Kündigung

Sie haben eine Kündigung erhalten? Folgendes sollten Sie gleich selbst überprüfen:

1. Formalien der Kündigung

a) Zwingende Schriftform eingehalten (§ 623 BGB)?

Die elektronische Form ist im Arbeitsrecht ausgeschlossen.

Das Kündigungsschreiben muss von dem Kündigungsberechtigten eigenhändig unterzeichnet sein (§ 126 Abs. 1 BGB). Auch eine faksimilierte Unterschrift oder Paraphe reichen nicht. Telegramm, Telefax, Fernschreiber sind ebenfalls nicht ausreichend; eine noterielle Urkunde oder Aufnahme in einen gerichtlichen Vergleich reichen aus.

b) Von einem zur Kündigung Berechtigten unterschrieben?

  • Ist der Arbeitgeber eine juristische Person (also beispielsweise GmbH, AG)?
  • An sich sind nur vertretungsberechtigte Organe (Geschäftsführer, Vorstand) zur Kündigung berechtigt.
  • Im Einzelfall sind auch berechtigt: Bevollmächtigte (Prokurist, Generalbevollmächtigter, Leiter der Personalabteilung, im Übrigen bei besonderer Bekanntgabe der Bevollmächtigung durch den Arbeitgeber)
  • Ist der Arbeitgeber eine Personengesellschaft (GbR, KG, OHG)?
  • An sich ist nur ein Gesellschafter zur Kündigung berechtigt (ggf. liegen aber Einschränkungen durch Gesellschaftsvertrag und bei Kommanditisten einer KG vor (§ 164 S. 1 HGB).
  • Im Einzelfall sind auch berechtigt: Bevollmächtigte (Prokurist, Generalbevollmächtigter, Leiter der Personalabteilung, im Übrigen bei besonderer Bekanntgabe der Bevollmächtigung durch den Arbeitgeber)
  • WICHTIG bei der Kündigung durch einen Bevollmächtigten: Wurde Ihnen evtl. eine Originalvollmacht vorgelegt?
  • Wenn Sie Zweifel haben, dass der Unterzeichner der Kündigung überhaupt berechtigt war, sollte die Kündigung nach näherer Prüfung unverzüglich zurückzugewiesen werden; die Kündigung wird dadurch ggf. unwirksam!
  • HINWEIS: Abteilungsleiter, Bereichsleiter u.ä. sind in der Regel nicht kündigungsberechtigt. Auch die Berechtigung zur Einstellung oder Unterzeichnung eines Arbeitsvertrages führt nicht in jedem Fall zugleich zur Kündigungsberechtigung!

c) Richtiger Kündigungsempfänger?

  • Grundsätzlich nur Sie selbst! (Ehegatte gilt nicht ohne Weiteres als bevollmächtigt, eine Kündigungserklärung entgegenzunehmen)
  • Bei Minderjährigen (Fall der gesetzlichen Vertretung): Die Kündigung muss nicht ausdrücklich an den gesetzlichen Vertreter gerichtet sein; es genügt, dass er Kenntnis davon erlangt.

d) Begründung der Kündigung erforderlich?

