Arbeitsrecht - Fachanwälte und Rechtsanwälte der Kanzlei PFGC

Die Sozietät Peters Fleschutz Graf von Carmer Kääb wurde von den Rechtsanwälten Dr. Harald Peters, Dr. Peter Fleschutz und Dr. Horst Hahn im Jahr 1977 unter dem Namen Dres. Peters, Fleschutz & Hahn am heutigen Standort gegründet. Die Leistungen der Sozietät haben sich seit dieser Zeit vorrangig am Beratungsbedarf mittelständischer Unternehmen und an dem von Privatpersonen orientiert. Zur ursprünglichen Kernkompetenz der Sozietät auf dem Gebiet des Gesellschafts- und Steuerrechts sind durch den Beitritt weiterer Partner und Mitarbeiter zwischenzeitlich Spezialisierungen auf dem Gebiet des sonstigen Wirtschaftsrechts hinzugetreten. Das Arbeitsrecht spielte von Beginn an eine starke Rolle und wird von drei spezialisierten Fachanwälten/Rechtsanwälten betreut.

Unsere Stärken

Die Bündelung von Fachkompetenzen aus verschiedenen Bereichen des Wirtschaftsrechts unter einem Dach hebt uns von reinen Fachkanzleien für Arbeitsrecht ab. Der fachliche Austausch mit den Kolleginnen und Kollegen der anderen Rechtsgebiete ist für uns selbstverständlich. Es gibt kaum eine Branche, zu der in unserer Sozietät - die mittlerweile aus 12 Berufsträgern besteht - kein Spezial- und Hintergrundwissen vorhanden ist. Die persönliche und engagierte Beratung unserer Mandanten hat für uns höchste Priorität. Unsere langjährige Praxiserfahrung ergänzen wir durch den regelmäßigen Besuch von Fachtagungen und Fortbildungen.

Arbeitnehmer & Leitende Angestellte

Die Fachanwälte der Kanzlei Peters Fleschutz Graf v. Carmer Kääb in München verfügen insbesondere in den Bereichen Kündigung und Kündigungsschutz über langjährige Erfahrung in der außergerichtlichen Wahrnehmung Ihrer Interessen (z.B. bei Aufhebungsvertrag, Abwicklungsvertrag) sowie in der richtigen Strategie und Taktik bei der Vertretung vor dem Arbeitsgericht (Kündigungsschutzverfahren, Abmahnung, Gehalt, Versetzung, Zeugnis u.a.). Darüber hinaus beraten und begleiten wir Sie in allen Fragen des Arbeitsrechts, die sich vor Beginn und im Laufe Ihres Arbeitsverhältnisses stellen können. Dazu gehört die Prüfung des Ihnen gestellten Vertrages (Arbeitsvertrag bzw. Anstellungsvertrag), die Wahrung Ihrer Rechte (bspw. bei Mutterschutz und Elternzeit einschließlich dem Verlangen von Teilzeit während und nach der Elternzeit) sowie notfalls deren gerichtliche Durchsetzung.

Geschäftsführer & Vorstände

Die Pflichten von Geschäftsführern und Vorständen können sehr weitreichend sein. Neben den vertraglichen Pflichten bestehen beispielsweise steuerrechtliche und gesellschaftsrechtliche Verantwortlichkeiten.

Die Rechtsanwälte der Kanzlei Peters Fleschutz Graf v. Carmer Kääb in München bieten fachkundige Beratungsleistungen zu allen Aspekten ihres Dienstverhältnisses an, darunter die Prüfung Ihrer Verträge (Dienstvertrag, Vorstandsvertrag, u.a.) insbesondere darauf, ob Ihre Interessen berücksichtigt sind, die Haftungsrisiken kalkulierbar bleiben und welche Rechte und Pflichten Sie im Fall der Beendigung des Dienstverhältnisses haben (Altersvorsorge, Wettbewerbsverbot, u.a.).

Auseinandersetzungen vor den Zivilgerichten sollten vermieden werden, gut gerüstet sind wir für diesen Fall trotzdem immer.

