Aktuelle UrteileBegrenzung der Urlaubsübertragung bei Langzeiterkrankten (EuGH, Urteil v. 22.11.2011 - Rs. C-214/10, KHS AG / Schulte) Am 22.11.2011 hat der EuGH nun über die vom LAG Hamm vorgelegte Frage entschieden, ob sich Urlaubsansprüche bei Langzeiterkrankten unbegrenzt anhäufen können (so im Ergebnis die Schultz-Hoff-Entscheidung des EuGH aus dem Jahr 2009), oder ob eine zeitliche Begrenzung der Urlaubsübertragung möglich ist. Im Ergebnis folgte der EuGH - wie fast üblich - den Schlussanträgen der Generalanwaltschaft am EuGH (näher dazu siehe unten 07.07.2011). Danach ist es möglich, einen Verfall von Urlaubsansprüchen auch bei Langzeiterkrankten nach einen Zeitablauf von 15 Monaten ab Entstehen des Urlaubsanspruchs (der Entstehenszeitpunkt ist in laufenden Arbeitsverhältnissen i.d.R. der 01.01. eines Kalenderjahres) vorzusehen. Zu beachten ist aber: Diese Entscheidung betraf eine entsprechende Regelung in einem Tarifvertrag. Der EuGH hat hierzu wortwörtlich entschieden, dass "einzelstaatliche Regelungen oder Gepflogenheiten wie etwa Tarifverträge", die eine Begrenzung des Übertragungszeitraum auf 15 Monate vorsehen, mit Art. 7 Abs. 1 der Arbeitszeitrichtlinie (RL 2003/88) zu vereinbaren sind. Das bedeutet nicht automatisch, dass eine entsprechende Regelung in einer arbeitvertraglichen Urlaubsklausel zulässig ist. Es bleibt abzuwarten, wie die deutschen Arbeitsgerichte reagieren oder ob der Gesetzgeber entsprechende Änderungen in § 7 des Bundesurlaubsgesetztes vornimmt.
Christliche Gewerkschaft GKH ist nicht tariffähig (LAG Hamm, Beschluss v. 23.09.2011 - 10 TaBV 14/11) Nach diesem Beschluss des LAG Hamm vom 23.09.2011 ist nach der CGZP auch die Christliche Gewerkschaft für Kunststoffgewerbe und Holzverarbeitung nicht tariffähig und kann deshalb keine wirksamen Tarifverträge abschließen. In der Begründung heißt es, der Gewerkschaft fehle es an "sozialer Macht", um faire Tarifverträge zu erzielen. Denn diese habe nur knapp 1.700 Mitglieder und ein monatliches Budget von rund € 21 tsd. Damit erreicht die Gewerkschaft aber nur einen Organisationsgrad von 0,6 Prozent im Kunststoffgewerbe und in der Holzverarbeitung. In den Branchen sind rund 190.000 Menschen beschäftigt. Keine Vererblichkeit von Urlaubsabgeltungsansprüchen (BAG, Urteil v. 20.09.2011 - 9 AZR 416/10) Nach diesem Urteil können Abgeltungsansprüche bzgl. noch nicht genommenem Urlaubs, die gem. § 7 Abs. 4 BUrlG bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses entstehen, nicht vererbt werden. Der Anspruch erlischt vielmehr und geht nicht nach § 1922 Abs 1 BGB auf die Erben über, wie das BAG am 20.09.2011 entschied. Fristlose Kündigung nur bei exzessiver privater Internetnutzung möglich (OVG Lüneburg, Beschluss v. 14.09.2011 - 18 LP 15/10) Die fristlose Kündigung eines Personalratsmitglieds ohne vorherige Abmahnung ist laut diesem Urteil des OVG Lüneburgs nur bei ausufernder privaten Nutzung des Internets während der Arbeitszeit möglich. Eine auffällige Nutzung von einer Stunde täglich an insgesamt zwölf Tagen während eines Überprüfungszeitraums von sieben Wochen reiche dafür nicht aus. Anmerkung: Ob dieser Beschluss, der einen zur Hälfte für eine Personalratstätigkeit freigestellten Schulhausmeister eines öffentlichen Arbeitgebers betraf, generell auf Arbeitsverhältnisses in der Privatwirtschaft übertragen werden kann, ist zweifelhaft. Denn Arbeitszeitbetrug kann - wie die Praxis zeigt - auch in geringerem Ausmaß zu einer rechtmäßigen fristlosen Kündigung führen. Zeitarbeitsfirma muss wegen unwirksamen CGZP-Tarifvertrags betriebsübliches Entgelt zahlen (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil v. 20.09.2011 - 7 Sa 1318/11) Bekanntlich stellte das BAG im Dezember 2010 mit Beschluss fest, dass der Gewerkschaft CGZP die Tariffähigkeit fehle. Daran setzt nun ein Urteil des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg vom 20.09.2011 an, dass ein Zeitarbeitsunternehmen dazu verurteilte, einer Leiharbeitnehmerin das im Betrieb des Entleihers übliche Entgelt zu zahlen. Der maßgebliche CGZP-Tarifvertrag sah eine geringere Vergütung vor. Allerdings hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen. Zwangs-Ruhestand für Piloten mit 60 Jahren ist altersdiskriminierend (EuGH, Urteil vom 13.09.2011 - Rs. C-477/09) Ein tarifvertraglich vorgesehene Verbot für Verkehrspiloten, über das vollendete 60. Lebensjahr hinaus ihrer Tätigkeit nachzugehen, stellt nach diesem Urteil des EuGH eine Diskriminierung wegen des Alters dar. Ab diesem Alter könne das Recht, die Tätigkeit eines Verkehrsflugzeugführers auszuüben, zwar beschränkt werden. Doch ein generelles Verbot gehe über das zum Schutz der Flugsicherheit Notwendige hinaus. Es müsse vielmehr im Einzelfall festgestellt werden, ob die uneingeschränkte Tauglichkeit auch über ein Lebensalter von 60 Jahren hinaus gegeben ist. Zur Zulässigkeit von Kündigungen in kirchlichen Einrichtungen wegen Loyalitätsverstoßes (BAG, Urteil v. 08.09.2011 - 2 AZR 543/10) Grundsätzlich dürfen Religionsgemeinschaften und ihre jeweiligen Institutionen von Verfassungs wegen absolute Loyalität ihrer Beschäftigten bzgl. der jeweiligen Grundeinstellung verlangen. Nach diesem Urteil des BAG dürfen die Arbeitnehmer bei einem Loyalitätsverstoß aber nur dann gekündigt werden, wenn es sich unter beiderseitiger Interessenabwägung um einen besonders schweren Fall handelt. So hatte der Chefarzt einer katholischen Klinik geklagt, dem wegen seiner Wiederverheiratung gekündigt wurde. Eine (nach Scheidung) erneute Heirat widerspricht den katholischen Grundsätzen und wird von der Kirche als eine ungültige Ehe betrachtet. Die Hochzeit sei damit zwar als ein erheblicher Loyalitätsverstoß zu werten, doch in der Abwägung überwiege das Interesse des Arztes an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, so das Bundesarbeitsgericht. Anspruch auf Abgeltung bestehenden Urlaubs unterliegt wie andere Ansprüche des Arbeitsverhältnisses einzel- und tarifvertraglichen Ausschlussfristen (BAG, Urteil v. 09.08.2011 - 9 AZR 352/10) Gem. § 7 Abs. 4 BUrlG ist Urlaub, der "wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann", abzugelten. Das gilt grundsätzlich auf für Urlaubszeit, die sich a. G. von längerer Arbeitsunfähigkeit angestaut hat. Allerdings gelten, so das BAG, auch für diesen Fall die einzel- und tarifvertraglichten Ausschlussfristen und der Abgeltungsanspruch kann - wie jeder andere Anspruch auch - nach Ablauf einer Ausschlussfrist verfallen. Befristung von Urlaubsansprüchen (BAG, Urteil v. 09.08.2011 - 9 AZR 425/10) Falls einzel- oder tarifvertraglich keine anderweitigen Regelungen getroffen wurden, verfällt nicht genommener Urlaub am Ende des Urlaubsjahres gem. § 7 Abs. 3 S. 2 BUrlG, sofern keine dringenden betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Übertragung des Urlaubs in das Folgejahr rechtfertigen. Wenn ein Arbeitnehmer wegen einer lang andauernden Arbeitsunfähigkeit keinen Urlaub nehmen konnte, werden Urlaubsansprüche also stets in das Folgejahr übertragen. Allerdings erlöschen diese kumulierten alten Urlaubsansprüche - so das BAG - zusammen mit dem Urlaubsanspruch des aktuellen Jahres dann am Ende des Jahres der Rückkehr an den Arbeitsplatz, wenn der Arbeitnehmer den angesammelten Urlaub hätte einbringen können. Lediglich, wenn erneut Gründe für eine Übertragung nach § 7 Abs 3 S. 2 BUrlG vorliegen, werden die Urlaubsansprüche weiter übertragen. Urlaubsübertragung bei Langzeiterkrankten begrenzbar? (Schlussanträge der Generalanwältin am EuGH v. 07.07.2011 - Rs. C-214/10, KHS AG / Schulte) In Folge der Schultz-Hoff-Entscheidung des EuGH (20.01.2009) hatte das BAG mit Urteil vom 24.03.2009 entschieden, dass die sich bei Langzeiterkrankten anhäufenden Urlaubsansprüche, die wegen der Langzeiterkrankung nicht eingebracht werden können, nicht nach § 7 Abs. 3 BUrlG verfallen dürfen. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses müssten die nicht eingebrachten Urlaubsansprüche vollständig abgegolten werden. Für Arbeitgeber bestand damit das Risiko hoher Abgeltungszahlungen, wenn sich in Folge der Langzeiterkrankung eines Mitarbeiters nicht eingebrachter Urlaub über mehrere Jahre anhäuft. In der Praxis führte diese Rechtsprechung dazu, dass Arbeitgeber vermehrt personenbedingte (also "krankheitsbedingte") Kündigungen gegenüber Langzeiterkrankten aussprachen. Das LAG Hamm legte dem EuGH am 15.04.2010 einen viel beachteten Vorlagebeschluss zur Entscheidung vor, in dem es im Wesentlichen um die Frage ging, ob sich Urlaubsansprüche bei Langzeiterkrankten wirklich unbegrenzt anhäufen müssen, oder ob eine zeitliche Limitierung dieser Anhäufung mit Gemeinschaftsrecht (hier: Art 7 Abs. 1 und 2 der RL 2003/88) vereinbar wäre. Nach den nun veröffentlichten Schlussanträgen der Generalanwältin am EuGH, denen der EuGH in der Regel folgt, ist eine Limitierung der sich anhäufenden Urlaubsansprüche nicht generell durch Gemeinschaftsrecht ausgeschlossen. In den Schlussanträgen wird vorgeschlagen, dass eine Limitierung des Übertragungszeitraums für Urlaubsansprüche von Langzeiterkrankten auf mindestens 18 Monate zulässig sein kann. Im Ergebnis bedeutet dies, dass auch die Urlaubsansprüche eines Langzeiterkrankten 18 Monate nach Ablauf des betr. Urlaubsjahres grundsätzlich verfallen dürfen. Es bleibt nun die Entscheidung des EuGH abzuwarten. Doch selbst wenn der EuGH dieser Vorlage zustimmt ist noch unklar, wie das BAG mit dieser Entscheidung umgeht. Offen ist, ob man zukünftig entsprechende vertragliche Regelungen in Arbeitsverträge aufnehmen muss/kann (dann würde man das Problem nur für die zukünftigen Neueinstellungen lösen), ob das BAG hier (wie auch schon bei der Schultz-Hoff-Entscheidung) die gesetzlichen Regelungen zum Übertragungszeitraum in § 7 Abs. 3 BUrlG "ergänzend" auslegt oder ob eventuell sogar der Gesetzgeber tätig wird. Aufforderung zu arbeitsnotwendiger Sprachkursteilnahme ist keine ethnische Diskriminierung (BAG, Urteil v. 22.06.2011 - 8 AZR 48/10) Die Klägerin (Muttersprache kroatisch) kam der Aufforderung des Arbeitgebers, zur Verbesserung ihrer Deutschkenntnisse auf eigene Kosten und außerhalb der Arbeitszeit einen Deutschkurs zu absolvieren, nicht nach. Ihre mangelhaften Deutschkenntnisse nahm der Arbeitgeber in der Folge zum Anlass, die Klägerin abzumahnen. Die Klägerin verlangte daraufhin wegen Diskriminierung aufgrund ihrer ethnischen Herkunft eine Entschädigung nach dem AGG in Höhe von 15.000 Euro. Der 8. Senat des BAG stellt keine Entschädigungsansprüche wegen unzulässiger Diskriminierung fest. Danach könne der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer verlangen, seine Sprachkenntnisse durch das Absolvieren von Sprachkursen zu verbessern. Zwar lag möglicherweise in der Aufforderung, dies auf eigene Kosten und außerhalb der Arbeitszeit zu tun, ein Verstoß gegen den Arbeitsvertrag oder Regeln eines Tarifvertrages. Ein solcher Verstoß stelle aber keine unzulässige Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft dar, der Entschädigungsansprüche auslöst. Kündigungsschreiben geht Arbeitnehmerin bei Übergabe an Ehegatten außerhalb der Wohnung noch am selben Tag zu (BAG, Urteil v. 09.06.2011 - 6 AZR 687/09) Nach diesem Urteil des BAG kann ein Kündigungsschreiben auch dem Ehemann einer Arbeitnehmerin rechtswirksam zugestellt werden. Der Ehemann ist in diesem Fall so genannter Empfangsbote. Das gilt auch, wenn das Kündigungsschreiben dem Ehemann an seinem Arbeitsplatz übergeben wird. Der Zeitpunkt des Zugangs bei der Arbeitnehmerin bestimmt sich dann nach den gewöhnlichen Verhältnissen, unter denen mit der Weitergabe des Kündigungsschreibens zu rechnen ist (hier: am selben Abend mit der Rückkehr des Ehemannes in die gemeinsame Ehewohnung). Sozialplanabfindung darf bei Bezug einer Erwerbsminderungsrente ausgeschlossen werden (BAG, Urteil v. 07.06.2011 - 1 AZR 34/10) Nach diesem Urteil des BAG ist es zulässig, in einem Sozialplan zu vereinbaren, dass Arbeitnehmer, die wegen des Bezugs einer befristeten vollen Erwerbsminderungsrente nicht beschäftigt sind und bei denen damit zu rechnen ist, dass ihre Arbeitsunfähigkeit auf nicht absehbare Zeit fortbesteht, keine Abfindung erhalten. Entgegen der Auffassung des Klägers sah das BAG darin keine Benachteiligung wegen einer Behinderung. Verlagerung eines Betriebsteils ins grenznahe Ausland ist keine Betriebsstilllegung (BAG, Urteil v. 26.05.2011 - 8 AZR 37/10) In diesem Fall verlagerte eine Konzernmuttergesellschaft einen Betriebsteil von einer deutschen Tochtergesellschaft auf eine weniger als 60 km entfernte Tochtergesellschaft in der Schweiz. Dem Kläger kündigte die deutsche Tochtergesellschaft wegen der Betriebsstilllegung. Nach dem Urteil des BAG ist zunächst deutsches Recht maßgeblich und die Frage, ob ein Betriebsübergang erfolgt, war nach § 613 a BGB zu beurteilen. Das BAG entschied, dass dringende betriebliche Gründe die Kündigung nicht rechfertigen konnten und es gab der Kündigungsschutzklage damit statt. Welche Ansprüche der Kläger gegen das Schweizer Unternehmen hat, war vorliegend nicht zu entscheiden. EuGH-Generalanwalt: Piloten müssen nicht mit 60 in Rente (EuGH, Schlussanträge v. 19.05.2011 - Rechtssache C-477/09) Gemäß dem Schlussantrag des Generalanwalts am Europäischen Gerichtshof, Pedro Cruz Villalón, verstößt eine in einem Tarifvertrag vereinbarte generelle Altersgrenze für Piloten von 60 Jahren gegen europäisches Recht . Das Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbiete es, Berufspiloten automatisch mit Vollendung des 60. Lebensjahres in Rente zu schicken. Damit sieht es danach aus, dass Piloten der Lufthansa mit ihrem Musterprozess gegen den Zwangs-Ruhestand mit 60 gute Chancen auf Erfolg haben, denn der EuGH folgt in seinen Urteilen meistens den Schlussanträgen des Generalanwalts. Das Urteil wird allerdings erst in einigen Monaten erwartet. Sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG und "Zuvor-Beschäftigung" (BAG, Urteil v. 06.04.2011 - 7 AZR 716/09) Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Das gilt nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Diese Vorschrift soll im Wesentlichen Befristungsketten und den Mißbrauch befristeter Arbeitsverhältnisse vorbeugen. Nach dem - in Fachkreisen als sensationell geltenden - Urteil des BAG vom 06.04.2011 (Az.: 7 AZR 716/09) liegt eine „Zuvor-Beschäftigung" im Sinne des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG aber dann nicht mehr vor, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt. Bislang war herrschende Meinung zu § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, dass eine "Zuvor-Beschäftigung" nie - also zeitlich unbegrenzt - vorgelegen sein darf. Kritische Stimmen sahen darin ein Einstellungshindernis, denn gerade sehr große Arbeitgeber konnten bei einer sachgrundlos befristeten Anstellung eines Arbeitnehmers kaum ausschließen, ob nicht irgendwann zuvor - bswp. im Rahmen einer studentischen Tätigkeit o.ä. - schon einmal ein Anstellungsverhältnis bestand. Die Entscheidung des BAG vom 06.04.2011 gibt den kritischen Stimmen Recht und schafft Rechtssicherheit. Kündigung wegen mehrjähriger Freiheitsstrafe (BAG, Urteil v. 24.03.2011 - 2 AZR 790/09) Nach dieser Entscheidung des BAG kann eine mehrjährige Freiheitsstrafe eine ordentliche Kündigung grundsätzlich rechtfertigen. Wenn die der Verurteilung zugrunde liegende Straftat keinen Bezug zum Arbeitsverhältnis hat, kommt regelmäßig nur eine personenbedingte Kündigung in Frage. Bei der Abwägung ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer seine Leistungsunfähigkeit im Arbeitsverhältnis selbst zu vertreten hat. Deshalb sind dem Arbeitgeber zur Überbrückung der Fehlzeit geringere Belastungen zuzumuten als bspw. bei einer Verhinderung des Arbeitnehmers wegen eine Langzeiterkrankung. Auch die Dauer der Leistungsunfähigkeit spielt eine Rolle. Bei einer Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren kann der Arbeitgeber nach diesem Urteil den Arbeitsplatz im Regelfall dauerhaft neu besetzen. Keine Anwendung der im Entleiherbetrieb geltenden Ausschlussfristen auf "Equal Pay"-Anspruch des Leiharbeitnehmers (BAG, Urteil v. 23.03.2011 - 5 AZR 7/10) Wenn der Vertragsarbeitgeber (also der Verleiher) nach § 10 Abs. 4 AÜG verpflichtet ist, dem Leiharbeitnehmer die wesentlichen Arbeitsbedingungen, wie sie Entleiherbetrieb gelten, zu gewähren, so umfasst dies nach dieser Entscheidung nicht die eventuell im Entleiherbetrieb geltenden Ausschlussfristen für Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis. Denn Ausschlussfristen gehören - so das BAG - nach einer mit europarechtskonformer Auslegung des AÜG nicht zu den wesentlichen Arbeitsbedingungen, die ein Verleiher den Leiharbeitnehmer gewähren muss. Diese Entscheidung ist u. a. in Folge des viel beachteten Beschlusses des BAG zur Tarifunfähigkeit der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personal-Service-Agenturen - CGZP - von Bedeutung (BAG, Beschluss v. 14.12.2010 - 1 ABR 19/10). Soweit Leiharbeitnehmer in Folge dieser Entscheidung des BAG vom 14.12.2010 gegen ihren Verleiher Ansprüche auf rückwirkende Bezahlung erhöhter Vergütungen haben, können die Verleiher sich nicht auf im Entleihbetrieb eventuell bestehende Ausschlussfristen berufen, die i.d.R. deutlich knapper bemessen sind (häufig nur 3 Monate) als Verjährungsvorschriften. Unwirksamkeit einer "Spannensicherungsklausel" (BAG, Urteil v. 23.03.2011 - 4 AZR 366/09) Eine tarifvertragliche Klausel, wonach