Arbeitsrecht - Fachanwälte und Rechtsanwälte der Kanzlei PFGC

Die Sozietät Peters Fleschutz Graf von Carmer Kääb wurde von den Rechtsanwälten Dr. Harald Peters, Dr. Peter Fleschutz und Dr. Horst Hahn im Jahr 1977 unter dem Namen Dres. Peters, Fleschutz & Hahn am heutigen Standort gegründet. Die Leistungen der Sozietät haben sich seit dieser Zeit vorrangig am Beratungsbedarf mittelständischer Unternehmen und an dem von Privatpersonen orientiert. Zur ursprünglichen Kernkompetenz der Sozietät auf dem Gebiet des Gesellschafts- und Steuerrechts sind durch den Beitritt weiterer Partner und Mitarbeiter zwischenzeitlich Spezialisierungen auf dem Gebiet des sonstigen Wirtschaftsrechts hinzugetreten. Das Arbeitsrecht spielte von Beginn an eine starke Rolle und wird von drei spezialisierten Fachanwälten/Rechtsanwälten betreut.

Unsere Stärken

Die Bündelung von Fachkompetenzen aus verschiedenen Bereichen des Wirtschaftsrechts unter einem Dach hebt uns von reinen Fachkanzleien für Arbeitsrecht ab. Der fachliche Austausch mit den Kolleginnen und Kollegen der anderen Rechtsgebiete ist für uns selbstverständlich. Es gibt kaum eine Branche, zu der in unserer Sozietät - die mittlerweile aus 12 Berufsträgern besteht - kein Spezial- und Hintergrundwissen vorhanden ist. Die persönliche und engagierte Beratung unserer Mandanten hat für uns höchste Priorität. Unsere langjährige Praxiserfahrung ergänzen wir durch den regelmäßigen Besuch von Fachtagungen und Fortbildungen.

Arbeitnehmer & Leitende Angestellte

Die Fachanwälte der Kanzlei Peters Fleschutz Graf v. Carmer Kääb in München verfügen insbesondere in den Bereichen Kündigung und Kündigungsschutz über langjährige Erfahrung in der außergerichtlichen Wahrnehmung Ihrer Interessen (z.B. bei Aufhebungsvertrag, Abwicklungsvertrag) sowie in der richtigen Strategie und Taktik bei der Vertretung vor dem Arbeitsgericht (Kündigungsschutzverfahren, Abmahnung, Gehalt, Versetzung, Zeugnis u.a.). Darüber hinaus beraten und begleiten wir Sie in allen Fragen des Arbeitsrechts, die sich vor Beginn und im Laufe Ihres Arbeitsverhältnisses stellen können. Dazu gehört die Prüfung des Ihnen gestellten Vertrages (Arbeitsvertrag bzw. Anstellungsvertrag), die Wahrung Ihrer Rechte (bspw. bei Mutterschutz und Elternzeit einschließlich dem Verlangen von Teilzeit während und nach der Elternzeit) sowie notfalls deren gerichtliche Durchsetzung.

Geschäftsführer & Vorstände

Die Pflichten von Geschäftsführern und Vorständen können sehr weitreichend sein. Neben den vertraglichen Pflichten bestehen beispielsweise steuerrechtliche und gesellschaftsrechtliche Verantwortlichkeiten.

Die Rechtsanwälte der Kanzlei Peters Fleschutz Graf v. Carmer Kääb in München bieten fachkundige Beratungsleistungen zu allen Aspekten ihres Dienstverhältnisses an, darunter die Prüfung Ihrer Verträge (Dienstvertrag, Vorstandsvertrag, u.a.) insbesondere darauf, ob Ihre Interessen berücksichtigt sind, die Haftungsrisiken kalkulierbar bleiben und welche Rechte und Pflichten Sie im Fall der Beendigung des Dienstverhältnisses haben (Altersvorsorge, Wettbewerbsverbot, u.a.).

Auseinandersetzungen vor den Zivilgerichten sollten vermieden werden, gut gerüstet sind wir für diesen Fall trotzdem immer.