Unternehmen

Unsere Rechtsanwälte beraten und unterstützen Unternehmen zuverlässig und kompetent bei der Vorbereitung und Umsetzung ihrer unternehmerischen Entscheidungen, angefangen von der Unternehmensgründung über Unternehmenskauf (einschließlich Betriebsübergang) bis hin zur Umstrukturierung und Reorganisation.

Das Leistungsspektrum unserer Kanzlei umfasst die Erstellung aller im Arbeitsrecht relevanten Verträge, die Anpassung bestehender Verträge an die neueste Rechtsprechung, die Vorbereitung und Begleitung disziplinarischer Maßnahmen sowie die bundesweite Vertretung vor Gerichten. Ein wichtiges Kompetenzfeld ist daneben die Beratung und Vertretung zum Thema "Scheinselbständigkeit" sowie die Unterstützung bei Verhandlungen mit dem Betriebsrat nebst Gestaltung kollektivrechtlicher Vereinbarungen (Betriebsvereinbarung, Interessenausgleich, Sozialplan).

Aktuelle Urteile

BAG, Urteil vom 27. Juli 2017 - 2 AZR 681/16

Überwachung mittels Keylogger - Verwertungsverbot weiterlesen...

Überwachung mittels Keylogger - Verwertungsverbot

BAG, Urteil vom 27. Juli 2017 - 2 AZR 681/16

Der Arbeitgeber hatte auf den PCs seiner Mitarbeiter eine Software installiert, über welche der gesamte „Internet-Traffic“ und die Benutzung der Systeme „mitgeloggt“ wurde. Hierüber wurden die Mitarbeiter informiert. Konkret wurden über die Software sämtliche Tastatureingaben protokolliert und regelmäßig Bildschirmfotos (Screenshots) gefertigt.

Mittels der so gewonnenen Daten wurde eine erhebliche Privattätigkeit des Klägers am Arbeitsplatz festgestellt. Das Bundesarbeitsgericht entschied nun, dass die darauf gestützte außerordentliche und hilfsweise ordentliche Kündigung unwirksam ist: Der Arbeitgeber hatte keinen auf den Arbeitnehmer bezogenen, durch konkrete Tatsachen begründeten Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung, so dass die Informationsgewinnung nach § 32 Abs. 1 Bundesdatenschutzgesetz unzulässig war. Das Recht des Arbeitnehmers auf informationelle Selbstbestimmung (Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG) wurde durch den Einsatz des Software-Keyloggers verletzt. Die durch die verdeckte Überwachung und Kontrolle des Arbeitnehmers unzulässig gewonnen Daten durften im gerichtlichen Verfahren nicht verwertet werden.

BAG, Urteil v. 26.01.2017 - 6 AZR 442/16

Entlassungsbegriff des § 17 KSchG bei Elternzeit weiterlesen...

Entlassungsbegriff des § 17 KSchG bei Elternzeit

BAG, Urteil v. 26.01.2017 - 6 AZR 442/16

Bevor der Arbeitgeber mindestens die in § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 bis Nr. 3 KSchG genannte Anzahl von Kündigungen innerhalb von 30 Tagen erklärt, hat er der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten. Dieser Massenentlassungsschutz basiert auf der Massenentlassungsrichtlinie - MERL.

Anknüpfungspunkt ist also grundsätzlich der Zeitpunkt der Entlassung und damit der Zugang der Kündigung.

Im streitentscheidenden Fall befand sich die Klägerin zum Zeitpunkt der Kündigung in Elternzeit, so dass der Arbeitgeber zusätzlich als Kündigungsvoraussetzung die behördliche Zustimmung nach § 18 BEEG einzuholen hatte. Im Lichte der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 8. Juni 2016 (1 BvR 3634/13) legt das BAG § 17 KSchG dahingehend aus, dass nicht der Zugang der Kündigung relevant ist, sondern der Zeitpunkt der Antragstellung auf Zustimmung bei der zuständigen Behörde: Wenn der erforderliche Antrag innerhalb des 30-Tages-Zeitraums bei der zuständigen Behörde eingeht, ist § 17 KSchG gewahrt.