Arbeitnehmern, die Mitglied in der tarifschließenden Gewerkschaft sind, Sonderleistung zugesprochen werden (= einfache Differenzierungsklausel), ist grundsätzlich wirksam (Bestätigung von BAG, Urteil v. 18.03.2009 - 4 AZR 64/08). Unwirksam sind allerdings tarifvertragliche Klauseln, die die Exklusivität dieses Anspruchs durch eine so genannte Spannensicherungsklausel oder Abstandsklausel absichern wollen. Spannensicherungsklauseln bzw. Abstandsklauseln sehen vor, dass etwaige Kompensationsleistungen des Arbeitgebers an nicht oder anders organisierte Arbeitnehmer jeweils zwingend und unmittelbar einen entsprechenden - zusätzlichen - Zahlungsanspruch auch für Gewerkschaftsmitglieder begründen sollen, so dass der finanzielle Vorteil der Gewerkschaftsmitglieder nicht ausgleichbar ist. Nach dieser Entscheidung des BAG überschreitet eine derartige Klausel aber die Tarifmacht der Tarifvertragsparteien und ist unwirksam. Denn die Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien kann nicht so weit gehen, dass in Arbeitsverhältnisse der nicht oder anders organisierten Arbeitnehmer eingegriffen wird. BAG lässt Zulässigkeit der Kündigung wegen Arbeitsverweigerung aus Glaubensgründen offen (BAG, Urteil v. 24.02.2011 - 2 AZR 636/09) Gegenstand dieser Entscheidung war einer Arbeitgeberkündigung infolge der Weigerung eines Arbeitnehmers, im Getränkebereich eines Warenhauses zu arbeiten. Der Arbeitnehmer - ein gläubiger Moslem - hatte seine Weigerung damit begründet, dass sein Glaube ihm jegliche Mitwirkung bei der Verbreitung von Alkoholika verbiete. Während die Vorinstanzen die Rechtmäßigkeit der Kündigung bestätigten, hob das BAG die Entscheidung auf uns verwies sie zurück an die Vorinstanz. Nach Auffassung des BAG müsse die Vorinstanz klären, worin genau die religiösen Vorbehalte des Arbeitnehmers bestanden und aufzeigen, an welchen Tätigkeiten er sich gehindert sieht. Eventuell müsse der Arbeitgeber ihm dann eine vertragsgemäße andere Tätigkeit zuweisen. Geschlechtsspezifische Benachteiligung wegen Schwangerschaft bei einer Stellenbesetzung (BAG, Urteil v. 27.01.2011 - 8 AZR 483/09) Die Klägerin war bei der Beklagten als eine von drei Abteilungsleitern beschäftigt, die einem Bereichsleiter unterstanden. Als die Stelle des Bereichsleiters frei wurde, besetzte die Beklagte die Position mit einem Mann und nicht mit der damals schwangeren Klägerin, die sich ebenfalls um die Position beworben hatte. Die Klägerin begehrte die Zahlung einer Entschädigung wegen Benachteiligung aufgrund ihres Geschlechts, denn sie habe die Position nur wegen ihrer Schwangerschaft nicht erhalten. Das BAG hob das klageabweisende Urteil des LAG nun (erneut) auf und verwies es zur erneuten Entscheidung zurück an das LAG. Das LAG müsse - so das BAG - berücksichtigen, dass eine geschlechtsspezifische Benachteiligung dann glaubhaft gemacht sei, wenn die Klägerin außer der Schwangerschaft weitere Tatsachen vorträgt, welche eine Benachteiligung wegen ihres Geschlechts vermuten lassen. Feststellungen des LAG hierzu fehlen bislang. Das BAG hielt weiter fest, dass an diesen - vom LAG eventuell festzustellenden weiteren Tatsachenvortrag der Klägerin - keine strengen Anforderungen zu stellen sind. Kündigung eines Hornisten wegen Verkleinerung des Orchesters kann aus künstlerischen Gründen vom Gericht nicht geprüft werden (BAG, Urteil v. 27.01.2011 - 2 AZR 9/10) Kündigt der Arbeitgeber einem Orchestermusiker, weil er das Orchester verkleinern will, so können die Arbeitsgerichte diese Entscheidung nach Auffassung des BAG nicht auf ihre künstlerische Zweckmäßigkeit hin überprüfen. Die Verkleinerung des Orchesters erfolgte nicht willkürlich, sondern aus wir nachvollziehbaren wirtschaftlichen Erwägungen. Ob es künstlerisch zweckmäßig sei, im Orchester auf einen Hornisten zu verzichten, ist nach Ansicht des BAG einer richterlichen Beurteilung entzogen. Rückzahlung von Weiterbildungskosten bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Abschluss der Ausbildung (BAG, Urteil v. 19.01.2011 - 3 AZR 621/08) Eine Vertragsklausel die regelt, dass ein Arbeitnehmer die vom Arbeitgeber übernommenen Kosten einer Weiterbildung zurückzahlen muss, wenn er auf eigenen Wunsch vor Abschluss der Weiterbildung aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, ist grundsätzlich wirksam, sofern die erfolgreiche Weiterbildung für den Arbeitnehmer von geldwertem Vorteil wäre. Dies gilt auch dann, wenn die Weiterbildung nicht kontinuierlich, sondern in mehreren zeitlich voneinander getrennten Ausbildungsabschnitten erfolgt, sofern die zeitliche Lage der einzelnen Ausbildungsabschnitte den Vorgaben der Weiterbildungseinrichtung entspricht und die vertragliche Vereinbarung dem Arbeitgeber nicht die Möglichkeit eröffnet, allein nach seinen Interessen die Teilnahme an den jeweiligen Ausbildungsabschnitten festzulegen. Anspruch auf Dienstwagen während lang dauernder Arbeitsunfähigkeit (BAG, Urteil v. 14.12.2010, 9 AZR 631/09) Die Überlassung eines PKW auch zur privaten Nutzung ist eine Sachleistung, sie ist steuer- und abgabepflichtiger Teil des geschuldeten Arbeitentgelts und damit Teil der Arbeitsvergütung. Damit wird sie zugleich nur so lange geschuldet wie der Arbeitgeber die Zahlung von Arbeitsentgelt schuldet. Für die Zeiten einer Arbeitsunfähigkeit schuldet der Arbeitgeber aber grundsätzlich nur 6 Wochen Entgeltfortzahlung (§3 Abs. 1 EFZG). Endet also der Anspruch auf die Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit, so endet auch der Anspruch auf die weitere Nutzung des Dienstwagens. Weihnachtsgratifikation und vertraglicher Freiwilligkeitsvorbehalt (BAG, Urteil v. 08.12.2010 - 10 AZR 671/09) In diesem vom BAG zu entscheidenden Fall hatte der Arbeitgeber über mehrere Jahre hinweg Weihnachtsgeld an einem Arbeitnehmer bezahlt, im Jahr 2008 verweigerte der Arbeitgeber die Bezahlung des Weihnachtsgeldes und verwiese auf folgende Klausel im Arbeitsvertrag: "Soweit der Arbeitgeber gesetzlich oder durch Tarifvertrag nicht vorgeschriebene Leistungen wie Prämienzulagen, Urlaubsgeldgratifikationen, Weihnachtsgratifikationen gewährt, erfolgen sie freiwillig und ohne jede rechtliche Verpflichtung. Sie sind daher jederzeit ohne Wahrung einer besonderen Frist widerrufbar." Aus Sicht des BAG war die Klausel nicht klar und verständlich genug im Sinne des § 307 BGB, sondern mehrdeutig. Das BAG entschied deshalb, dass die Klausel unwirksam ist und die Entstehung eines Rechtsanspruchs auf ein Weihnachtsgeld nicht verhindern konnte. Nach Ansicht des BAG war diese Klausel nicht geeignet, dass mehrfache, tatsächliche Erklärungsverhalten des Arbeitgebers durch Zahlung des Weihnachtsgeldes hinreichend zu entwerten. Denn die Klausel könne auch so verstanden werden, dass sich der Arbeitgeber aus freien Stücken zur Erbringung der Leistung verpflichten wollte. Ferner setzte ein vorbehaltener Widerruf voraus, dass überhaupt ein Anspruch entstanden ist. Beendigung von Arbeitsverhältnissen bei Erreichen des Rentenalters zulässig (EuGH, Urteil v. 12.10.2010 - Rs. C-45/09) Gemäß diesem Beschluss des europäischen Gerichtshofes verstößt die Regelung in einem Tarifvertrag, wonach ein Arbeitsverhältnis bei Erreichen des Rentenalters automatisch endet, nicht gegen Vorgaben des Europarechts und demgemäß ist auch § 10 Nr. 5 des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) nicht europarechtswidrig. Im vorliegenden Fall ging es um eine Regelung im Rahmentarifvertrag Gebäudereinigung, wonach das Arbeitsverhältnis von gewerblichen Beschäftigten der Gebäudereinigung automatisch endet, wenn sie das Rentenalter von 65 Jahren erreicht haben.