Unternehmen

Unsere Rechtsanwälte beraten und unterstützen Unternehmen zuverlässig und kompetent bei der Vorbereitung und Umsetzung ihrer unternehmerischen Entscheidungen, angefangen von der Unternehmensgründung über Unternehmenskauf (einschließlich Betriebsübergang) bis hin zur Umstrukturierung und Reorganisation.

Das Leistungsspektrum unserer Kanzlei umfasst die Erstellung aller im Arbeitsrecht relevanten Verträge, die Anpassung bestehender Verträge an die neueste Rechtsprechung, die Vorbereitung und Begleitung disziplinarischer Maßnahmen sowie die bundesweite Vertretung vor Gerichten. Ein wichtiges Kompetenzfeld ist daneben die Beratung und Vertretung zum Thema "Scheinselbständigkeit" sowie die Unterstützung bei Verhandlungen mit dem Betriebsrat nebst Gestaltung kollektivrechtlicher Vereinbarungen (Betriebsvereinbarung, Interessenausgleich, Sozialplan).

Aktuelle Urteile

BAG, Urteil vom 27. Juli 2017 - 2 AZR 681/16

Überwachung mittels Keylogger - Verwertungsverbot weiterlesen...

Überwachung mittels Keylogger - Verwertungsverbot

BAG, Urteil vom 27. Juli 2017 - 2 AZR 681/16

Der Arbeitgeber hatte auf den PCs seiner Mitarbeiter eine Software installiert, über welche der gesamte „Internet-Traffic“ und die Benutzung der Systeme „mitgeloggt“ wurde. Hierüber wurden die Mitarbeiter informiert. Konkret wurden über die Software sämtliche Tastatureingaben protokolliert und regelmäßig Bildschirmfotos (Screenshots) gefertigt.

Mittels der so gewonnenen Daten wurde eine erhebliche Privattätigkeit des Klägers am Arbeitsplatz festgestellt. Das Bundesarbeitsgericht entschied nun, dass die darauf gestützte außerordentliche und hilfsweise ordentliche Kündigung unwirksam ist: Der Arbeitgeber hatte keinen auf den Arbeitnehmer bezogenen, durch konkrete Tatsachen begründeten Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung, so dass die Informationsgewinnung nach § 32 Abs. 1 Bundesdatenschutzgesetz unzulässig war. Das Recht des Arbeitnehmers auf informationelle Selbstbestimmung (Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG) wurde durch den Einsatz des Software-Keyloggers verletzt. Die durch die verdeckte Überwachung und Kontrolle des Arbeitnehmers unzulässig gewonnen Daten durften im gerichtlichen Verfahren nicht verwertet werden.

BAG, Urteil vom 27.04.2017 - 2 AZR 67/16

Sozialauswahl - Bezug von Regelaltersrente weiterlesen...

Der fast 70-jährige Kläger war seit 1981 bei der Beklagten beschäftigt und bezieht auch bereits Regelaltersrente. Er wandte sich gegen die betriebsbedingt ausgesprochene Kündigung und das LAG Hamm gab ihm zunächst Recht: Aufgrund seines Lebensalters seien seine Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt schlechter, so dass er gegenüber der jüngeren Kollegin - auch wenn sie einem Kind zum Unterhalt verpflichtet sei - schutzwürdiger sei. Auf den Bezug der Rente käme es nicht an.  

Das sah das BAG deutlich anders: Das Lebensalter ist als abstrakter Maßstab für die Vermittlungschancen eines Arbeitnehmers auf dem Arbeitsmarkt nach einer Kündigung zu sehen, aber der Gesetzgeber wollte mit dem Kriterium „Lebensalter“ die Rechtsstellung solcher Arbeitnehmer stärken, deren Chancen aufgrund ihres Alters typischerweise schlechter stehen, überhaupt oder doch zeitnah ein dauerhaftes „Ersatzeinkommen“ zu erzielen. Weiterhin wollte der Gesetzgeber die Ausgaben für das Arbeitslosengeld und damit die Beiträge zur Arbeitsförderung senken.