Nach Ansicht des BVerfG ist § 17 KSchG mit Art. 3 Abs. 1 iVm. Art. 6 GG sowie mit Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG in seiner Verstärkung durch Art. 3 Abs. 2 GG nicht uneingeschränkt vereinbar. Es liege eine unzulässige Benachteiligung wegen der von der Klägerin in Anspruch genommenen Elternzeit und ihres Geschlechts vor. Die Kündigung konnte aufgrund des Abwartens auf die gemäß § 18 BEEG wegen der Elternzeit notwendigen behördlichen Zustimmung, erst nach Ablauf des 30-Tages-Zeitraums erklärt werden. Werde der Arbeitnehmerin deswegen der Schutz vor Massenentlassungen versagt, so ist § 17 KSchG entsprechend auszulegen. Diese Auslegung ist von der MERL gedeckt. 

BAG, Urteil v. 21.12.2016 – 5 AZR 266/16

Erfüllungseinwand des Arbeitgebers bei Lohnsteuerabzug weiterlesen...

Der Kläger war bei der Arbeitgeberin von Juli 2006 bis Juni 2015 als Mitarbeiter „im Verkauf und Dekoration“ tätig. Zuletzt verdiente er 4.750 EUR brutto im Monat. Ferner stellte die Arbeitgeberin dem Kläger einen Dienstwagen auch zur privaten Nutzung zur Verfügung. Den geldwerten Vorteil für die Privatnutzung des Fahrzeugs berechnete die Arbeitgeberin bis 31.12.2010 auf Grundlage der geführten Fahrtenbücher. Ab 01.01.2011 bis April 2015 berechnete die Arbeitgeberin eine Pauschale von 300,00 EUR, später 375,00 EUR. Mit der Gehaltsabrechnung von Mai 2015 führte die Arbeitgeberin eine Rückrechnung für den Zeitraum von 2011 bis April 2015 auf Grundlage der 1%-Regelung und der tatsächlichen Fahrstrecke vom Wohnort zur Arbeitsstätte durch. Den neu errechneten und zu versteuernden Betrag des geldwerten Vorteils in Höhe von 25.704,80 EUR teilte die Arbeitgeberin auf die beiden Monate Mai und Juni 2016 auf, was zu einem steuerlichen Abzug von 7.015,08 EUR für Mai und 6.891,08 EUR für Juni ergab.

Die Arbeitgeberin sah eine Steuerschuld des Klägers und verweigerte ihm die Auszahlung seines Lohnanspruches für die Monate Mai und Juni. Der Kläger beantragte beim Arbeitsgericht eine Zahlung der beiden Monatsgehälter nebst Zinsen. Die Arbeitgeberin hat beantragt, die Klage abzuweisen, da sie zur Nachberechnung verpflichtet gewesen sei. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Auch die Berufung des Klägers zum Landesarbeitsgericht blieb ohne Erfolg.

Das Bundesarbeitsgericht gab der Revision des Klägers statt und wies die Sache an das Landesarbeitsgericht zurück. Das Landesarbeitsgericht habe laut BAG zu beachten, dass die Vergütungsansprüche des Klägers unstreitig entstanden seien und es bedürfe einer weiteren Feststellung, ob die Ansprüche durch Erfüllung erloschen seien. Obwohl die Arbeitgeberin grundsätzlich die 1%-Regelung für die Berechnung des geldwerten Vorteils anwenden durfte, war sie nicht berechtigt, eine Nachberechnung für mehrere Jahre oder Monate durchzuführen. Ein Lohnsteuerabzug komme nur im abzurechnenden Kalendermonat in Betracht, allenfalls noch eine Korrektur für den Vormonat. Das Bundesarbeitsgericht weist ferner darauf hin, dass die Arbeitgeberin den Lohnsteuerabzug nach Übermittlung der Lohnsteuerbescheinigung nicht mehr ändern dürfe, da die Lohnsteuerbescheinigung als Beweismittel über den Lohnsteuerabzug, wie er tatsächlich stattgefunden hat, diene. Insofern wäre die Arbeitgeberin nur berechtigt gewesen, die Lohnsteuer für die Monate Mai und Juni 2015 einzubehalten.  Einem Lohnsteuereinbehalt im Mai und Juni 2015 für die Zeit von Januar 2011 bis März 2015 könne demnach nicht stattgegeben werden.