Fristlose Kündigung bei "Bagatelldelikt" (Arbeitsgericht Berlin, Urteil v. 28.09.2010 - 1 Ca 5421/10) In einem Rechtsstreit, der dem in den Medien so bekannt gewordenen Fall "Amelie" ähnlich ist, wurde einem seit 17 Jahren beschäftigten Verkäufer/Kassierer wegen Ausstellens und Verbrauchs von zwei Pfandbons im Wert von 2,00 € und 4,06 € fristlos gekündigt. Das Arbeitsgericht Berlin hielt diese Kündigung für rechtmäßig. Das Urteil ist nicht rechtskräftig. Außerordentliche Kündigung nach falscher Spesenabrechung (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil v. 16.09.2010 - 2 Sa 509/10) Der vom Bundesarbeitsgericht am 10.06.2010 zu Gunsten der Kassiererin "Emmely" entschiedene Fall (2 AZR 541/09) zeigt erste Folgen bei den unteren Gerichten. Das LAG Berlin-Brandenburg gab mit Urteil vom 16.09.2010 der Kündigungsschutzklage einer Arbeitnehmerin gegen eine außerordentliche fristlose Kündigung statt, obwohl diese versucht hatte, ihren Arbeitgeber um EUR 160,00 zu betrügen. Der Arbeitgeber hatte der Arbeitnehmerin, die dem Betrieb 40 Jahre angehörte, außerordentlich fristlos gekündigt, weil diese in einer Spesenabrechnung eine "Gefälligkeitsquittung" einer Gaststätte in Höhe von EUR 250,00 eingereicht hatte, obwohl tatsächlich nur Spesen in Höhe von EUR 90,00 angefallen waren; bei dem Arbeitgeber bestand eine Regelung, wonach aus Anlass des 40-jährigen Dienstjubiläums nachgewiesene Bewirtungskosten bis EUR 250,00 übernommen wurde. Das LAG Berlin-Brandenburg erklärte die Kündigung für rechtsunwirksam. Zwar lag nach Ansicht des Gerichts durchaus ein "wichtiger Grund" für den Ausspruch einer außerordentlichen fristlosen Kündigung vor, unter Hinweis auf die neuere BAG-Rechtsprechung entschied das LAG Berlin-Brandenburg bei der Interessenabwägung aber zugunsten der Arbeitnehmerin. Denn nach einer beanstandungsfreien Beschäftigung von 40 Jahren sei das angesammelte Vertrauenskapital der Arbeitnehmerin durch diesen einmaligen Pflichtenverstoß - zumal außerhalb ihres Betätigungsbereichs - nicht vollständig aufgebraucht worden. Zudem habe die Arbeitnehmerin ihre Pflichtwidrigkeit bei Befragung durch den Arbeitgeber sofort eingeräumt. Der Fall zeigt also, dass das "Emmely-Urteil" nicht spurlos an der Rechtsprechung der unteren Gerichte vorübergeht. Arbeitgeber werden zukünftig sehr viel genauer abwägen müssen, zu welchen arbeitsrechtlichen Sanktionen sie bei (versuchten) Vermögensdelikten greifen. Unanwendbarkeit des § 622 Abs. 2 S. 2 BGB und Klagefrist nach § 4 S. 1 KSchG (BAG, Urteil v. 01.09.2010 - 5 AZR 700/09 Das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters ist nach der Rechtsprechung des EuGH (Urteil v. 19.01.2010 - C-555/07) dahin auszulegen, dass eine gesetzliche Regelung unwirksam ist, nach der vor Vollendung des 25. Lebensjahres liegende Beschäftigungszeiten bei der Berechnung der Kündigungsfrist nicht berücksichtigt werden (vgl. § 622 Abs. 2 S. 2 BGB). Wenn ein Arbeitgeber bei dem Ausspruch einer ordentlichen Kündigung nur Beschäftigungszeiten, die nach Vollendung des 25. Lebensjahres erbracht wurden, anrechnet und infolgedessen eine falscheKündigungsfrist berechnet, ist der gekündigte Arbeitnehmer gem. dem Urteil des BAG vom 01.09.2010 verpflichtet, die Nichteinhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist innerhalb der fristgebundenen Klage nach § 4 S. 1 KSchG geltend zu machen, sofern sich die Kündigung nicht so auslegen lässt, dass als Kündigungsfrist die rechtlich gebotene Frist gelten soll (z.B. "kündigen wir hiermit ordentlich zu nächst zulässigen Termin"). Ist eine solche Auslegung nicht möglich (bspw., weil in der Kündigung die falsch berechnete Kündigungsfrist ausdrücklich benannt ist), wird die Kündigung zu dem "falschen" Termin wirksam, wenn die Kündigungsschutzklage nicht binnen 3 Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung erhoben worden ist, § 7 KSchG Vertragliche Überstunden-Pauschalierungsabrede (BAG, Urteil v. 01.09.2010 - 5 AZR 517/09) Eine in einem Formular-Arbeitsvertrag enthaltene Klausel, wonach mit der monatlichen Bruttovergütung die "erforderlichen Überstunden des Arbeitnehmers mit abgegolten" sind, ist gem. § 307 Abs. 1 BGB unwirksam. Bei dieser Regelung mangelt es an einer näheren Bestimmung des Umfangs der geschuldeten Arbeitsleistung, sie ist deshalb intransparent im Sinne § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB). Schadensersatz wegen altersbedingter Benachteiligung bei Bewerbungen (BAG, Urteil v. 18.08.2010 - 8 AZR 530/09) Es besteht grundsätzlich die Vermutung, dass ein abgelehnter Bewerber wegen seines Alters benachteiligt worden ist, wenn in einer Stellenanzeige "junger" Bewerber/in gesucht wurde und entsprechend eine deutlich jüngere Person eingestellt wurde. Wenn der Anspruch auf eine angemessene Entschädigung wegen einer gegen §§ 1, 7 AGG verstoßenden Benachteiligung besteht, so kann dem Benachteiligten eine angemessene Entschädigung zugesprochen werden. Wäre der Bewerber auch bei einer benachteiligungsfreien Auswahl nicht eingestellt worden, beträgt die Entschädigung höchstens drei Monatsverdienste. Verlangt der abgelehnte Bewerber Schadensersatz wegen entgangenen Verdienstes (§15 Abs. 1 AGG), so obliegt ihn die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass er bei einer benachteiligungsfreien Auswahl den begehrten Arbeitsplatz erhalten hätte. Auskunftsanspruch Bonusberechnung (LAG Niedersachsen, Urteil v. 06.08.2010 - 10 Sa 1547/08) Ist ein Arbeitnehmer bei einer Bonuszahlung ausgenommen, so hat er gegen den Arbeitgeber Anspruch auf Auskunft über die bei der Bonusgewährung verwendeten Regeln, wenn es möglich erscheint, dass er nach dem Gleichbehandlungsgrundsatz ebenfalls die Bezahlung eines Bonus verlangen kann. Ein geringer Anteil weiblicher Führungskräfte ist kein Diskriminierungsnachweis (BAG, Urteil v. 22.07.2010 - 8 AZR 1012/08) In diesem Urteil weist das BAG darauf hin, dass ein geringer Anteil weiblicher Führungskräfte noch keinen Beweis für eine Diskriminierung darstelle. Zwar könne eine Statistik ein deutliches Indiz für eine Frauendiskriminierung sein; hierfür müssen jedoch alle relevanten Zahlen herangezogen werden. Ausschlaggebend sei nämlich nicht alleine die Anzahl weiblicher Führungskräfte, sondern u.a., ob überhaupt genügend Frauen aus der Belegschaft für Managementpositionen geeignet seien. Das BAG hob danach das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg auf und verwies den Fall zur Neuentscheidung zurück. Festzuhalten ist, dass nach dem BAG also nicht die Quote, sondern die Qualifikation entscheidet. Zudem darf in einer Statistik nicht undifferenziert auf die im Unternehmen vertretene Anzahl von Frauen abgestellt werden. Vielmehr können nur vergleichbare Arbeitnehmer berücksichtigt werden. Behörde muss nicht berücksichtigten Bewerber bei "Best-Eignung" einstellen Ein nicht berücksichtigter Bewerber um eine Stelle eines öffentlichen Arbeitgebers kann seine Einstellung verlangen. Voraussetzung ist, dass bei ihm alle Einstellungsvoraussetzungen erfüllt sind und seine Einstellung die einzig rechtmäßige Entscheidung der Behörde wäre. Hintergrund des Rechtsstreits war die Tätigkeit des schwerbehinderten Klägers im Rahmen einer Arbeitsgelegenheit nach dem SGB II (1-Euro-Job). Der Mitarbeiter hatte bei der beklagten Kommune im Archiv gearbeitet und gehofft, eine neu geschaffene, befristete Archivstelle zu erhalten. Tatsächlich hat der Arbeitgeber jedoch einen anderen, ebenfalls im Archiv tätigen 1-Euro-Jober auf dieser Stelle eingestellt. Das Arbeitsgericht hatte in erster Instanz die Klage abgewiesen. Die Berufung des Klägers hatte teilweise Erfolg. Er konnte erreichen, dass die beklagte Kommune ihn ebenfalls befristet einstellen muss. Seine Besteignung musste der Kläger mangels schriftlichen Anforderungsprofils nicht belegen. "Ossi" ist keine ethnische Herkunft (ArbG Stuttgart, Urteil vom 15.04.2010 - 17 Ca 8907/09) Die Bezeichnung einer Person als "Ossi" stellt kein Merkmal der ethnischen Herkunft im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) dar. Dies hat das Arbeitsgericht Stuttgart klargestellt und am 15.04.2010 die Klage einer Ostdeutschen auf Entschädigung abgewiesen, die bei einer schwäbischen Firma keine Stelle bekommen hatte. Der Arbeitgeber hatte der 49-Jährigen die Bewerbungsunterlagen zurückgeschickt und auf dem Lebenslauf notiert: "(-) Ossi". Deswegen hatte die gebürtige Ost-Berlinerin eine Entschädigung nach dem AGG verlangt. Das Gericht befand, dass der Vermerk "(-) Ossi" zwar als diskriminierend verstanden werden könne. Gleichwohl liege aber keine gesetzlich verbotene Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft vor, da - so das Gericht - unter ethnischer Herkunft mehr zu verstehen ist als nur regionale Herkunft. Außer der Zuordnung zum Gebiet der ehemaligen DDR fehle es bei den "Ossis" an einheitlichen Merkmalen in Tradition, Sprache, Religion, Kleidung oder Ernährung. Der Arbeitgeber hat geltend gemacht, dass Grund für die Absage nur die mangelnde Qualifikation der Frau gewesen sei. LAG Hamm legt EuGH Frage zum Urlaubsanspruch bei Arbeitsunfähigkeit vor (Beschluss vom 15.04.2010 - 16 Sa 1176/09) Das Landesarbeitsgericht Hamm hat Zweifel, ob Urlaubsansprüche langjährig arbeitsunfähiger Arbeitnehmer angesammelt werden können oder ob sie zeitlich befristet sind. Mit Beschluss vom 15.04.2010 hat es deshalb dem Europäischen Gerichtshof diese Frage zur Entscheidung vorgelegt (Az.: 16 Sa 1176/09). Nach dem Urteil des EuGH in der Rechtssache Schultz-Hoff com 20.01.2009, wonach ein Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch behalte, wenn er ihn wegen Arbeitsunfähigkeit nicht nehmen habe können, sei die bis dahin gefestigte Urlaubsrechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ins Wanken geraten, argumentiert das LAG. Allerdings habe der EuGH nur zu