  • Ist bei ordentlicher Kündigung an sich nicht erforderlich. Bei Greifen des Kündigungsschutzes (gemäß dem Kündigungsschutzgesetz) muss der Arbeitgeber gem. der Rechtsprechung wegen Treue- und Fürsorgepflicht auf Nachfrage die Gründe mitteilen (aber: ist keine Wirksamkeitsvoraussetzung! Führt allenfalls zu Schadensersatzpflicht des Arbeitgebers).
  • Bei außerordentlicher Kündigung: der Kündigende muss auf Verlangen die Gründe mitteilen (§ 626 Abs. 2 S. 2 BGB) (auch hier gilt:: ist keine Wirksamkeitsvoraussetzung! Führt allenfalls zu Schadensersatzpflicht des Arbeitgebers)
  • Sonderfälle:
  • Bei der Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin und bis 4 Monate nach der Entbindung muss der zulässige Kündigungsgrund angegeben werden (§ 9 Abs. 3 S.1 MuSchG).
  • Bei der Kündigung gegenüber eines Berufsauszubildenden muss der Kündigungsgrund angegeben werden (§ 22 Abs. 3 BBIG).
  • Teilweise ist in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen eine Begründungspflicht vorgesehen (im Zweifel dann Wirksamkeitsvoraussetzung).
  • Vor Ausspruch der Kündigung ist ein Betriebsrat (§ 102 Abs. 1 BetrVG) oder eine Behörde (§ 9 MuSchG, § 18 BErzGG, § 85 ff. SGB IX) anzuhören. Hier besteht die Pflicht der Begründung gegenüber dem Betriebsrat bzw. dem Gewerbeaufsichtsamt oder dem Integrationsamt (In einem späteren Rechtsstreit kann sich der Arbeitgeber nur auf die Gründe berufen, die er dem Betriebsrat mitgeteilt hat).

e) Zustimmung Dritter erforderlich?

  • Bei einem Betriebsratsmitglied ist die Zustimmung des Betriebsrats erforderlich (§§ 103 BetrVG, 15 KSchG)
  • Bei schwangeren Arbeitnehmerinnen bis 4 Monate nach Entbindung ist eine Kündigung ohne Zustimmung des Gewerbeaufsichtsamts unzulässig (§ 9 Abs. 1 S. 1 MuSchG). Ebenso bei der Kündigung während der Elternzeit (§ 18 BEEG)
  • Bei schwer behinderten Menschen und den Schwerbehinderten Gleichgestellten ist die Zustimmung des Integrationsamts erforderlich (§§ 85 ff. SGB IX)
  • Bei Massenentlassungen nach §§ 17 ff. KSchG ist die Zustimmung des Landesarbeitsamts erforderlich.

f) Zugang der Kündigung

WICHTIG: Der Zugang ist maßgeblich für den Lauf aller Fristen, insbesondere der Kündigungsfrist, der 3-Wochen-Klagefrist nach § 4 KSchG!

Die Kündigung ist eine empfangsbedürftige Willenserklärung; entfaltet Wirksamkeit erst, wenn sie Ihnen zugeht!

Zugang: Die Erklärung muss so in Ihren Machtbereich gelangen, dass bei Annahme gewöhnlicher Verhältnisse damit zu rechnen ist, dass Sie von der Erklärung Kenntnis nehmen konnten!

g) Kündigungsfristen vom Arbeitgeber richtig berechnet?

  • vereinbarte Probezeit (maximal 6 Monate): Frist von 2 Wochen (§ 622 Abs. 3)
  • vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist
  • aber: gesetzliche Kündigungsfristen des § 622 Abs. 2 BGB dürfen vom AG grundsätzlich nicht unterschritten werden (Ausnahmen: § 622 Abs. V BGB)

2. Arten und Formen der Kündigung

a) ordentliche Kündigung (mit Kündigungsschutz nach dem KSchG)

b) außerordentliche (fristlose) Kündigung

c) Änderungskündigung

3. So helfen wir Ihnen:

In einem persönlichen Gespräch klären wir mit Ihnen den Sachverhalt auf, bewerten die rechtliche Situation (beispielsweise, ob Kündigungsschutz besteht) und legen mit Ihnen gemeinsam die weitere Strategie fest. Zunächst sind außergerichtliche Gespräche mit Ihrem Arbeitgeber denkbar, ggf. erheben wir in enger Abstimmung mit Ihnen Kündigungsschutzklage, um jeden Ihrer Ansprüche zu wahren. Bitte beachten Sie immer: Sind mehr als drei Wochen seit dem Zugang der Kündigung bei Ihnen vergangen, hat man nahezu keine Erfolgaussichten mehr mit einer Kündigungsschutzklage. Bitte nehmen Sie deshalb mit uns so schnell wie möglich Kontakt auf!