Compliance

Persönlichkeitsschutz und Schutz vor Diskriminierung

Der Persönlichkeitsschutz kann nicht nur bei der Datenerhebung und Verarbeitung personenbezogener Daten im Arbeitsverhältnis berührt sein, sondern auch durch Gesetze, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, den Arbeitsvertrag oder auch Weisungen des Arbeitgebers. In diesem Sinne enthält die nachfolgende Auflistung nur Beispiele.

  1. Beschäftigungsanspruch

Bereits am 27.02.1985 leitete das Bundesarbeitsgericht aus dem Persönlichkeitsrecht den im Bürgerlichen Gesetzbuch nicht geregelten Beschäftigungsanspruch ab (10.11.1955, AP BGB § 611 Beschäftigungspflicht Nr. 2). Das Bundesarbeitsgericht führte aus, dass eine Arbeitsleistung nicht nur ein Wirtschaftsgut sei; sie gestaltet wesentlich das Leben des Arbeitnehmers und bestimmt dadurch maßgeblich seine Persönlichkeit.

Sofern der Arbeitgeber den Arbeitnehmer also ohne seine Zustimmung freistellt, braucht er dafür einen wichtigen Grund. Die Interessen des Arbeitgebers an der Freistellung müssen dabei schwerer wiegen als das Persönlichkeitsinteresse des Arbeitnehmers an der Beschäftigung.

  1. Überwachung des Arbeitsverhaltens

Eine gewisse Überwachung des Arbeitsverhaltens ist - trotz der dadurch stattfindenden Beschränkung des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers - zulässig, da sich ein gewisses Kontrollrecht des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer aufgrund des bestehenden Weisungsrechts ergibt.

Grenzen sind allerdings da gesetzt, wo sich der Arbeitgeber technischer Einrichtungen bedient (beispielsweise durch den Einsatz einer unzulässigen Key-Logger-Software, durch welche jeder Tastenanschlag protokolliert wird, vgl. Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 27.07.2017, Az. 2 AZR 681/16) und auch dort, wo der Arbeitnehmer durch die vom Arbeitgeber ergriffenen Maßnahmen lückenlos überwacht wird.

Einer sorgfältigen Interessenabwägung bedarf insbesondere der Einsatz einer Videoüberwachung bei nicht-öffentlichen Arbeitgebern.

Eine besondere Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollte dann abgeschlossen werden, wenn der Arbeitnehmer E-Mail und/oder dienstliches Telefon auch privat nutzen darf und der Arbeitgeber weiterhin eine Zugriffsmöglichkeit haben möchte. Das dienstliche Überwachungsinteresse des Arbeitgebers erstreckt sich nämlich gerade nicht auf den privaten Bereich des Arbeitnehmers. Dem Arbeitgeber ist - auch datenschutzrechtlich - ein Zugriff auf private E-Mails oder Telefonate ohne Einwilligung des Arbeitnehmers grundsätzlich nicht möglich.

  1. Fotos und Videos

Die Veröffentlichung von Fotos und/oder Videos, welche Arbeitnehmer zeigen, hat für manche Arbeitgeber eine besondere Bedeutung für die Außendarstellung des Unternehmens. Eine solche Veröffentlichung ist jedoch nur mit ausdrücklicher Einwilligung jedes einzelnen gezeigten Arbeitnehmers zulässig.

Besondere Vereinbarungen sollten dazu getroffen werden, innerhalb welcher Fristen der Arbeitgeber die verwendeten Medien bei Widerruf der Einwilligung, also insbesondere beim Ausscheiden des jeweiligen Mitarbeiters zu entfernen bzw. zu vernichten hat.

Der „Ansprechpartner“ mit Bild auf der Homepage ist vermutlich schneller gelöscht, als der Mitarbeiter auf einem Gruppenbild und teuer kann es für den Arbeitgeber werden, wenn die Einwilligung widerrufen wird, nachdem das Bild auf einem gedruckten Flyer verwendet wird, der in nicht geringer Stückzahl noch beim Arbeitgeber vorhanden ist. Wenn für alle Beteiligten klar ist, wann die Löschung erfolgt, vermeidet dies Streit und eine langwierige durch ein Gericht durchgeführte Interessenabwägung.

  1. Ärztliche Untersuchungen

Ärztliche Untersuchungen, die sich auf die Eignung des Arbeitnehmers vor der Aufnahme der Tätigkeit oder während der Beschäftigung beziehen, sind unter gewissen Voraussetzungen zulässig:

Die ärztliche Untersuchung muss durch einen Arzt, meist den zuständigen Betriebsarzt durchgeführt werden und der Arbeitgeber erhält nur die Mitteilung darüber, ob der betreffende Arbeitnehmer für die jeweilige Tätigkeit geeignet ist bzw. bei Beachtung welcher tätigkeitsbezogenen Einschränkungen die Fortführung des Beschäftigungsverhältnisses möglich ist. Letzteres ist vor allem relevant bei der Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements. Informationen über medizinische Befunde erhält der Arbeitgeber nicht.

  1. Schutz vor Diskriminierung

Sowohl der allgemeine Persönlichkeitsschutz schützt die Arbeitnehmer vor Diskriminierung, als auch das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz.

Wird der Arbeitnehmer aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität benachteiligt, ist der Arbeitgeber gegebenenfalls gemäß § 15 Abs. 1 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) zum Schadensersatz oder gemäß § 15 Abs. 2 AGG zur Zahlung einer Entschädigung verpflichtet.

Wichtig ist, dass einer der vorgenannten Ansprüche gegen den Arbeitgeber grundsätzlich innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden muss, vgl. Art. 15 Abs. 4. Sofern der Anspruch durch den Arbeitgeber abgelehnt wird, hat der Arbeitnehmer nach Zugang der schriftlichen Geltendmachung eine Frist zur Klageerhebung von drei Monaten, § 61b Abs. 1 Arbeitsgerichtsgesetz.