HR Management

Abmahnung

Sie haben eine Abmahnung erhalten? Die Rechtmäßigkeit sollte genau überprüft werden, zumal eine oder mehrere  Abmahnungen nicht selten der „Wegbereiter" für eine verhaltensbedingte Kündigung sein können.

  1. Notwendiger Inhalt: Dokumentationsfunktion und Warnfunktion

Eine Abmahnung muss die vermeintliche Pflichtverletzung so konkret dokumentieren, dass der Arbeitnehmer genau weiß, was ihm vorgeworfen wird (Dokumentation). Pauschale Angaben oder bloße Werturteile reichen nicht aus.

Nur wenn für den Wiederholungsfall eindeutig arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung angedroht werden, erfüllt die Abmahnung auch die erforderliche Warnfunktion. Die bloße Erinnerung an Vertragspflichten reicht nicht. Sofern das Schreiben keine Warnfunktion erfüllt, handelt es sich um eine bloße Ermahnung oder eine Rüge oder einen Hinweis.

WICHTIG: Ist nur einer, der in einer Abmahnung erhobenen Vorwürfe objektiv falsch oder leidet die Abmahnung an formellen Mängeln, ist die ganze Abmahnung rechtswidrig.

Bei einer Abmahnung bestehen keine Formerfordernisse. Eine Abmahnung kann also auch mündlich ausgesprochen werden. Dem Arbeitgeber ist eine mündliche Abmahnung allerdings nicht zu empfehlen, da es bei einer solchen regelmäßig Beweisschwierigkeiten geben wird, wenn es auf diese Abmahnung - beispielsweise in einem späteren Kündigungsschutzprozess - ankommt. Sofern eine mündliche Abmahnung ausgesprochen wird, sollte darüber auf Arbeitgeberseite immer ein Protokoll angefertigt werden. Auf Seiten der Arbeitnehmer ist also besondere Vorsicht geboten, wenn jemand in einem Personalgespräch Protokoll führt.

Abmahnungsberechtigt ist jeder weisungsberechtigte Vorgesetzte.

HINWEIS: Ein konkreter Sachverhalt, der zu einer Abmahnung führte, ist „verbraucht", d. h. eine Kündigung kann darauf nicht mehr gestützt werden.

  1. Automatische Entfernung aus der Personalakte nach einer bestimmten Frist?

Der Satz „Die Abmahnung ist auf jeden Fall nach zwei (alternativ drei) Jahren aus der Personalakte zu entfernen“ entspricht aufgrund der Entscheidung des BAG vom 19.07.2012 - 2 AZR 782/11 nicht (mehr) den Tatsachen, „geistert“ aber trotzdem noch in den Köpfen. Eine starre Frist, zu welcher die Abmahnung zu entfernen ist, existiert nicht. Nur wenn die Abmahnung in jeder Hinsicht für das Arbeitsverhältnis bedeutungslos ist, ist sie zu entfernen. Bedeutung kann die Abmahnung auch entfalten hinsichtlich beispielsweise späterer Versetzungen, Beförderungen oder einer Kündigung; sprich: eigentlich bleibt eine einmal formell ordnungsgemäß ausgesprochene Abmahnung immer relevant.

  1. Sonderfall: Abmahnung des Arbeitgebers

Verstößt der Arbeitgeber gegen seine Pflichten (z.B. Missachtung von Sicherheitsvorschriften, unpünktliche Gehaltszahlungen)? Das Arbeitsrecht erlaubt es auch dem Arbeitnehmer, den Arbeitgeber abzumahnen. Aber Vorsicht: ein Arbeitgeber wird das i.d.R. als Provokation empfinden.