Interessenausgleich / Sozialplan

1. Allgemeines

Bei Betriebsänderungen im Sinne des § 111 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ist ein Interessenausgleich stets zu versuchen, ein Sozialplan ist grundsätzlich mit dem Betriebsrat zu vereinbaren, äußerstenfalls kann er erzwungen werden. Eine Ausnahme ist in § 112 a BetrVG geregelt, wenn die geplante Betriebsänderung allein in einem Personalabbau besteht. In diesem Fall kann der Sozialplan nur erzwungen werden, wenn die Zahl der aus betriebsbedingten Gründen entlassenen AN die in Nr. 1 bis 4 genannten Grenzen erreicht.

2.Einige weiterführende Informationen:

a) Interessenausgleich

Vor einer mitbestimmungspflichtigen Betriebsänderung muss der Arbeitgeber gemäß § 111 Abs. 1 BetrVG den Betriebsrat umfassend informieren und mit ihm beraten. Gegenstand dieser Beratung ist das Ob, Wann und Wie der Betriebsänderung. Ziel der Verhandlung soll es nach dem Willen des Gesetzgebers sein, die Interessen des Arbeitgebers an der Durchführung der geplanten Betriebsänderung mit den Interessen der Arbeitnehmer (z.B. Erhalt des Arbeitsplatzes oder der Arbeitsbedingungen) auszugleichen.

Der Interessenausgleich beschreibt aber lediglich

  • die unternehmerische Maßnahme
  • den Kreis und die Zahl der betroffenen Mitarbeiter und
  • die Art, in der sie betroffen sind.

Es geht in dem Interessenausgleich nicht darum, die mit der Betriebsänderung für die Arbeitnehmer verbundenen Nachteile abzuschwächen. Das geschieht mit dem Sozialplan.

Wichtig ist: Der Interessenausgleich ist ein zwingend vorgeschriebenes Verfahren, aber ohne bindende Entscheidung. Der Arbeitgeber muss aber jedenfalls

  • den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend informieren und
  • den Interessenausgleich wenigstens versuchen.

Unterlaufen in diesem Stadium Fehler, droht dem Arbeitgeber als „Sanktion" der Nachteilsausgleich (§ 113 BetrVG), in dessen Folge es u. a. zur Verurteilung zu Abfindungszahlungen kommen kann.

Es besteht aber auch ein interessanter Anreiz, mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich in Form einer (freiwilligen) Betriebsvereinbarung abzuschließen. Denn nach § 1 Abs. 5 KSchG ergeben sich Folgen für die Überprüfbarkeit einer betriebsbedingten Kündigung, wenn bei einer Betriebsänderung im Interessenausgleich die betroffenen Arbeitnehmer namentlich aufgeführt sind. In diesem Fall gilt:

  • Die Vermutung, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Gründe bedingt ist.
  • Die soziale Auswahl kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit hin überprüft werden.

Im Ergebnis ist es also für Arbeitnehmer wesentlich erschwert, eine betriebsbedingte Kündigung mit Aussichten auf Erfolg anzugreifen.

b) Sozialplan

Der Sozialplan ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, in der die bevorstehenden Nachteile für die Arbeitnehmer ausgeglichen oder gemildert werden sollen. Welche Nachteile in welchem Umfang auszugleichen oder abzumildern sind, ist frei zu verhandeln bzw. äußerstenfalls als Spruch der Einigungsstelle zu akzeptieren (der dann allerdings vor dem Arbeitsgericht angegriffen werden kann).

Typische Regelungspunkte in einem Sozialplan sind

  • Geltungsbereich: nicht zu unterschätzen, denn insbesondere die exakte Definition des personellen Geltungsbereichs und eines Stichtages entscheidet, wer einen Rechtsanspruch auf Sozialplanleitungen haben soll (andernfalls kann drohen, dass bereits ausgeschiedene Arbeitnehmer Sozialplanleistungen geltend machen, obwohl sie vielleicht schon im Rahmen einer Aufhebungsvereinbarung Leistungen erhielten)
  • Personelle Maßnahmen und Folgen, also beispielsweise exakte Regelungen zu Versetzungen, Neu- und Umgruppierungen, Verlust des Arbeitsplatzes (Abfindung, Outplacement-Beratung), etc.
  • Zeugnisse
  • Laufzeit

3. Was wir für ihr Unternehmen tun können:

Wir stehen bereit, Sie bei der Vorbereitung und Durchführung einer Betriebsänderung professionell und kompetent zu begleiten, angefangen von der Prüfung der rechtlichen Gestaltungsmöglichkeiten und Auswirkungen, über die Erfassung der möglicherweise konkret betroffenen Arbeitnehmer mit den entsprechenden Sozialdaten bis hin zur Entwicklung und Verhandlung von Interessenausgleich und Sozialplan. Die Einbindung unserer Fachanwälte für Arbeitsrecht in die wirtschaftsrechtlich ausgerichtete Sozietät PFGC, in der auch Spezialisten für Gesellschaftsrecht und Steuerrecht zur Verfügung stehen, ermöglicht es, Ihr Projekt aus allen juristischen Blickwinkeln zu erfassen, zu analysieren und optimale Lösungen zu finden. Nehmen Sie gerne jederzeit mit uns Kontakt auf! In einem persönlichen Gespräch klären wir mit Ihnen den Sachverhalt auf, bewerten die rechtliche Situation und legen mit Ihnen gemeinsam die weitere Strategie fest.