Dem Arbeitnehmer, der eine Regelaltersrente bezieht, steht bereits dauerhaft ein Ersatzeinkommen zu, so dass er in Bezug auf das Kriterium „Lebensalter“ deutlich weniger schutzbedürftig ist, als die anderen Arbeitnehmer. Der Verlust des Arbeitsplatzes trifft den Arbeitnehmer weniger hart, wenn er bereits Rente bezieht. Damit ist nach Ansicht des BAG im Rahmen der Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG die Möglichkeit, eine Regelaltersrente zu beziehen, zulasten des Rentenberechtigten zu berücksichtigen.

Das BAG verwies die Sache zurück an das LAG, da noch keine Feststellungen zu den vom Arbeitgeber angegebenen betriebsbedingten Gründen getroffen worden sind.

BAG, Urteil v. 26.01.2017 - 6 AZR 442/16

Entlassungsbegriff des § 17 KSchG bei Elternzeit weiterlesen...

Entlassungsbegriff des § 17 KSchG bei Elternzeit

BAG, Urteil v. 26.01.2017 - 6 AZR 442/16

Bevor der Arbeitgeber mindestens die in § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 bis Nr. 3 KSchG genannte Anzahl von Kündigungen innerhalb von 30 Tagen erklärt, hat er der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten. Dieser Massenentlassungsschutz basiert auf der Massenentlassungsrichtlinie - MERL.

Anknüpfungspunkt ist also grundsätzlich der Zeitpunkt der Entlassung und damit der Zugang der Kündigung.

Im streitentscheidenden Fall befand sich die Klägerin zum Zeitpunkt der Kündigung in Elternzeit, so dass der Arbeitgeber zusätzlich als Kündigungsvoraussetzung die behördliche Zustimmung nach § 18 BEEG einzuholen hatte. Im Lichte der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 8. Juni 2016 (1 BvR 3634/13) legt das BAG § 17 KSchG dahingehend aus, dass nicht der Zugang der Kündigung relevant ist, sondern der Zeitpunkt der Antragstellung auf Zustimmung bei der zuständigen Behörde: Wenn der erforderliche Antrag innerhalb des 30-Tages-Zeitraums bei der zuständigen Behörde eingeht, ist § 17 KSchG gewahrt.

Nach Ansicht des BVerfG ist § 17 KSchG mit Art. 3 Abs. 1 iVm. Art. 6 GG sowie mit Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG in seiner Verstärkung durch Art. 3 Abs. 2 GG nicht uneingeschränkt vereinbar. Es liege eine unzulässige Benachteiligung wegen der von der Klägerin in Anspruch genommenen Elternzeit und ihres Geschlechts vor. Die Kündigung konnte aufgrund des Abwartens auf die gemäß § 18 BEEG wegen der Elternzeit notwendigen behördlichen Zustimmung, erst nach Ablauf des 30-Tages-Zeitraums erklärt werden. Werde der Arbeitnehmerin deswegen der Schutz vor Massenentlassungen versagt, so ist § 17 KSchG entsprechend auszulegen. Diese Auslegung ist von der MERL gedeckt. 

BAG, Urteil v. 21.12.2016 – 5 AZR 266/16

Erfüllungseinwand des Arbeitgebers bei Lohnsteuerabzug weiterlesen...

Der Kläger war bei der Arbeitgeberin von Juli 2006 bis Juni 2015 als Mitarbeiter „im Verkauf und Dekoration“ tätig. Zuletzt verdiente er 4.750 EUR brutto im Monat. Ferner stellte die Arbeitgeberin dem Kläger einen Dienstwagen auch zur privaten Nutzung zur Verfügung. Den geldwerten Vorteil für die Privatnutzung des Fahrzeugs berechnete die Arbeitgeberin bis 31.12.2010 auf Grundlage der geführten Fahrtenbücher. Ab 01.01.2011 bis April 2015 berechnete die Arbeitgeberin eine Pauschale von 300,00 EUR, später 375,00 EUR. Mit der Gehaltsabrechnung von Mai 2015 führte die Arbeitgeberin eine Rückrechnung für den Zeitraum von 2011 bis April 2015 auf Grundlage der 1%-Regelung und der tatsächlichen Fahrstrecke vom Wohnort zur Arbeitsstätte durch. Den neu errechneten und zu versteuernden Betrag des geldwerten Vorteils in Höhe von 25.704,80 EUR teilte die Arbeitgeberin auf die beiden Monate Mai und Juni 2016 auf, was zu einem steuerlichen Abzug von 7.015,08 EUR für Mai und 6.891,08 EUR für Juni ergab.