BAG, Beschluss v. 14.12.2016 - 7 ABR 8/15

Erforderlichkeit der Rechtsanwaltskosten bei Vertretung des Betriebsrats weiterlesen...

Erforderlichkeit der Rechtsanwaltskosten bei Vertretung des Betriebsrats

BAG, Beschluss v. 14.12.2016 - 7 ABR 8/15

Im vorliegenden Fall war ein Rechtsanwalt durch einen Gesamtbetriebsrat zur Unterstützung u.a. für Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlungen herangezogen worden. Mit dem beauftragten Rechtsanwalt, welcher den Gesamtbetriebsrat in der Vergangenheit schon häufiger vertreten hatte, hat der Gesamtbetriebsrat eine Honorarvereinbarung abgeschlossen. Auf Basis des vereinbarten Stundensatzes in Höhe von 290,00 € netto belief sich die Schlussrechnung des Rechtsanwalts auf ca. 36.000,00 €. Der Arbeitgeber hielt diese Kosten nicht für erforderlich und bekam vom BAG im Grundsatz Recht. Der Betriebsrat hätte mit dem Rechtsanwalt kein Stundenhonorar vereinbaren dürfen; es sei primär nach Streitwerten abzurechnen. Der Betriebsrat habe wie jeder, der auf Kosten anderer handeln kann, die Maßstäbe anzuwenden, die er bei eigener Kostentragung anwenden würde: also bei gleich geeigneten Mitteln, das Kostengünstigere zu wählen. Da bislang keine Feststellungen dazu getroffen wurden, wie hoch die Kosten bei der Abrechnung nach Streitwert tatsächlich sind und damit nicht festgestellt werden konnte, ob die Abrechnung nach Streitwert zu einer niedrigeren Kostennote geführt hätte, ist die Sache zurückverwiesen worden.

BAG, Beschluss v. 13.12.2016 - 1 ABR 7/15

Mitbestimmung bei Einrichtung und Betrieb einer Facebook-Seite weiterlesen...

Mitbestimmung bei Einrichtung und Betrieb einer Facebook-Seite

BAG, Beschluss v. 13.12.2016 - 1 ABR 7/15

Nicht unüblich: Der Konzern betreibt zur einheitlichen Präsentation eine Facebook-Seite ohne Zustimmung des Betriebsrats. Zwei Problemkreisen widmete sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) in der Entscheidung, wobei es bei beiden um die Frage der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG geht:

Zum einen waren zehn Arbeitnehmer ständig damit betraut, die Facebook-Seite zu betreuen, also beispielsweise Kommentare zu posten. Der Betriebsrat sah darin eine ständige Überwachung der Mitarbeiter, da über die auf der Facebook-Seite abgebildete Chronik ersichtlich ist, an welchem Tag und zu welcher Uhrzeit dort ein Beitrag oder Kommentar eingestellt oder aktualisiert wurde.

Diesbezüglich wurde ein Mitbestimmungsrecht verneint. Die befürchtete Überwachung fände nicht statt. Aufgrund der verwendeten allgemeinen Administratorenkennung sei eine Identifizierung des jeweiligen Arbeitnehmers, der einen Beitrag oder einen Kommentar verfasst und auf die Facebook-Seite des Arbeitgebers einstellt, auch unter Zuhilfenahme weiterer Erkenntnisquellen, ausgeschlossen.

