HR Management

Zeugnis / Zwischenzeugnis

  1. Anspruch auf ein Arbeitszeugnis

Jeder Arbeitnehmer hat bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses gemäß § 109 Gewerbeordnung (GewO) einen Rechtsanspruch auf ein Zeugnis. Unterschieden wird zwischen einem einfachen Zeugnis, das lediglich Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit enthält und einem qualifizierten Zeugnis.

Entgegen einer weit verbreiteten irrigen Ansicht besteht der Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis auch nach einer verhältnismäßig kurzen Beschäftigungsdauer (also auch, wenn das Beschäftigungsverhältnis innerhalb der Probezeit beendet wird). Die Frage ist bei einer kurzen Beschäftigungsdauer eher, ob der Arbeitnehmer ein qualifiziertes Zeugnis wünscht oder die Ausstellung eines einfachen Zeugnisses genügt, da der Arbeitgeber - je nach der tatsächlichen Dauer der Beschäftigung - nur wenig Angaben zu den Leistungen und dem Verhalten des Arbeitnehmers machen kann. Macht er es dennoch, stellt sich für einen zukünftigen Arbeitgeber die Frage nach den Hintergründen (war es vielleicht ein Gefälligkeitszeugnis, weil man den Arbeitnehmer „los werden“ wollte?). Manchmal ist weniger also doch mehr.

  1. Zum Inhalt eines qualifizierten Arbeitszeugnisses

Neben den Angaben zur Person des Arbeitnehmers, zur Dauer der Beschäftigung sowie zur Funktion/Position innerhalb des Unternehmens sollte das Zeugnis folgendes enthalten:

  • eine kurze Beschreibung zu dem Unternehmen
  • eine möglichst genaue Beschreibung der Aufgaben und Kompetenzen des Arbeitnehmers
  • bei der Leistungsbewertung:

Aussagen zu dem Fachwissen, zu Befähigung und Weiterbildung, Leistungsbereitschaft und Belastbarkeit, Arbeitsweise und Arbeitsstil, besondere Arbeitserfolge, ggf. (bei Personalverantwortung) zu Mitarbeiterführung und Führungserfolgen sowie die übliche zusammenfassende Leistungsbewertung (z.B. „...stets zu unserer voll(st)en Zufriedenheit")

  • bei der Verhaltensbewertung:

Aussagen zu dem Verhalten zu Internen (Vorgesetzen, Mitarbeitern, Kollegen), zu Externen (Geschäftspartnern und Kunden) sowie die übliche zusammenfassende Verhaltensbewertung (z. B. „... jederzeit vorbildlich")

  • eine Schlussformel, in der das Bedauern des Arbeitgebers, der Dank und positive Zukunftswünsche enthalten sind

Die Zeugnissprache enthält viele Fallstricke, die allerdings bei Personalprofis in der Regel bekannt sind. Nicht selten ist beispielsweise entscheidend, welche Aussagen sich nicht in einem Zeugnis finden (z.B. ist bei einer Vertriebsposition das Fehlen einer klaren Aussage zu Vertriebserfolgen sehr negativ).

Im Übrigen zeichnet sich ein wirklich gutes Zeugnis dadurch aus, dass es auf den Arbeitnehmer persönlich zugeschnitten ist. Ein Arbeitszeugnis, das erkennbar von einem so genannten „Zeugnisgenerator" (=Computerprogramm) erstellt wurde, ist jedenfalls kein Ausdruck besonderer Wertschätzung.

  1. Zwischenzeugnis

Anspruch auf ein Zwischenzeugnis hat der Arbeitnehmer bei einem berechtigten Interesse (z.B. feststehendes Vertragsende nach Kündigung oder Aufhebungsvertrag, Wechsel des Vorgesetzten, Änderung des Aufgaben- bzw. Tätigkeitsbereichs, Versetzung, Betriebsübergang, Elternzeit, Bewerbungen).

Wichtig: Das Zwischenzeugnis kann u. U. bei der Bewertung von Leistung und Führung eine Bindungswirkung für das endgültige Arbeitszeugnis haben. Deshalb sollte gerade auch ein Zwischenzeugnis immer sorgfältig erstellt und geprüft werden.

  1. Anspruch auf eine bestimmte „Note“?

Für das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers ist die Aushändigung eines Zeugnisses immer entscheidend. Selbstverständlich wird der Arbeitnehmer sein Augenmerk also vor allem auf die „Note“ richten.

Sofern der Arbeitnehmer eine bessere Bewertung haben möchten als sein Arbeitgeber ihm zugesteht, bleibt dem Arbeitnehmer nur der Weg zu Gericht.

Auch wenn es gerichtliche Entscheidungen gibt, die das anders sehen, ist die Linie des Bundesarbeitsgerichts weiterhin, dass der Arbeitnehmer lediglich einen Anspruch auf eine durchschnittliche Bewertung hat und dies entspricht der Schulnote befriedigend (Urteil vom 18.11.2014, 9 AZR 584/13).

Möchte der Arbeitnehmer also eine „gute“ oder „sehr gute“ Bewertung, muss er darlegen und beweisen, dass er diese Leistungen tatsächlich erbracht hat. Vielleicht gelingt es ihm noch, einzelne Beispiele zu benennen, aber bereits den gesamten Zeitraum der Beschäftigung wird der Arbeitnehmer nur schwer abdecken können. Schwierigkeiten ergeben sich dann zusätzlich daraus, dass der Arbeitnehmer Beweis antreten muss und die ehemaligen Kollegen, werden nur selten konkrete günstige Angaben machen können.

Ähnlich problematisch ist auch der Wunsch eine sogenannte Dankes-, Bedauerns- und Gute-Wünsche-Formel mit in das Zeugnis aufnehmen zu lassen.

Auch wenn das Landesarbeitsgericht Düsseldorf in einer Entscheidung aus dem Jahre 2010 (Urteil vom 3. 11. 2010 - Az. 12 Sa 974/10) noch der Auffassung war, dass Dankes-Äußerung und Gute-Wünsche zu einer wohlwollenden Gesamtbetrachtung des Zeugnisses gehören, hat das Bundesarbeitsgericht dem in seiner späteren Entscheidung am 11.12.2012 (9 AZR 227/11) eine Absage erteilt und entschieden, dass Aussagen über persönliche Empfindungen des Arbeitgebers in einer Schlussformel, z. B. Dank für die Zusammenarbeit, nicht zum erforderlichen Inhalt eines Arbeitszeugnisses gehören. Hieran werden sich die Gerichte in aller Regel auch orientieren, so dass die sogenannte Schlussformel zum freiwilligen Inhalt gehört.

Andersherum ist der Arbeitgeber seinerseits verpflichtet, eine lediglich ausreichende oder gar mangelhafte Bewertung vor Gericht verteidigen zu müssen, wenn er ein solches Zeugnis ausstellt. Eine durchweg ausreichende oder mangelhafte oder sogar ungenügende Leistung wird der Arbeitgeber seinerseits vor Gericht eher nicht ausreichend darlegen oder gar beweisen können. So dass ein Klage gegen den Arbeitgeber auf Ausstellung eines befriedigenden, also durchschnittlichen Zeugnisses regelmäßig erfolgreich sein wird. Meist endet ein Zeugnisrechtsstreit durch einen Vergleich. Hier kommt es also auf die richtige Vorbereitung und das nötige Verhandlungsgeschick an.