Urlaubsansprüchen aus dem Vorjahr und dem laufenden Jahr entschieden. Die Frage, ob diese auch wie im zu entscheidenden Fall über viele Jahre angesammelt werden könnten, sei noch nicht beantwortet. Die EuGH müsse klären, ob Urlaubsansprüche langjährig arbeitsunfähiger Arbeitnehmer angesammelt werden können oder ob sie zeitlich befristet sind. In der Praxis wirkt sich das Urteil des EuGH in der Rechtssache Schultz-Hoff zunehmend dahingehend aus, dass Arbeitgeber bei Langzeiterkrankten heute viel eher personenbedingte Kündigungen aussprechen, als vor dieser Entscheidung. Grund hierfür ist, dass seit dem Schultz-Hoff-Urteil des EuGH bei Langzeiterkrankten jährlich steigende Rücklagen für Urlaubsabgeltungsansprüche gebildet werden müssen. Entziehung des Firmen-PKW ( BAG, Urteil v. 13.04.2010 - 3 ARZ 373/08) Nach einer im Arbeitsvertragsrecht weitreichenden Entscheidung des BAG verstößt eine Vertragsklausel: "Die Gebrauchsüberlassung zur privaten Nutzung kann aus wirtschaftlichen Gründen widerrufen werden" gegen § 308 Nr.4 BGB i.V.m. § 307 Abs.1 BGB, weil sie den Arbeitnehmer unzumutbar benachteiligt. Denn der Arbeitnehmer kann nicht erkennen, wann der Arbeitgeber die "wirtschaftlichen Gründe" als gegeben sieht. Diese Klausel findet sich in vielen Arbeitsverträgen. Verwendet wurde sie beispielsweise auch, um (übertarifliche) Gehaltsbestandteile widerrufen zu können. Dieses Urteil dürfte indes auf den Widerruf von Gehaltsbestandteilen generell anwendbar, denn die Überlassung eines PKW zur privaten Nutzung ist nichts anderes als Gehalt in Form einer Sachleistung. OVG Münster: Kein Recht auf Zigarettenpause (Urteil v. 07.04.2010, 1 A 812/08) Das Oberverwaltungsgericht Münster hat den Beschäftigten der Stadt Köln einen Anspruch auf Raucherraum und Zigarettenpause versagt. Schon die Vorinstanz (Verwaltungsgericht Köln) hatte im Februar 2008 die Klage eines einzelnen Mitarbeiters der Stadt gegen Regelungen zum Nichtraucherschutz als unbegründet zurückgewiesen. Eine Raucherpause ist demnach keine zulässige Arbeitsunterbrechung wie zum Beispiel der Gang zur Toilette oder der Kaffee im Büro. Arbeitgeber hat keinen Anspruch gegen Betriebsrat auf Unterlassung bestimmter politischer Äußerungen (BAG, Urteil vom 17.03.2010 - 7 ABR 95/08) Ein Betriebsrat muss sich parteipolitisch neutral verhalten. Ein Verstoß gegen dieses Gebot begründet allerdings keinen Anspruch des Arbeitgebers auf Unterlassung, da ein solcher gesetzlich nicht vorgesehen ist. Das Bundesarbeitsgericht hat in diesem Zusammenhang klargestellt, dass der Arbeitgeber allein die Auflösung des Betriebsrats beantragen könne. Laut BAG hat der Betriebsrat nach § 74 Abs. 2 Satz 3 Halbsatz 1 BetrVG ebenso wie der Arbeitgeber jede parteipolitische Betätigung im Betrieb zu unterlassen. Davon werde aber nicht jede allgemeinpolitische Äußerung erfasst. Verstoße der Betriebsrat gegen das parteipolitische Neutralitätsgebot, habe der Arbeitgeber dennoch keinen Anspruch auf Unterlassung. Die Rechte des Arbeitgebers bei groben Verstößen des Betriebsrats gegen seine gesetzlichen Pflichten ergäben sich aus § 23 Abs. 1 BetrVG. Danach könne der Arbeitgeber in einem solchen Fall beim Arbeitsgericht die Auflösung des Betriebsrats beantragen. Angebot von Aufhebungsverträgen nur an jüngere Arbeitnehmer ein Altersdiskriminierung? (BAG, Urteil vom 25.02.2010 - 6 AZR 911/08) Nimmt der Arbeitgeber die bei ihm beschäftigten über 55jährigen Arbeitnehmer aus dem Personenkreis aus, denen er im Rahmen einer Personalabbaumaßnahme den Abschluss von Aufhebungsverträgen gegen Abfindungen anbietet, liegt darin keine Diskriminierung wegen des Alters. Es fehlt bereits an einer unmittelbaren Benachteiligung wegen des Alters i.S.v. § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG. Den älteren Arbeitnehmern bleibt ihr Arbeitsplatz erhalten. Sie werden deshalb nicht weniger günstig als die jüngeren Arbeitnehmer behandelt, die ihren Arbeitsplatz - wenn auch unter Zahlung einer Abfindung - verlieren. Das neu geschaffene Diskriminierungsverbot wegen des Alters verfolgt wesentlich den Zweck, älteren Arbeitnehmern den Verbleib im Arbeitsleben zu ermöglichen. Es zwingt deshalb Arbeitgeber im Rahmen eines von ihnen geplanten Personalabbaus nicht dazu, auf Verlangen älterer Arbeitnehmer mit diesen einen Aufhebungsvertrag gegen Zahlung einer Abfindung zu schließen. Kündigungsschutz eines Betriebsratsmitglieds (BAG, Urteil vom 23.02.2010 - 2 AZR 656/08) In diesem vom BAG zu entscheidenden Fall ging es um ein Betriebsratsmitglied, das in einer Betriebsabteilung beschäftigt, die stillgelegt wurde. Für eine wirksame Kündigung wäre es erforderlich, dass die Übernahme in eine andere Betriebsabteilung unmöglich ist. Das Betriebsratsmitglied war der Auffassung, er müsse in eine andere Betriebsabteilung versetzt werden. auch wenn ausschließlich höherwertige, besser bezahlte Arbeitsplätze vorhanden seien. Äußerstenfalls müsse dort ein Arbeitsplatz freigekündigt werden. Diese Auffassung teilte das BAG nicht. Gleichzeitig wies es aber daraufhin, dass ein verfügbarer, geringwertiger Arbeitsplatz angeboten werden müsse. Andernfalls verstoße die Kündigung gegen das Ultima-Ratio-Prinzip. Anspruch des Betriebsrats auf Einrichtung eines Internetzugangs (BAG,Urteil vom 17.02.2010 - 184/09) Dem Anspruch des Betriebsrats auf Einrichtung eines Internetzugangs steht nicht entgegen, dass ein Arbeitgeber, der sich in seinem Unternehmen des Internets bedient, den einzelnen Betriebsleitungen keinen Internetzugang eingerichtet hat. Allerdings kann es im Einzelfall angemessen sein, dass der Betriebsrat eines kleinen Betriebs mit geringer wirtschaftlicher Leistungskraft, dessen Inhaber selbst aus Kostengründen auf den Einsatz teurer Informations- und Kommunikationstechnik verzichtet, ebenfalls von der Forderung nach deren Zurverfügungstellung absieht. Die abstrakte Gefahr, der Betriebsrat könne seinen Internetzugang missbrauchen, steht dem Anspruch auf Errichtung eines solchen Zugangs ebenfalls nicht entgegen. Gleiches gilt für die abstrakte Gefahr von Störungen durch Viren order sog. Hackerangriffe. Betriebsrente: Gleichbehandlung von Arbeitern und Angestellten (BAG, Urteil vom 16.02.2010 - 3 AZR 216/09) Der bloße Statusunterschied zwischen Arbeitern und Angestellten rechtfertigt eine Ungleichbehandlung im Arbeitsverhältnis nicht. Etwas anderes gilt nur dann, wenn damit an Unterschiede angeknüpft wird, die eine derartige Ungleichbehandlung rechtfertigen. Dabei ist das Ziel, Unterschiede im durch die gesetzliche Rentenversicherung erreichten Versorgungsgrad auszugleichen, legitim. Damit die Ungleichbehandlung gerechtfertigt ist, müssen die unterschiedlichen Versorgungsgrade für die Gruppen tatsächlich bezeichnend sein. Dabei kommt es nicht auf Durchschnittsberechnungen an. Entscheidend ist, ob die Gruppen hinsichtlich des Versorgungsgrades in sich ausreichend homogen und im Vergleich zueinander unterschiedlich sind. Fehlt es an einer Rechtfertigung für eine schlechtere Behandlung von Arbeitern, steht diesen für Beschäftigungszeiten ab dem 1. Juli 1993 im Wege der Angleichung nach oben dieselbe Leistung zu wie Angestellten. Für Zeiträume vorher besteht Vertrauensschutz, da auch gesetzliche Regelungen an den bloßen Statusunterschied anknüpften. Die Angleichung nach oben ist im Betriebsrentenrecht auch geboten, wenn die Ungleichbehandlung aufgrund einer Betriebsvereinbarung erfolgte. Der Anspruch richtet sich nicht nur gegen den Arbeitgeber, sondern auch gegen eine konzernübergreifende Unterstützungskasse, wenn der Arbeitnehmer zum Kreis der Begünstigten gehört. Außerordentliche Kündigung wegen Konkurrenztätigkeit nach Ausspruch einer ersten, später zurückgezogenen Kündigung (BAG, Urteil vom 28.1.2010 - 2 AZR 1008/08) Während des rechtlichen Bestehens eines Arbeitsverhältnisses ist einem Arbeitnehmer grundsätzlich jede Konkurrenztätigkeit zum Nachteil seines Arbeitgebers untersagt. Der Arbeitnehmer darf im Marktbereich seines Arbeitgebers Dienste und Leistungen nicht Dritten anbieten. Es bleibt offen, ob das Wettbewerbsverbot im gekündigten Arbeitsverhältnis in jeder Hinsicht gleich weit reicht wie in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis. Verboten ist in jedem Fall die Vermittlung von Konkurrenzgeschäften oder das aktive Abwerben von Kunden. Die Weitergabe von persönlichen Daten von Patienten des Arbeitgebers an ein Konkurrenzunternehmen ist eine schuldhafte Vertragspflichtverletzung. Keine Leistungsklage auf Abfindung aus einem nach Anzeige der Masseunzulänglichkeit vereinbarten Sozialplan (BAG, Urteil vom 21.01.2010 - 6 AZR 785/08) Eine Klage gegen den Insolvenzverwalter auf Zahlung der Abfindung aus einem nach Anzeige der Masseunzulänglichkeit abgeschlossenen Sozialplan ist unzulässig. § 209 Abs. 1 Nr. 2 InsO hat für Sozialplanansprüche keine Bedeutung. Der Kläger war Arbeitnehmer in einem Unternehmen, über deren Vermögen am 1. Februar 2007 das Insolvenzverfahren eröffnet wurde. Der Beklagte war zum Insolvenzverwalter bestellt. Am 7.02. 