Zum anderen war es geschehen, dass ein Nutzer ein Posting auf der Facebook-Seite einstellte, in dem er sich über das Setzen der Injektionsnadel für eine Blutspende beschwerte. In einem weiteren Posting wurde einem Arzt vorgeworfen, er habe vor der Blutabnahme keine regelgerechte Untersuchung vorgenommen, woraufhin eine Blutspenderin beinahe kollabiert sei. Die Nutzer - so der Betriebsrat - könnten sich durch ihre Besucher-Beiträge gegenüber einem unbegrenzten Personenkreis über Verhalten und Leistung von Beschäftigten äußern.

Hier hat das Bundesarbeitsgericht ausgeführt, dass die Besucher-Beiträge es den Nutzern von Facebook ermöglichen, Postings zum Verhalten und zur Leistung der beschäftigten Arbeitnehmer auf der Seite des Arbeitgebers einzustellen. Je nach dem Inhalt der Besucher-Beiträge können diese namentlich oder situationsbedingt einem bestimmten Arbeitnehmer zugeordnet werden. Solche Beiträge bergen die Gefahr in das allgemeine Persönlichkeitsrecht der beschäftigten Arbeitnehmer einzugreifen. Durch arbeitnehmerbezogene Besucher-Beiträge und deren Veröffentlichung auf der Facebook-Seite des Arbeitgebers werden deren Arbeitnehmer einem ständigen Überwachungsdruck ausgesetzt. Sie müssen jederzeit damit rechnen, dass Beiträge zu ihrer Leistung oder ihrem Verhalten gepostet werden und damit nicht nur dem Arbeitgeber, sondern einer unbestimmten Anzahl von Personen, die diese Seite aufrufen, offenbart werden. Weiter wurde erneut bestätigt, dass eine Überwachung im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG bereits im Sammeln von Informationen liegt und nicht erst das Auswerten oder die weitere Verarbeitung darunter fällt.

Die Facebook-Seite darf auch ohne Mitbestimmung weiter betrieben werden, aber der Arbeitgeber muss die Option „Beiträge von anderen Personen auf der Seite deaktivieren“ wählen.

BAG, Urteil v. 20.10.2016 - 6 AZR 471/15

Kündigung eines LKW-Fahrers wegen Drogenkonsums weiterlesen...

Kündigung eines LKW-Fahrers wegen Drogenkonsums

BAG, Urteil v. 20.10.2016 - 6 AZR 471/15

Der zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung berechtigende Grund liegt in der Gefährdung der Fahrtüchtigkeit durch Drogenmissbrauch. Ob eine konkrete Beeinträchtigung vorlag, ist irrelevant. Irrelevant ist auch, dass der Drogenkonsum des LKW-Fahrers im privaten Bereich stattgefunden hat.

Entgegen der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) das Vorliegen eines wichtigen Grundes bejaht, da es unerheblich sei, wenn es trotz des Drogenkonsums nicht zu einer konkreten Einschränkung der Fahrtüchtigkeit oder zu kritischen Verkehrssituationen kommt. Abstrakt bewirke die drogenbedingte Gefährdung der Fahrtüchtigkeit auch eine Gefährdung der Sicherheit des Straßenverkehrs und im Rahmen seiner arbeitsvertraglichen Verpflichtung ist der Berufskraftfahrer gehalten, eine solche Gefährdung zu verhindern. Dies genügt als Grund für eine fristlose Kündigung.

Ein weiterer Grund für den Ausspruch der fristlosen Kündigung ist nach der Entscheidung des BAG darin zu sehen, dass der Arbeitnehmer bewusst über die Geschehnisse getäuscht habe, den Drogenwischtest der Polizei bewusst verschwieg und gegenüber seinem Arbeitgeber behauptete, er dürfe nicht fahren, weil er seinen Führerschein verlegt habe.

Verstößt der Arbeitnehmer zumindest bedingt vorsätzlich gegen seine aus § 241 Abs. 2 BGB abzuleitende Pflicht, im Rahmen des Möglichen und Zumutbaren drohende Schäden vom Arbeitgeber abzuwenden, liegt darin eine erhebliche Pflichtverletzung, die den Arbeitgeber grundsätzlich zur Kündigung aus wichtigem Grund berechtigt (vgl. BAG 18. Juni 2015, 2 AZR 256/14 Rn. 25).