Die Arbeitgeberin sah eine Steuerschuld des Klägers und verweigerte ihm die Auszahlung seines Lohnanspruches für die Monate Mai und Juni. Der Kläger beantragte beim Arbeitsgericht eine Zahlung der beiden Monatsgehälter nebst Zinsen. Die Arbeitgeberin hat beantragt, die Klage abzuweisen, da sie zur Nachberechnung verpflichtet gewesen sei. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Auch die Berufung des Klägers zum Landesarbeitsgericht blieb ohne Erfolg.

Das Bundesarbeitsgericht gab der Revision des Klägers statt und wies die Sache an das Landesarbeitsgericht zurück. Das Landesarbeitsgericht habe laut BAG zu beachten, dass die Vergütungsansprüche des Klägers unstreitig entstanden seien und es bedürfe einer weiteren Feststellung, ob die Ansprüche durch Erfüllung erloschen seien. Obwohl die Arbeitgeberin grundsätzlich die 1%-Regelung für die Berechnung des geldwerten Vorteils anwenden durfte, war sie nicht berechtigt, eine Nachberechnung für mehrere Jahre oder Monate durchzuführen. Ein Lohnsteuerabzug komme nur im abzurechnenden Kalendermonat in Betracht, allenfalls noch eine Korrektur für den Vormonat. Das Bundesarbeitsgericht weist ferner darauf hin, dass die Arbeitgeberin den Lohnsteuerabzug nach Übermittlung der Lohnsteuerbescheinigung nicht mehr ändern dürfe, da die Lohnsteuerbescheinigung als Beweismittel über den Lohnsteuerabzug, wie er tatsächlich stattgefunden hat, diene. Insofern wäre die Arbeitgeberin nur berechtigt gewesen, die Lohnsteuer für die Monate Mai und Juni 2015 einzubehalten.  Einem Lohnsteuereinbehalt im Mai und Juni 2015 für die Zeit von Januar 2011 bis März 2015 könne demnach nicht stattgegeben werden.

BAG, Beschluss v. 14.12.2016 - 7 ABR 8/15

Erforderlichkeit der Rechtsanwaltskosten bei Vertretung des Betriebsrats weiterlesen...

Erforderlichkeit der Rechtsanwaltskosten bei Vertretung des Betriebsrats

BAG, Beschluss v. 14.12.2016 - 7 ABR 8/15

Im vorliegenden Fall war ein Rechtsanwalt durch einen Gesamtbetriebsrat zur Unterstützung u.a. für Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlungen herangezogen worden. Mit dem beauftragten Rechtsanwalt, welcher den Gesamtbetriebsrat in der Vergangenheit schon häufiger vertreten hatte, hat der Gesamtbetriebsrat eine Honorarvereinbarung abgeschlossen. Auf Basis des vereinbarten Stundensatzes in Höhe von 290,00 € netto belief sich die Schlussrechnung des Rechtsanwalts auf ca. 36.000,00 €. Der Arbeitgeber hielt diese Kosten nicht für erforderlich und bekam vom BAG im Grundsatz Recht. Der Betriebsrat hätte mit dem Rechtsanwalt kein Stundenhonorar vereinbaren dürfen; es sei primär nach Streitwerten abzurechnen. Der Betriebsrat habe wie jeder, der auf Kosten anderer handeln kann, die Maßstäbe anzuwenden, die er bei eigener Kostentragung anwenden würde: also bei gleich geeigneten Mitteln, das Kostengünstigere zu wählen. Da bislang keine Feststellungen dazu getroffen wurden, wie hoch die Kosten bei der Abrechnung nach Streitwert tatsächlich sind und damit nicht festgestellt werden konnte, ob die Abrechnung nach Streitwert zu einer niedrigeren Kostennote geführt hätte, ist die Sache zurückverwiesen worden.

BAG, Beschluss v. 13.12.2016 - 1 ABR 7/15

Mitbestimmung bei Einrichtung und Betrieb einer Facebook-Seite weiterlesen...