2007 zeigte der Beklagte Masseunzulänglichkeit an. Der Betriebsrat und der Beklagte vereinbarten am 13.02.2007 einen Interessenausgleich sowie einen Sozialplan. Aus dem Sozialplan stand dem Kläger, dessen Arbeitsverhältnis rechtswirksam zum 30.06.2007 beendet worden war, ein Anspruch auf eine Abfindung zu. Der Kläger nahm den Beklagten auf Zahlung der Sozialplanabfindung in Anspruch, blieb aber in allen Instanzen ohne Erfolg. § 123 Abs. 3 Satz 2 InsO bestimmt, dass eine Zwangsvollstreckung in die Masse wegen einer Sozialplanforderung unzulässig ist. Dies gilt auch für Ansprüche auf Zahlung einer Abfindung aus einem vom Insolvenzverwalter nach Anzeige der Masseunzulänglichkeit abgeschlossenen Sozialplan. Bundesfinanzhof erlaubt Steuertrick bei Abfindung (BFH, Urteil vom 20.01.2010) Gekündigte Arbeitnehmer können sich eine vereinbarte Abfindung zur Reduzierung der Steuerlast in zwei Raten - aufgeteilt auf zwei Kalenderjahre - auszahlen lassen. Das ist kein Rechtsmissbrauch. In dem Fall hatte eine Steuerzahlerin mit dem Arbeitgeber vereinbarte, die erste Rate einer Abfindung am Ende eines Jahres, die zweite Rate am Beginn des Folgejahres auszubezahlen, was zu einer Reduzierung der Besteuerung der Abfindung führen sollte. Das zuständige Finanzamt akzeptierte dies nicht und berechnete Steuer plus Zinsen aus der vollen Abfindung im Jahr der ersten Rate. Die Steuerzahlerin klagte und gewann vor dem BFH. Danach dürfen Arbeitnehmer und Arbeitgeber den Zufluss einer Abfindung "steuerwirksam gestalten". Deutsche Altersgrenzen möglicherweise unzulässige Diskriminierung wegen Alters (EuGH, Urteil vom 12.01.2010 - C-229/08; C-341/08) Gesetzliche Regelungen, die ein Höchstalter für die Einstellung bestimmter Feuerwehrleute auf 30 Jahre festlegt, stellen keine verbotene Diskriminierung wegen des Alters im Sinne der Gleichbehandlungs-Rahmenrichtlinie 2000/78/EG dar. Denn die Regelungen dienen dem Ziel, ein Funktionieren der Berufsfeuerwehr zu gewährleisten (so der EuGH in dem Verfahren Colin Wolf, Urteil vom 12.01.2010, C-229/08). Für bedenklich hält der EuGH aber eine gesetzliche Regelung, wonach Kassenzahnärzte ihre Tätigkeit mit Vollendung des 68. Lebensjahres aufgeben müssen. Denn diese Altersgrenze gelte nicht für Zahnärzte ohne Kassenzulassung. Eine solche Maßnahme sei daher widersprüchlich und könne nicht als für den Gesundheitsschutz der Patienten erforderlich angesehen werden (Urteil v. 12.01.2010, Verfahren Domnica Petersen, C-341/08). Höhe des Urlaubsentgelts (BAG, Urteil vom 15.12.2009 - 9 AZR 887/08) Nach § 1 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) haben Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Erholungs-urlaub. Bei der Höhe des Urlaubsentgelts sind alle im gesetzlichen Referenzzeitraum der letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn gezahlten laufenden Vergütungsbestandteile - mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten Arbeitsverdienstes - zu berücksichtigen (§ 11 BUrlG). Tarifvertragsparteien sind gem. § 13 Abs. 1 BUrlG berechtigt, auch zum Nachteil der Arbeitnehmer von § 11 BUrlG abzuweichen. Sie sind damit frei, jede ihnen als angemessen erscheinende Berechnungsmethode zu wählen. Es muss jedoch hinsichtlich des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruchs (§ 3 BUrlG) sichergestellt sein, dass der Arbeitnehmer ein Urlaubsentgelt erhält, wie er es bei Weiterarbeit ohne Urlaubsgewährung voraussichtlich hätte erwarten können. Freizeitausgleich für Bereitschaftsdienst (BAG, Urteil vom 19.11.2009 - 6 AZR 624/08) Leisten Beschäftigte in einem Krankenhaus eines kommunalen Arbeitgebers Bereitschaftsdienst, steht ihnen nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst für den Dienstleistungsbereich Krankenhäuser im Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (TVöD-K) Bereitschaftsdienstentgelt zu. Alternativ kommt unter bestimmten weiteren Voraussetzungen Freizeitausgleich in Betracht. Auf Zahlung von Bereitschaftsdienstentgelt geklagt hatte eine OP-Schwester. Der Beklagte hatte im Zusammenhang mit einer von der Klägerin gewünschten Aufstockung ihrer Arbeitszeit das Einverständnis mit der Abgeltung der Bereitschaftsdienste im Wege des Freizeitausgleichs zur Voraussetzung der Vertragsänderung gemacht und demgemäß die von der Klägerin im Anspruchszeitraum geleisteten Bereitschaftsdienste durch entsprechende Freizeit abgegolten. Die Klägerin hat gemeint, sie habe dennoch Anspruch auf Bereitschaftsdienstentgelt. Pflicht zur Arbeitsaufnahme nach gewonnenem Kündigungsschutzprozess? (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 05.11.2009 - 26 Sa 1840/09 Hat der Arbeitnehmer erfolgreich gegen eine Kündigung geklagt, so muss er seine Arbeit erst dann wieder aufnehmen, wenn der Arbeitgeber ihn hierzu auffordert. Dabei reicht es nicht aus, wenn der Arbeitnehmer im Rahmen von vor dem Urteil geführten erfolglosen Vergleichsverhandlungen darauf hingewiesen wurde, dass er bei einem Obsiegen wieder zur Arbeit erscheinen müsse. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer den Arbeitsplatz vielmehr anbieten und zugleich erklären, die Arbeitsleistung als Erfüllung des bestehenden Arbeitsvertrags anzunehmen. Gleichbehandlungsgrundsatz bei Aktienoptionen - Ermittlung des Ausübungsgewinns (BAG, Urteil vom 21.10.2009 - 10 AZR 664/08) Setzt ein Anspruch auf Zuteilung Aktienoptionen die Zugehörigkeit zu einer bestimmten Hierarchieebenen voraus und legt der Arbeitgeber den Kreis der anspruchsberechtigten Führungskräfte nach abstrakten Merkmalen fest, liegt der für die Anwendung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes erforderliche kollektive Bezug vor. Die berechtigte Gruppe muss sich klar von der Gruppe der vom Bezugsrecht ausgenommenen Arbeitnehmer abgrenzen lassen. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungs-grundsatz bezieht sich auf Arbeitnehmer in vergleichbarer Lage. Eine Vergleichbarkeit ist regelmäßig gegeben, wenn Arbeitnehmer gleichwertige Arbeit verrichten. Deutsches Kündigungsrecht diskriminiert junge Mitarbeiter (EuGH, Urteil vom 19.10.2010 - Rs. C-555/07) Der Europäische Gerichtshof hat nach eine Vorlage des LAG Düsseldorf entschieden, dass das deutsche Kündigungsrecht junge Mitarbeiter diskriminiert und geändert werden muss. Damit hat der EuGH erneut eine grundlegende Entscheidung zu der Diskriminierung wegen des Alters getroffen und die deutsche Regelung in § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB für europarechtswidrig erklärt. Die Regelung sah vor, dass bei der - für die Dauer der Kündigungsfrist - maßgeblichen Berechnung der Beschäftigungsdauer die Beschäftigungszeiten, die ein Arbeitnehmer vor Vollendung des 25. Lebensjahres erbrachte, nicht berücksichtigt werden sollte. Ungeklärt ist nur wie die Gerichte im Moment mit diesem Urteil umgehen. Geändert ist § 622 BGB vom deutschen Gesetzgeber bislang nicht und es ist umstritten, ob das Urteil des EuGH nun unmittelbare Wirkung entfaltet. Altersdiskriminierung durch Punkteschema? (BAG, Urteil vom 13.10.2009 - 9 AZR 722/08) Die Diskriminierungsverbote des AGG (§§ 1 bis 10 AGG) sind auch von Betriebs- und Dienstvereinbarungen zu beachten. Die Unwirksamkeitsfolge des § 7 Abs. 2 AGG gilt für Vereinbarungen aller Art und damit auch für Betriebs- und Dienstvereinbarungen. Die Regelung in einer Dienstvereinbarung, wonach an Arbeitnehmer mit steigendem Lebensalter mehr Punkte (Punkteschema) vergeben werden und die zugleich die Arbeitnehmer mit der geringsten Punktzahl zur Umsetzung/Versetzung vorsieht, stellt eine an das Alter anknüpfende unterschiedliche Behandlung i. S. v. § 1 AGG dar. Ein solches Punkteschema bevorzugt ältere und benachteiligt jüngere Arbeitnehmer. Denn mit an das steigende Lebensalter anknüpfender höherer Punktzahl verringert sich die Wahrscheinlichkeit, umgesetzt zu werden. Eine solche unterschiedliche Behandlung kann durch ein legitimes Ziel gemäß § 10 Satz 1 AGG gerechtfertigt sein. Verfolgt eine Dienstvereinbarung über Umsetzungen das Ziel, Arbeitnehmer vor möglicherweise altersbedingt steigenden Belastungen zu schützen, stellt dies ein legitimes sozialpolitisches Ziel dar. Auf diese Weise kann das Risiko vermindert werden, dass durch die neue Arbeitssituation eine gesundheitliche Beeinträchtigung entsteht. Allerdings ist offen, ob Arbeitnehmern mit zunehmendem Alter regelmäßig schwerer fällt, unter veränderten Umständen aufgrund einer Versetzung zu arbeiten. Dahingehende Erfahrungsschätze bestehen nicht. Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG wegen Belästigung (BAG, Urteil vom 24.09.2009 - 8 AZR 705/08 Eine Belästigung i.S.d. § 3 Abs. 3 AGG ist nur dann gegeben, wenn die Würdeverletzung einer Person und ein sog. "feindliches Umfeld" kumulativ vorliegen. Ob ein „feindliches Umfeld" i.S.d. § 3 Abs. 3 AGG geschaffen ist, muss mittels einer wertenden Gesamtschau aller Faktoren beurteilt werden. Diese Gesamtschau unterliegt der revisionsrechtlich nur eingeschränkt überprüfbaren tatrichterlichen Würdigung. Ein Entschädigungsanspruch wegen einer Belästigung im Rahmen eines bestehenden Arbeitsverhältnisses muss innerhalb der Zwei-Monats-Frist des § 15 Abs. 4 Satz 2 letzter Halbsatz AGG schriftlich geltend gemacht werden. Dies widerspricht nicht europäischem Gemeinschaftsrecht. Zeit als Arzt im Praktikum gilt nicht als für Entgeltstufe relevante Zeit ärztlicher Tätigkeit (BAG, Urteil vom 23.09.2009 - 4 AZR 382/08) Das Bundesarbeitsgericht hat in diesem Urteil entschieden, dass die Tätigkeitszeiten als Arzt im Praktikum (AiP), einem Ausbildungsabschnitt, der nach der Gesetzeslage zwischen 1985 und September 2004 zurückgelegt werden musste, um die ärztliche Approbation zu erlangen, nicht als "Zeiten ärztlicher Tätigkeit" anzusehen sind. Ebenso wenig handele sich um "Zeiten von Berufserfahrung aus nichtärztlicher Tätigkeit", die nach dem TV-Ärzte/TdL bei der Stufenfindung berücksichtigt werden können. Geklagt hatte eine Ärztin, die zwischen dem 01.07.2001 und dem 31.12.2002 als AiP in der von der Beklagten unterhaltenen Universitätsklinik gearbeitet. Danach erhielt sie die Approbation und arbeitete ab Januar 2003 als Ärztin in der Weiterbildung weiter für die Beklagte. Seit Inkrafttreten des TV-Ärzte/TdL am 01.07.2006 wurde die Klägerin nach Entgeltgruppe Ä1 Stufe 4 vergütet. Die Ärztin forderte, sie in Stufe 5 einzuordnen - was monatlich eine um 300 Euro höhere Vergütung bedeuten würde, weil ihre Tätigkeit als AiP bei der Stufenfindung mit zu berücksichtigen sei. Mit der Klage auf Zahlung der Vergütungsdifferenz blieb sie in allen Instanzen erfolglos. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte insoweit die Vorinstanz und verwies zur Begründung auf § 16 Abs. 1 des TV-Ärzte/TdL und auf Überleitungsregelungen, in denen festgelegt wurde, dass zu den Zeiten ärztlicher Tätigkeit nur solche zählen, die als approbierter Arzt zurückgelegt worden sind. Damit würden AiP-Zeiten ausscheiden. Hinweis: anders wäre dies wohl im TV-Ärzte für den Bereich der kommunalen Arbeitgeberverbände zu beurteilen. Denn dort hätten die Parteien des TV-Ärzte/TdL eben bestimmt, dass über diese Begriffsbestimmung hinaus auch Zeiten einer AiP-Tätigkeit als Zeiten ärztlicher Tätigkeit gelten sollen. ver.dis Flashmob-Aktion im Einzelhandel war zulässige Streikmaßnahme (BAG, Urteil vom 22.09.2009 - 1 AZR 972/08) Die von der Gewerkschaft ver.di im Rahmen einer Tarifauseinandersetzung im Einzelhandel organisierte Flashmob-Aktion, bei der viele Personen gleichzeitig in einer Einzelhandelsfiliale gefüllte Einkaufswagen stehen ließen und durch den Kauf von Pfennigartikeln die Kassen blockierten, war eine zulässige Arbeitskampfmaßnahme. Dies hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 22.09.2009 entschieden. Die Aktion sei von der durch Art. 9 Abs. 3 GG gewährleisteten Betätigungsfreiheit der Gewerkschaften gedeckt gewesen. Nach dem BAG ist eine derartige Streikmaßnahme auch nicht unverhältnismäßig. Arbeitskampfmittel seien rechtswidrig, wenn sie zur Durchsetzung der erhobenen Forderungen offensichtlich ungeeignet oder nicht erforderlich oder wenn sie unangemessen seien. Laut BAG ist es für die Beurteilung der Angemessenheit einer gewerkschaftlichen Arbeitskampfmaßnahme von wesentlicher Bedeutung, ob die Arbeitgeberseite Verteidigungsmöglichkeiten hat. Dies bejahte das BAG im vorliegenden Fall. Der Arbeitgeber könne sich gegen eine "Flashmob-Aktion" im Einzelhandel wehren, indem er sein Hausrecht ausübt oder den Betrieb kurzfristig schließt. Nach Auffassung des Gerichts ist eine derartige Aktion typischerweise auch keine Betriebsblockade. Abmahnung wegen religiöser Kopfbedeckung in der Schule (BAG, Urteil vom 20.08.2009 - 2 AZR 499/08) Nach dem Schulgesetz Nordrhein-Westfalen dürfen Lehrer und pädagogische Mitarbeiter während der Arbeitszeit keine religiösen Bekundungen abgeben, die geeignet sind, die Neutralität des Landes oder den religiösen Schulfrieden zu gefährden. Diese Regelung steht im Einklang mit dem Grundgesetz sowie den nationalen und europäischen Diskriminierungsverboten. Eine Kopfbedeckung, die Haare, Haaransatz und Ohren einer Frau vollständig bedeckt, stellt eine religiöse Bekundung dar, wenn sie erkennbar als Ersatz für ein islamisches Kopftuch getragen wird. Sachverhalt der Entscheidung: Die Klägerin hat die Unwirksamkeit einer Abmahnung geltend gemacht, die ihr wegen ihrer Kopfbedeckung vom beklagten Land erteilt worden ist. Die Klägerin ist islamischen Glaubens und an einer Gesamtschule als Sozialpädagogin tätig, in der sie mit Schülern unter-schiedlicher Nationalitäten und Religionen in Kontakt kommt. Seit sie einer Aufforderung des beklagten Landes nachgekommen ist, das von ihr zuvor getragene islamische Kopftuch abzulegen, trägt die Klägerin eine Mütze mit Strickbund, die ihr Haar, den Haaransatz und die Ohren komplett verbirgt. Ihre Klage gegen die erteilte Abmahnung blieb vor dem Bundesarbeits-gericht ohne Erfolg. Altersdiskriminierende Stellenausschreibung (BAG, Urteil vom 18.08.2009 - 1 ABR 47/08) Die Begrenzung einer innerbetrieblichen Stellenausschreibung auf Arbeitnehmer im ersten Berufsjahr kann eine nach § 3 Abs. 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) unzulässige mittelbare Benachteiligung wegen des Alters sein. Arbeitnehmer mit mehreren Berufsjahren weisen typischerweise gegenüber Arbeitnehmern im ersten Berufsjahr ein höheres Lebensalter auf. Eine solche Beschränkung kann gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitgeber mit ihr ein rechtmäßiges Ziel verfolgt und sie zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich ist. Sind die hierfür vom Arbeitgeber angeführten Gründe offensichtlich ungeeignet, verstößt er grob gegen seine Pflicht zur diskriminierungsfreien Stellenausschreibung nach § 11 AGG. Dagegen kann der Betriebsrat nach § 17 Abs. 2 AGG vorgehen. Gleichbehandlung von Arbeitnehmern bei freiwilligen Sonderzahlungen (BAG, Urteil vom 05.08.2009 - 10 AZR 666/08) Ist ein Arbeitgeber weder vertraglich noch aufgrund kollektiver Regelungen zu Sonderzahlungen verpflichtet, kann er frei entscheiden, ob und unter welchen Voraussetzungen er seinen Arbeitnehmern eine zusätzliche Leistung gewährt. Allerdings ist er an den arbeitsrechtlichen Grundsatz der Gleichbehandlung gebunden. Er darf einzelnen Arbeitnehmern nur aus sachlichen Kriterien eine Sonderzahlung vorenthalten. Stellt er sachfremd Arbeitnehmer schlechter, können diese verlangen, wie die begünstigten Arbeitnehmer behandelt zu werden. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber gegen das Maßregelungsverbot in § 612a BGB verstößt und Arbeitnehmer von einer Sonderzahlung ausnimmt, weil diese in zulässiger Weise ihre Rechte ausgeübt haben. Sachverhalt der Entscheidung: Auf eine Sonderzahlung für das Jahr 2005 i.H.v. 300,00 Euro brutto geklagt hatte ein in einer Druckerei beschäftigter Facharbeiter. Die beklagte Arbeitgeberin hatte ihren ca. 360 Arbeitnehmern im Rahmen ihres Standortsicherungskonzepts eine Änderung der Arbeitsbedingungen angetragen. Das Änderungsangebot sah u.a. eine unbezahlte Erhöhung der Wochenarbeitszeit von 35 auf 40 Stunden und den Entfall von Freischichten vor. Mit Ausnahme des Klägers und sechs weiteren Arbeitnehmern nahmen alle Arbeitnehmer das Änderungsangebot an. In einem Schreiben vom Dezember 2005 teilte die beklagte Arbeitgeberin mit, dass alle Arbeitnehmer, mit denen sie Änderungsverträge geschlossen habe und die sich am 31. Dezember 2005 in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befinden, eine einmalige Sonderzahlung i.H.v. 300,00 Euro brutto erhalten. Der Kläger hat gemeint, seine Arbeitgeberin habe ihm die Sonderzahlung nicht vorenthalten dürfen. Dies verstoße gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz und das Maßregelungsverbot des § 612a BGB. FaTarifliche Altersgrenze für Piloten der Lufthansa - Vorlage des BAG an den EuGH zur Prüfung (BAG, Beschluss vom 17.06.2009 - 7 AZR 112/08) Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zu der vor Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) am 18. August 2006 geltenden Rechtslage sind tarifliche Altersgrenzen von 60 Jahren für Piloten durch einen sachlichen Grund iSv. § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG gerechtfertigt. An dieser Auslegung des nationalen Rechts möchte der Senat auch nach Inkrafttreten des AGG festhalten. Daran sieht er sich jedoch möglicherweise durch die Vorgaben der Richtlinie 2000/78/EG und/oder den allgemeinen Grundsatz des Gemeinschaftsrechts über das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters gehindert, die bei der Auslegung der Vorschriften des AGG und des TzBfG zu berücksichtigen sind. Das BAG hat zu Klärung dieser Frage ein Vorabentscheidungsverfahren bei dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) eingeleitet. Es bleibt abzuwarten, wie der EuGH mit diesem Sachverhalt umgeht. Weitere Informationen hierzu, sobald sich der EuGH geäußert hat. Bonuszahlung - keine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers (BAG, Urteil vom 06.05.2009 - 10 AZR 443/08) Treffen die Arbeitsvertragsparteien eine entgeltrelevante Zielvereinbarung und vereinbaren sie gemeinsam für jedes Geschäftsjahr Ziele, wird der Arbeitnehmer nicht unangemessen i.S.v. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB benachteiligt, wenn der Anspruch auf die Bonuszahlung daran gebunden ist, dass das Arbeitsverhältnis am Ende des Geschäftsjahrs noch besteht. Aufhebung eines arbeitsvertraglichen Wettbewerbsverbots im Rahmen einer Abfindungsvereinbarung (BAG, Urteil vom 24.06.2009 - 10 AZR 707/08) Die Klausel in einem Aufhebungsvertrag „Damit sind alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung, gleichgültig welchen Rechtsgrundes, seien sie bekannt oder unbekannt, erledigt" erfasst ein im Arbeitsvertrag vereinbartes nachvertragliches Wettbewerbsverbot, wenn die Parteien des Aufhebungsvertrags eine Vielzahl von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis von der Ausgleichsklausel ausnehmen und für das nachvertragliche Wettbewerbsverbot und den Anspruch auf Karenzentschädigung von einer solchen Ausnahme absehen. Treuwidrigkeit der Kündigung in einem Kleinbetrieb - Darlegungslast (BAG, Urteil vom 23.04.2009 - 6 AZR 533/08) Macht der Arbeitnehmer in einem Arbeitsverhältnis, das nicht dem betrieblichen Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes unterfällt, die Treuwidrigkeit der Kündigung geltend, muss er, soweit er die Überlegungen des Arbeitgebers nicht kennt, die zu seiner Kündigung geführt haben, im Wege seiner abgestuften Darlegungs- und Beweislast zunächst nur einen Sachverhalt vortragen, der die Treuwidrigkeit der Kündigung nach § 242 BGB indiziert. Sodann muss sich der Arbeitgeber nach § 138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen auf diesen Vortrag einlassen, um ihn zu entkräften. Legt der Arbeitgeber dagegen im Prozess unaufgefordert die von ihm herangezogenen Kündigungsgründe substantiiert dar, muss der Arbeitnehmer, um seiner Darlegungslast für die Treuwidrigkeit der Kündigung zu genügen, im Einzelnen vortragen, dass und aus welchen Gründen die Kündigung treuwidrig sein soll. Außerhalb des besonderen Bestandsschutzes, den das Kündigungsschutzgesetz gewährt, bedarf es vor einer ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses in der Regel keiner vergeblichen Abmahnung. Formnichtige Befristung (BAG, Urteil vom 23.04.2009 - 6 AZR 533/08) Ist eine Befristung allein wegen fehlender Schriftform gem. § 14 Abs. 4 TzBfG unwirksam, können aufgrund der Regelung in § 16 Satz 2 TzBfG beide Vertragsparteien, also auch der Arbeitgeber, unabhängig von einer Vereinbarung nach § 15 Abs. 3 TzBfG zu einem Zeitpunkt vor dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrags ordentlich kündigen. Die Möglichkeit einer jederzeitigen ordentlichen Kündigung besteht für beide Vertragsparteien auch dann, wenn wegen unklarer Vertragsregelungen das Ende einer an sich gewollten Befristung nicht bestimmbar ist. Von § 16 Satz 2 TzBfG als einseitig zwingender Vorschrift kann im Arbeitsvertrag zu Gunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Dies setzt jedoch voraus, dass die Parteien den Fall der Formnichtigkeit der Befristung bedacht haben und diesen abweichend vom Gesetz regeln wollten. Lohnwucher (BAG, Urteil vom 22.04.2009 - 5 AZR 436/08) Ein auffälliges Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung i.S.v. § 138 Abs. 2 BGB liegt vor, wenn die Arbeitsvergütung nicht einmal zwei Drittel eines in der betreffenden Branche und Wirtschaftsregion üblicherweise gezahlten Tariflohns erreicht. Eine Üblichkeit der Tarifvergütung kann angenommen werden, wenn mehr als 50 % der Arbeitgeber eines Wirtschaftsgebiets tarifgebunden sind oder wenn die organisierten Arbeitgeber mehr als 50 % der Arbeitnehmer eines Wirtschaftsgebiets beschäftigen. Zu vergleichen ist die regelmäßig gezahlte Vergütung mit dem regelmäßigen Tariflohn. Tarifliche Zulagen und Zuschläge für besondere Erschwernisse oder aus bestimmten Anlässen werden ebenso wenig berücksichtigt wie unregelmäßige Zusatzleistungen neben der Arbeitsvergütung. Besondere Einzelumstände können die Bestimmung des Werts der Arbeitsleistung und die Beurteilung der sittenwidrigen Ausbeutung beeinflussen und ggf. zu einer Korrektur der Zwei-Drittel-Grenze führen. Maßgebend ist nicht allein der Zeitpunkt des Vertragsabschlusses. Vielmehr kann eine Entgeltvereinbarung auch nachträglich wucherisch werden, wenn sie nicht an die allgemeine Lohnentwicklung angepasst wird. Der begünstigte Vertragsteil muss Kenntnis vom Missverhältnis der beiderseitigen Leistungen haben. Regelmäßig wird davon ausgegangen werden können, dass die einschlägigen Tariflöhne den Arbeitgebern bekannt sind. Ob auch die Üblichkeit des Tariflohns bekannt ist oder sich jedenfalls aufdrängen muss, hängt von den jeweiligen Umständen ab. Die Heranziehung tariflicher Regelungen zur Bestimmung einer üblichen Vergütung führt nicht zur Anwendung der tariflichen Ausschlussfrist für die Vergütung. Leitender Angestellter - Prokura (BAG, Urteil vom 25.03.2009 - 7 ABR 2/08) Für den Status eines leitenden Angestellten nach § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 BetrVG ist neben der Verleihung der Prokura erforderlich, dass der Angestellte unternehmerische Führungsaufgaben wahrnimmt, die regelmäßig einem Prokuristen aufgrund der mit der Prokura verbundenen gesetzlichen Vertretungsmacht (§ 49 HGB) vorbehalten sind. Die dem Prokuristen obliegenden Führungsaufgaben dürfen sich nicht in der Wahrnehmung von Stabsfunktionen erschöpfen, da der Einfluss von Angestellten in Stabsfunktionen auf das Innenverhältnis zum Unternehmer beschränkt ist und die Prokura deshalb für die Tätigkeit keine sachliche Bedeutung hat. Angestellte in Stabsfunktionen können bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen leitende Angestellte nach § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG sein. Kündigung und fehlerhafte Abmahnungen (BAG, Urteil vom 19.02.2009 - 2 AZR 603/07) Für die Erfüllung der Warnfunktion einer Abmahnung kommt es auf die sachliche Berechtigung der Abmahnung und darauf an, ob der Arbeitnehmer aus ihr den Hinweis entnehmen kann, der Arbeitgeber erwäge für den Wiederholungsfall die Kündigung. Sind diese Voraussetzungen gegeben, ist der Arbeitnehmer unabhängig von formellen Unvollkommenheiten der Abmahnung gewarnt. Aus der formellen Unwirksamkeit einer Abmahnung kann der Arbeitnehmer nicht entnehmen, der Arbeitgeber billige das abgemahnte Verhalten. Der Arbeitnehmer bleibt auch dann gewarnt, wenn die Abmahnung an einem Formfehler leidet. Ebenso wenig ist der Verhältnis-mäßigkeitsgrundsatz beeinträchtigt, wenn die formell unwirksame Abmahnung ihre kündigungsrechtliche Wirkung behält. Der Formfehler ändert nichts daran, dass der Arbeitgeber eine Pflichtverletzung zunächst nicht mit der Lösung des Arbeitsverhältnisses beantwortet, sondern dieses zu erhalten versucht, indem er dem Arbeitnehmer Rückkehr zur Vertragstreue anempfiehlt (BAG 19.02.2009 - 2 AZR 603/07). Außerordentliche Eigenkündigung des Arbeitnehmers (LAG Hessen, Urteil vom 23.04.2010 - 9 Sa 47/09) Auch die vom Arbeitnehmer ausgesprochene außerordentliche Kündigung bedarf zu ihrer Wirksamkeit eines wichtigen Grundes i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB. Es gelten dieselben Maßstäbe wie für die Kündigung des Arbeit-gebers. Die Geltendmachung der Unwirksamkeit einer schriftlich erklärten fristlosen Eigenkündigung durch den Arbeitnehmer ist regelmäßig treuwidrig. Wenn das Gesetz die Wirksamkeit der außerordentlichen und fristlosen Kündigung an das Vorliegen eines wichtigen Grundes knüpft, so geschieht das nicht, um dem Kündigenden die Möglichkeit zu eröffnen, seine einmal bekundete Lösungsabsicht rückgängig machen zu können. Vielmehr soll - gerade im Gegenteil - der Vertragspartner vor einem ihn plötzlich treffenden unberechtigten Vertragsbruch geschützt werden. |
