis mit sofortiger Wirkung. Es gibt auch außerordentliche Kündigungen mit einer Auslauffrist (in Tarifverträgen). In diesem Fall müssen die Voraussetzungen einer außerordentlichen Kündigung vorliegen, aber das Beschäftigungsverhältnis wird erst mit Ablauf der Frist beendet.

Eine ordentliche Kündigung beendet das Beschäftigungsverhältnis mit Ablauf der jeweils für das Beschäftigungsverhältnis geltenden Frist. Enthält weder der Arbeitsvertrag, noch ein auf das Beschäftigungsverhältnis anwendbarer Tarifvertrag besondere Kündigungsfristen, gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 BGB. Die Länge der zu beachtenden Kündigungsfrist richtet sich also nach der Dauer der Beschäftigung.

  1. Kündigung durch den Arbeitnehmer

Will der Arbeitnehmer das Beschäftigungsverhältnis beenden, so muss er sich an die arbeitsvertraglichen, tarifvertraglichen oder die gesetzlichen Kündigungsfristen halten. Die gesetzlichen Kündigungsfristen, die sich je nach der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses verlängern, gelten in der Regel nur für den Arbeitgeber. Allerdings kann im Arbeitsvertrag vereinbart sein, dass diese Kündigungsfristen auch für eine Kündigung durch den Arbeitnehmer gelten.

Auch eine außerordentliche, fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer ist denkbar, kommt in der Praxis aber nur selten vor und ihr sollte immer eine Abmahnung voran gehen.

  1. Betriebsbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber

Ganz grundsätzlich handelt es sich dann um eine wirksame betriebsbedingte Kündigung, wenn eine unternehmerische Entscheidung zum Wegfall des Arbeitsplatzes des betroffenen Arbeitnehmers geführt hat und keine weitere Beschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz möglich ist.

Am Anfang steht immer eine unternehmerische Entscheidung. Diese ist von den Gerichten nicht überprüfbar.

Die unternehmerische Entscheidung kann sich aus innerbetrieblichen (Rationalisierungsmaßnahmen, Um- und Restrukturierungen, Outsourcing, u.ä.) oder außerbetrieblichen (Auftragsmangel, Umsatzrückgang, Gewinnverfall, u.ä.) Umständen ergeben.

Die unternehmerische Entscheidung muss sodann zum Wegfall des Arbeitsplatzes geführt haben. Dieser Punkt wird von den Arbeitsgerichten sorgfältig geprüft. Der Arbeitgeber muss detailliert darlegen, welche organisatorischen und/oder technischen Maßnahmen er getroffen hat, die zum Wegfall des Arbeitsplatzes geführt haben. Der Arbeitgeber muss darlegen, dass die unternehmerische Entscheidung zum Wegfall dieses Arbeitsplatzes geführt hat. Hier stellt sich auch die Frage der Sozialauswahl, also: gibt es noch weitere Mitarbeiter in vergleichbaren Positionen, die weniger schutzwürdig sind als der gekündigte Arbeitnehmer.

Die Prüfungskriterien bei der Sozialauswahl sind:

  • Lebensalter
  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Unterhaltspflichten
  • Schwerbehinderung

Der Frage nach einer anderen Beschäftigungsmöglichkeit kommt große Bedeutung zu: Der Arbeitgeber hat vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung zu prüfen, ob es im Unternehmen (also nicht nur im Betrieb) einen anderen freien Arbeitsplatz gibt (oder auch in naher Zukunft geben wird), auf den der betroffene Arbeitnehmer umgesetzt werden kann. Die Reichweite der Umsetzungsmöglichkeit bestimmt sich zunächst anhand des Arbeitsvertrages. Aber der Arbeitgeber hat unter Umständen auch zu prüfen, ob er nicht eine Änderungskündigung aussprechen kann. Hier kommt den durch den Arbeitgeber ausgeschriebenen Positionen eine große Bedeutung zu, wenn sie für den gekündigten Arbeitnehmer - gegebenenfalls nach einer gewissen Einarbeitungszeit oder Weiterbildung - geeignet sind.

  1. Verhaltensbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber

Eine Kündigung wegen eines bestimmten Verhaltens ist grundsätzlich nur rechtmäßig, wenn folgende Voraussetzungen gegeben sind:

  • erhebliche Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten (i.d.R. aber nicht notwendig schuldhaft)
  • konkrete erhebliche Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses
  • evtl. keine andere zumutbare Beschäftigungsmöglichkeit
  • das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss das Interesse des Arbeitnehmers an der Fortsetzung überwiegen

Dabei gilt das so genannte Prognoseprinzip: Die Kündigung ist keine Sanktion für das Verhalten in der Vergangenheit, sondern dient der Vermeidung weiterer erheblicher Pflichtverletzungen in der Zukunft.