Durch den Drogenwischtest war dem LKW-Fahrer bekannt, dass seine Fahrtüchtigkeit erheblich in Frage stand und damit die ordnungsgemäße Erfüllung seiner Vertragspflichten zumindest zweifelhaft war. Der Arbeitgeber hätte in die Lage versetzt werden müssen, über den Einsatz des Klägers - angesichts zumindest abstrakt verbundener Gefahren für den Straßenverkehr und seiner Güter -  selbst entscheiden zu können.

Im Ergebnis ist laut BAG jeder Grund an sich geeignet, die fristlose Kündigung zu rechtfertigen; jedenfalls bei einer Gesamtbetrachtung ist die außerordentliche Kündigung wirksam.

BAG, Urteil v. 22.09.2016 - 2 AZR 848/15

Zulässigkeit der Verwertung eines Zufallsfundes bei einer verdeckten Videoüberwachung weiterlesen...

BAG, Urteil v. 22.09.2016 - 2 AZR 848/15

Zulässigkeit der Verwertung eines Zufallsfundes bei einer verdeckten Videoüberwachung

Das allgemeine Persönlichkeitsrecht einer Arbeitnehmerin wird nicht verletzt, wenn eine verdeckte Videoüberwachung zwar in das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmerin eingreift, dieser Eingriff jedoch aufgrund überwiegender Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist.

Von dem Arbeitgeber wurde unter Mitwirkung des Betriebsrats eine Videoüberwachung des Kassenbereichs vorgenommen, da anderweitig durchgeführte, aber erfolglos gebliebene Aufklärungsmaßnahmen nicht zur Aufklärung von Inventurdifferenzen führten und ein Diebstahlsverdacht gegen zwei andere Mitarbeiter bestand. Die Videoüberwachung zeigte die Klägerin wie sie eine „Musterpfandflasche“ über den Scanner gezogen, eine Leergutregistrierung in Höhe von 3,25 € durchgeführt, die Kassenlade geöffnet und Geld aus der Kassenlade genommen hatte, welches sie zu einem späteren Zeitpunkt in eine Tasche gesteckt hatte.

Die Videoüberwachungsmaßnahme war rechtmäßig i.S.v. § 32 BDSG.

Das BAG stellt in dieser Entscheidung klar, dass eine verdeckte Videoüberwachung zur Aufdeckung von Straftaten von Beschäftigten nicht nur dann erfolgen darf, wenn sichergestellt ist, dass von ihr ausschließlich Arbeitnehmer betroffen sind, hinsichtlich derer es bereits einen konkretisierten Verdacht gibt. Etwas anderes folge auch nicht aus § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG. Soweit der Wortlaut der Bestimmung ein anderes Verständnis nahelegen könnte, sei er „verunglückt“. Die Regelung sollte die von der Rechtsprechung erarbeiteten Grundsätze des Datenschutzes im Beschäftigungsverhältnis nicht ändern. Die Bestimmung orientiert sich vielmehr inhaltlich an den Anforderungen, die das Bundesarbeitsgericht u.a. in seinem Urteil vom 27. März 2003 (2 AZR 51/02) zur verdeckten Überwachung von Beschäftigten aufgestellt hat (BT-Drs. 16/13657 S. 21). Danach soll der Kreis der Verdächtigen lediglich möglichst eingeschränkt sein; eine Beschränkung der Überwachungsmaßnahme auf ausschließlich verdächtige Personen ist demgegenüber nicht erforderlich.

Weiter wird ausgeführt, dass die Voraussetzungen des § 6b Abs. 3 BDSG daneben nicht erfüllt sein müssten, da § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG auch für die Verarbeitung und Nutzung von personenbezogenen Daten eines Beschäftigten, die der Arbeitgeber durch eine Videoüberwachung öffentlich zugänglicher Räume erlangt hat, eine eigenständige, von den Voraussetzungen nach § 6b Abs. 3 BDSG unabhängige Erlaubnisnorm darstellt.