Mitbestimmung bei Einrichtung und Betrieb einer Facebook-Seite

BAG, Beschluss v. 13.12.2016 - 1 ABR 7/15

Nicht unüblich: Der Konzern betreibt zur einheitlichen Präsentation eine Facebook-Seite ohne Zustimmung des Betriebsrats. Zwei Problemkreisen widmete sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) in der Entscheidung, wobei es bei beiden um die Frage der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG geht:

Zum einen waren zehn Arbeitnehmer ständig damit betraut, die Facebook-Seite zu betreuen, also beispielsweise Kommentare zu posten. Der Betriebsrat sah darin eine ständige Überwachung der Mitarbeiter, da über die auf der Facebook-Seite abgebildete Chronik ersichtlich ist, an welchem Tag und zu welcher Uhrzeit dort ein Beitrag oder Kommentar eingestellt oder aktualisiert wurde.

Diesbezüglich wurde ein Mitbestimmungsrecht verneint. Die befürchtete Überwachung fände nicht statt. Aufgrund der verwendeten allgemeinen Administratorenkennung sei eine Identifizierung des jeweiligen Arbeitnehmers, der einen Beitrag oder einen Kommentar verfasst und auf die Facebook-Seite des Arbeitgebers einstellt, auch unter Zuhilfenahme weiterer Erkenntnisquellen, ausgeschlossen.

Zum anderen war es geschehen, dass ein Nutzer ein Posting auf der Facebook-Seite einstellte, in dem er sich über das Setzen der Injektionsnadel für eine Blutspende beschwerte. In einem weiteren Posting wurde einem Arzt vorgeworfen, er habe vor der Blutabnahme keine regelgerechte Untersuchung vorgenommen, woraufhin eine Blutspenderin beinahe kollabiert sei. Die Nutzer - so der Betriebsrat - könnten sich durch ihre Besucher-Beiträge gegenüber einem unbegrenzten Personenkreis über Verhalten und Leistung von Beschäftigten äußern.

Hier hat das Bundesarbeitsgericht ausgeführt, dass die Besucher-Beiträge es den Nutzern von Facebook ermöglichen, Postings zum Verhalten und zur Leistung der beschäftigten Arbeitnehmer auf der Seite des Arbeitgebers einzustellen. Je nach dem Inhalt der Besucher-Beiträge können diese namentlich oder situationsbedingt einem bestimmten Arbeitnehmer zugeordnet werden. Solche Beiträge bergen die Gefahr in das allgemeine Persönlichkeitsrecht der beschäftigten Arbeitnehmer einzugreifen. Durch arbeitnehmerbezogene Besucher-Beiträge und deren Veröffentlichung auf der Facebook-Seite des Arbeitgebers werden deren Arbeitnehmer einem ständigen Überwachungsdruck ausgesetzt. Sie müssen jederzeit damit rechnen, dass Beiträge zu ihrer Leistung oder ihrem Verhalten gepostet werden und damit nicht nur dem Arbeitgeber, sondern einer unbestimmten Anzahl von Personen, die diese Seite aufrufen, offenbart werden. Weiter wurde erneut bestätigt, dass eine Überwachung im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG bereits im Sammeln von Informationen liegt und nicht erst das Auswerten oder die weitere Verarbeitung darunter fällt.

Die Facebook-Seite darf auch ohne Mitbestimmung weiter betrieben werden, aber der Arbeitgeber muss die Option „Beiträge von anderen Personen auf der Seite deaktivieren“ wählen.

BAG, Urteile vom 26.10.2016 - 7 AZR 135/15 und 7 AZR 140/15

„Rechtsmissbrauch“ nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz weiterlesen...

BAG, Urteile vom 26.10.2016 - 7 AZR 135/15 und 7 AZR 140/15

Bereits 2012 (7 AZR 184/11) hat das BAG ausgeführt, dass die Verlängerungsmöglichkeiten bei befristeten Verträgen nicht schrankenlos bestehen, ohne jedoch Grenzen festzulegen; seit den Entscheidungen vom 26.10.2016 gibt es nunmehr konkrete Grenzen.  