Vor diesem Hintergrund verlangt das Bundesarbeitsgericht, dass eine negative Prognose vorliegt. Sie liegt nur vor, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, dass der Arbeitnehmer auch zukünftig - selbst nach einer Kündigungsandrohung - erneut in gleicher oder ähnlicher Weise handeln wird (BAG, 13.12.2007 - 2 AZR 818/06). Deshalb setzt eine Kündigung wegen Vertragspflichtverletzung regelmäßig eine Abmahnung voraus, wobei zwischen Abmahnung und späterer Kündigung ein „innerer Zusammenhang" bestehen muss (BAG, 13.12.2007 - 2 AZR 818/06).

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist also in der Regel ohne einschlägige Abmahnung rechtswidrig. Zu berücksichtigen ist auch, dass die zuvor ausgesprochene Abmahnung einschlägig sein muss, also den gleichen Pflichtenkreis betreffen muss.

  1. Personenbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber

Eine personenbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber ist nur dann rechtmäßig, wenn der Arbeitnehmer nicht (mehr) in der Lage ist, die arbeitsvertragliche Leistung zu erbringen. Meist vermutet der Arbeitgeber eine krankheitsbedingte Ursache.

Da der Arbeitgeber die krankheitsbedingten Ursachen für die Ausfallzeiten des betreffenden Arbeitnehmers nicht kennt, kann er nur aus krankheitsbedingten Fehlzeiten in der Vergangenheit auf eine ungünstige Prognose für die Zukunft schließen. Hiermit geht immer ein Risiko einher, dass die Kündigung im arbeitsgerichtlichen Verfahren für unwirksam erklärt wird.

Die Rechtsprechung schaut auf die letzten drei Jahre vor Ausspruch der Kündigung. In diesen drei Jahren muss der Arbeitnehmer jeweils (deutlich) mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig gewesen sein. Ist diese Voraussetzung erfüllt, besteht ein Indiz für eine wirksame krankheitsbedingte Kündigung.

Der Arbeitnehmer kann dann im arbeitsgerichtlichen Verfahren die Krankheitsursachen offenlegen, also offenlegen, wegen welcher Erkrankungen er arbeitsunfähig war und darlegen, dass sämtliche Erkrankungen ausgeheilt sind bzw. die Gefahr des zukünftigen krankheitsbedingten Ausfalls im „Normalbereich“ liegt. So widerlegt der Arbeitnehmer das Indiz für die negative Zukunftsprognose und die Kündigung wird für unwirksam erklärt.

Wichtig ist, dass der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung dem Arbeitnehmer ordnungsgemäß ein betriebliches Eingliederungsmanagement angeboten hat. Ohne das ordnungsgemäße Angebot eines betrieblichen Eingliederungsmanagements muss der Arbeitgeber im Prozess darlegen und gegebenenfalls beweisen, dass auch die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements den Arbeitsplatz des Arbeitnehmers nicht erhalten hätte und kein anderer Arbeitsplatz existiert, auf dem der Arbeitnehmer hätte weiter beschäftigt werden können.

  1. Außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber

Wenn der Arbeitgeber das Beschäftigungsverhältnis außerordentlich, fristlos oder auch außerordentlich, fristlos mit einer Auslauffrist kündigen möchte, müssen Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Zu beachten ist, dass die Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen kann, seit dem dem Kündigenden die Tatsachen bekannt geworden sind, die Anlass zur Kündigung gegeben haben. Nach Ablauf der Zwei-Wochen-Frist kann nur noch eine ordentliche Kündigung ausgesprochen werden.

In der Praxis am häufigsten sind die Fälle der außerordentlichen, verhaltensbedingten Kündigung. Hier muss der Kündigungsgrund so erheblich sein, dass - in der Regel - dem Arbeitgeber ein Festhalten am Arbeitsvertrag auch bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Eine fristlose Kündigung ohne Ausspruch einer vorherigen, einschlägigen Abmahnung ist in aller Regel nur wirksam, wenn der Arbeitnehmer das Vermögen des Arbeitnehmers geschädigt hat, also bei erwiesenen Diebstahlfällen oder bei Fällen von nachgewiesenem Arbeitszeitbetrug.