 

Zur Wiederholung:

Eingriffe in das Recht der Arbeitnehmer am eigenen Bild durch verdeckte Videoüberwachung sind dann zulässig, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers besteht, weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung des Verdachts ergebnislos ausgeschöpft sind, die verdeckte Videoüberwachung damit das praktisch einzig verbleibende Mittel darstellt und sie insgesamt nicht unverhältnismäßig ist (grundlegend BAG 27. März 2003 - 2 AZR 51/02). Der Verdacht muss sich in Bezug auf eine konkrete strafbare Handlung oder andere schwere Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers gegen einen zumindest räumlich und funktional abgrenzbaren Kreis von Arbeitnehmern richten. Er darf sich einerseits nicht auf die allgemeine Mutmaßung beschränken, es könnten Straftaten begangen werden. Er muss sich andererseits nicht notwendig nur gegen einen einzelnen, bestimmten Arbeitnehmer richten. Auch im Hinblick auf die Möglichkeit einer weiteren Einschränkung des Kreises der Verdächtigen müssen weniger einschneidende Mittel als eine verdeckte Videoüberwachung zuvor ausgeschöpft worden sein (BAG 21. November 2013 - 2 AZR 797/11).

BAG, Urteil vom 10.05.2016 - 9 AZR 145/15

Schriftformerfordernis bei Inanspruchnahme von Elternzeit weiterlesen...

In dem vom Bundesarbeitsgericht (BAG) zu entscheidenden Fall klagte eine Rechtsanwaltsfachangestellte gegen ihren Arbeitgeber, einem  Rechtsanwalt, der das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 15.11.2013 gekündigt hatte. Im Kündigungsrechtsstreit machte die Klägerin geltend, dass der Beklagte das Arbeitsverhältnis gem. § 18 Abs. 1 Satz 1 BEEG nicht kündigen durfte, weil sie dem Beklagten nach der Geburt ihrer Tochter per Telefax am 10.06.2013 mitgeteilt hatte, dass sie Elternzeit für zwei Jahre in Anspruch nehmen würde. Die Vorinstanzen haben der Kündigungsschutzklage stattgegeben.

Die Revision des Beklagten hatte vor dem Bundearbeitsgerichts Erfolg. Das Arbeitsverhältnis wurde durch die Kündigung des Beklagten vom 15.11.2013 aufgelöst. Entgegen der Ansicht der Vorinstanzen bestand für die Klägerin kein besonderer Kündigungsschutz iSd. § 18 Abs. 1 Satz 1 BEEG, denn sie hatte nicht wirksam – weil nicht schriftlich iSd. § 126 Abs. 1 BGB – Elternzeit verlangt. Auch lagen keine Besonderheiten vor, die es dem Beklagten nach Treu und Glauben verwehrt hätten, sich auf den Formverstoß zu berufen.

Bei der Inanspruchnahme der Elternzeit handelt es sich um eine rechtsgestaltende empfangsbedürftige Willenserklärung, durch die das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit ruht. Einer Zustimmung des Arbeitgebers bedarf es nicht. Wer Elternzeit für den Zeitraum bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes beanspruchen will, muss sie nach § 16 Abs. 1 BEEG spätestens sieben Wochen vor Beginn der Elternzeit schriftlich vom Arbeitgeber verlangen und gleichzeitig erklären, für welche Zeiten innerhalb von zwei Jahren Elternzeit genommen werden soll. Das Elternzeitverlangen erfordert die strenge Schriftform iSv. § 126 Abs. 1 BGB. Es muss deshalb von dem Elternteil eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet werden. Ein Telefax oder eine E-Mail wahrt die von § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG vorgeschriebene Schriftform nicht, sondern führt zur Nichtigkeit der Erklärung, § 125 Satz 1 BGB.