Gegenstand des einen Verfahrens war eine mehrmalige Verlängerung des Arbeitsvertrages bei Vorliegen von Sachgründen und die Befristung in dem anderen Verfahren beruhte auf einer tarifvertraglichen Regelung.

Ist der Arbeitsvertrag wegen eines Sachgrundes befristet, ist zum einen zu prüfen, ob der angegebene Sachgrund auch tatsächlich vorliegt. Zum anderen ist aus unionsrechtlichen Gründen unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls auszuschließen, dass der Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreift.

Unabhängig vom Vorliegen eines Sachgrundes bietet das Teilzeit- und Befristungsgesetz die Möglichkeit, in Tarifverträgen bei sachgrundlos befristeten Arbeitsverträgen vom Gesetz abweichende Regelungen zu schaffen.

Ein wichtiger Grundsatz beider Entscheidungen lautet, dass es grundsätzlich zulässig ist, Arbeitsverträge für die maximale Dauer von sechs Jahren bei einer neunmaligen Verlängerung zu befristen. Beim Vorliegen eines Sachgrundes (7 AZR 135/15) ist eine Missbrauchskontrolle bis zu dieser Grenze grundsätzlich nicht vorzunehmen. Eine Regelung im Tarifvertrag (7 AZR 140/15) ist bis zu dieser Grenze möglich.

BAG, Urteil v. 20.10.2016 - 6 AZR 471/15

Kündigung eines LKW-Fahrers wegen Drogenkonsums weiterlesen...

Kündigung eines LKW-Fahrers wegen Drogenkonsums

BAG, Urteil v. 20.10.2016 - 6 AZR 471/15

Der zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung berechtigende Grund liegt in der Gefährdung der Fahrtüchtigkeit durch Drogenmissbrauch. Ob eine konkrete Beeinträchtigung vorlag, ist irrelevant. Irrelevant ist auch, dass der Drogenkonsum des LKW-Fahrers im privaten Bereich stattgefunden hat.

Entgegen der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) das Vorliegen eines wichtigen Grundes bejaht, da es unerheblich sei, wenn es trotz des Drogenkonsums nicht zu einer konkreten Einschränkung der Fahrtüchtigkeit oder zu kritischen Verkehrssituationen kommt. Abstrakt bewirke die drogenbedingte Gefährdung der Fahrtüchtigkeit auch eine Gefährdung der Sicherheit des Straßenverkehrs und im Rahmen seiner arbeitsvertraglichen Verpflichtung ist der Berufskraftfahrer gehalten, eine solche Gefährdung zu verhindern. Dies genügt als Grund für eine fristlose Kündigung.

Ein weiterer Grund für den Ausspruch der fristlosen Kündigung ist nach der Entscheidung des BAG darin zu sehen, dass der Arbeitnehmer bewusst über die Geschehnisse getäuscht habe, den Drogenwischtest der Polizei bewusst verschwieg und gegenüber seinem Arbeitgeber behauptete, er dürfe nicht fahren, weil er seinen Führerschein verlegt habe.

Verstößt der Arbeitnehmer zumindest bedingt vorsätzlich gegen seine aus § 241 Abs. 2 BGB abzuleitende Pflicht, im Rahmen des Möglichen und Zumutbaren drohende Schäden vom Arbeitgeber abzuwenden, liegt darin eine erhebliche Pflichtverletzung, die den Arbeitgeber grundsätzlich zur Kündigung aus wichtigem Grund berechtigt (vgl. BAG 18. Juni 2015, 2 AZR 256/14 Rn. 25).

Durch den Drogenwischtest war dem LKW-Fahrer bekannt, dass seine Fahrtüchtigkeit erheblich in Frage stand und damit die ordnungsgemäße Erfüllung seiner Vertragspflichten zumindest zweifelhaft war. Der Arbeitgeber hätte in die Lage versetzt werden müssen, über den Einsatz des Klägers - angesichts zumindest abstrakt verbundener Gefahren für den Straßenverkehr und seiner Güter -  selbst entscheiden zu können.

Im Ergebnis ist laut BAG jeder Grund an sich geeignet, die fristlose Kündigung zu rechtfertigen; jedenfalls bei einer Gesamtbetrachtung ist die außerordentliche Kündigung wirksam.