Eine Arbeitnehmerin erhält im Gespräch mit dem Geschäftsführer und „seinem“ Rechtsanwalt das Angebot eines Aufhebungsvertrags. Für den Fall der Ablehnung des Angebots, stellte man ihr eine fristlose Kündigung und die Erstattung einer Strafanzeige in Aussicht. Die von der Arbeitnehmerin erbetene Bedenkzeit und Besprechung mit einem Rechtsbeistand wurde abgelehnt. Die Arbeitnehmerin unterschrieb und focht den Aufhebungsvertrag an. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied letztinstanzlich zu Gunsten des Arbeitgebers:

Weder die Drohung mit der fristlosen Kündigung, noch die Drohung mit der Strafanzeige sei rechtswidrig, da ein verständiger Arbeitgeber in der gleichen Situation eine fristlose Kündigung und die Erstattung einer Strafanzeige ernsthaft in Erwägung gezogen hätte. Unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalls war die angedrohte Kündigung nicht mit hoher Wahrscheinlichkeit unwirksam. Aus der Beteiligung des Rechtsanwalts an dem Gespräch folgt keine andere Wertung.

Der Arbeitgeber hat auch nicht gegen das Gebot des fairen Verhandelns verstoßen. Es wurde keine psychische Drucksituation geschaffen oder ausgenutzt, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners erheblich erschwert oder sogar unmöglich macht. Räumt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer keine Bedenkzeit ein und ermöglicht keine Rücksprache mit dem Rechtsbeistand, liegt kein Verstoß vor. Die Entscheidungsfreiheit der Arbeitnehmerin war nicht eingeschränkt. Sie konnte sich jederzeit gegen den Aufhebungsvertrag entscheiden.

Etwas anderes gilt nur dann, wenn der Arbeitnehmer so lange festgehalten wird, bis er den Aufhebungsvertrag unterzeichnet oder der Arbeitgeber eine von ihm erkennbare körperliche oder psychische Schwäche oder unzureichende Sprachkenntnisse des Arbeitnehmers ausnutzt. In diesen Fällen kann ein unterschriebener Aufhebungsvertrag mit Erfolg angefochten werden und das Arbeitsverhältnis läuft unterbrechungslos fort.

Die Klage einer Arbeitnehmerin auf sogenannten Annahmeverzugslohn gemäß § 615 S. 1 BGB hatte keinen Erfolg, da sie es böswillig unterlassen hat, anderweitigen Zwischenverdienst zu erzielen.

Nach einem Teilbetriebsübergang, dem die Arbeitnehmerin widersprach, bot der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin ihre frühere Beschäftigung an, um sie an den Betriebserwerber im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung zu überlassen. Dieses Beschäftigungsangebot lehnt die Arbeitnehmerin ab. Der fiktive Verdienst aus dieser Beschäftigung wurde angerechnet, so dass sie mit ihrer Klage gegen den Arbeitgeber auf Vergütung scheiterte.

Gründe, aus denen dieses Angebot unzumutbar gewesen sein soll, hat die Klägerin nicht dargelegt.

Erfolg hatte sie lediglich mit einem Teil der Klage, mit dem sie Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall verlangte. Dieser besteht unabhängig davon, dass sie die anderweitige Beschäftigung abgelehnt hat. Auf eine möglicherweise fehlende Arbeitswilligkeit kommt es nicht an, da sie zur Arbeitsleistung nicht verpflichtet war – das Beschäftigungsverhältnis mit dem Arbeitgeber bestand wegen des Teilbetriebsübergangs und mangels Annahme des Angebots nicht; eine andere Aufgabe hatte der Arbeitgeber nicht zugewiesen.

Das BAG hat in seinem Urteil klargestellt, dass bei der Frage, ob es sich um einen Kleinbetrieb handelt oder mehr als zehn Arbeitnehmer in einem Betrieb tätig sind, Fremdgeschäftsführer grundsätzlich nicht mit zählen.

Eine generelle Ausdehnung des Arbeitnehmerbegriffs des § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG auf Fremdgeschäftsführer einer GmbH hat das BAG ebenso abgelehnt wie die Anwendung der vom EuGH entwickelten Grundsätze zum Arbeitnehmerbegriff. Durch § 611a BGB hat der deutsche Gesetzgeber gezeigt, dass er sich von einem Arbeitnehmerbegriff hat leiten lassen, der nicht mit dem unionsrechtlichen Arbeitnehmerbegriff übereinstimmt.

Der für das Überschreiten des Schwellenwerts des § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG darlegungs- und beweisbelastete Kläger hat im Verfahren nicht dargelegt, dass es sich bei den Fremdgeschäftsführern um Arbeitnehmer im Sinne der Vorschrift handelt. Allein das gesellschaftsrechtliche Weisungsrecht genügt für die Arbeitnehmereigenschaft nicht und konkreter Vortrag zu einer Weisungsgebundenheit der Fremdgeschäftsführer, die deutlich über das gesellschaftsrechtliche Weisungsrecht hinaus geht, fehlte.

Der Arbeitnehmer verklagte seinen Arbeitgeber nach gewonnenem Kündigungsschutzverfahren auf Zahlung der Vergütung für die Vergangenheit, sogenannter Annahmeverzugslohn gemäß § 615 S. 1 BGB.

Sowohl nach § 615 S. 2 BGB als auch nach § 11 Nr. 2 KSchG muss sich der Arbeitnehmer eine Vergütung anrechnen lassen, die er hätte verdienen können, wenn er es nicht böswillig unterlassen hätte, eine ihm zumutbare Arbeit anzunehmen.

Den Weg zu diesem Einwand hat das BAG den Arbeitgebern nun erleichtert:

Der Arbeitgeber hat einen Anspruch gegen den Arbeitnehmer auf schriftliche Auskunft über die von der Agentur für Arbeit und dem Jobcenter dem Arbeitnehmer unterbreiteten Vermittlungsvorschläge unter Nennung von Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und Vergütung. Grundlage des Auskunftsbegehrens ist eine Nebenpflicht des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis gemäß § 242 BGB.

Nach Erhalt dieser Auskunft ist es Sache des Arbeitgebers Indizien dafür darzulegen, dass diese Vermittlungsvorschläge zumutbar waren und es der Arbeitnehmer böswillig Unterlassen hat, diese anzunehmen. An dem Arbeitnehmer ist es sodann den Indizien entgegenzutreten und darzulegen, weshalb es nicht zu einem Vertragsschluss gekommen ist bzw. ein solcher unzumutbar war.