Beendigung von Arbeitsverhältnissen

Befristung

Die Rechtsgrundlagen zur Befristung eines Arbeitsverhältnisses finden sich in erster Linie im Teilzeit- und Befristungsgesetz (§§ 14 ff TzBfG).

Ein Arbeitsverhältnis kann kalendermäßig befristet (beispielsweise: „sechs Monate" / „bis zum 31.12.2023") oder es kann eine Zweckbefristung vereinbart werden („bis zur Serienreife des zu entwickelnden xy-Produktes" / zum Zwecke der Elternzeitvertretung u.a.).

  1. Befristung ohne Sachgrund

Eine kalendermäßige Befristung ohne Sachgrund ist grundsätzlich nur bis zur Dauer von zwei Jahren möglich (Ausnahmen für Neugründungen oder für ältere Arbeitnehmer).

Während dieser zwei Jahre, kann das Arbeitsverhältnis insgesamt drei Mal verlängert werden. Voraussetzung ist jeweils, dass die Verlängerungsvereinbarung vor Ablauf des befristeten Vertrages erfolgt und dass der bisherige Vertragsinhalt nicht verändert wird. Eine Änderung des Vertragsinhaltes im Zuge der Verlängerung (selbst die Erhöhung des Gehalts) ist unzulässig und führt i.d.R. dazu, dass die Befristung unwirksam wird (BAG, Urt. vom 23.8.2006 - 7 AZR 12/06).

  1. Vorbeschäftigung

Eine Befristung ohne Sachgrund ist unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat, § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG. Dies gilt zwar nicht unbeschränkt, d.h. frühere Arbeitsverhältnisses können dann unberücksichtigt bleiben, wenn die Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet oder von sehr kurzer Dauer war. Eine neue sachgrundlose Befristung kann bei offensichtlich fehlendem Bezug zum früheren Arbeitsverhältnis also zulässig sein. Wann die genannten Voraussetzungen im Einzelfall jedoch erfüllt sind, ist mit erheblicher Rechtsunsicherheit verbunden.

  1. Befristung mit Sachgrund

Sachgründe für eine Befristung ergeben sich aus § 14 Abs. 1 TzBfG.

Eine Befristung mit Sachgrund ist nur wirksam, wenn der angegebene Sachgrund auch tatsächlich vorliegt. Zudem darf keine rechtsmissbräuchliche „Kettenbefristung“ vorliegen. Die Rechtsprechung hat diesbezüglich Kriterien entwickelt, wann eine Befristung noch zulässig ist (BAG, Urteil vom 17.05.2017, 7 AZR 420/15).

Grundsätzlich kein Rechtsmissbrauch bei:

  • 3-fache Dauer (6 Jahre) und max. 3-fache (9x) Verlängerung
  • 4-fache Dauer (8 Jahre) oder max. 4-fache (12x) Verlängerung

Eine Missbrauchskontrolle ist vorzunehmen bei:

  • 3-fache Dauer (6 Jahre) und 3-fache (9x) Verlängerung
  • 4-fache Dauer (8 Jahre) oder 4-fache (12x) Verlängerung

Der Arbeitnehmer hat in diesem Fall weitere Umstände vorzutragen, die auf einen Missbrauch hindeuten.

Ein Missbrauch wird indiziert bei:

  • 4-fache Dauer (8 Jahre) und 4-fache (12x) Verlängerung
  • 5-fache Dauer (10 Jahre) oder 5-fache (15x) Verlängerung

Liegen diese Voraussetzungen vor, so hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, weitere Umstände vorzutragen, die den Missbrauch entkräften.

  1. Schriftform

Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform (§ 14 Abs. 4 TzBfG), d.h. die Befristungsabrede muss von beiden Parteien auf derselben Vertragsurkunde im Original unterzeichnet sein.

Eine formunwirksam vereinbarte Befristung ist unwirksam. Das Arbeitsverhältnis gilt als unbefristet abgeschlossen. Auch die Unterzeichnung der Befristungsabrede nach Arbeitsbeginn führt zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis (BAG, Urteil vom 16.04.2008 - 7 AZR 1048/06).

  1. Beendigung des befristeten Arbeitsverhältnisses

Ist der Arbeitsvertrag kalendermäßig befristet, so endet er mit Ablauf der vereinbarten Zeit.

Ist der Arbeitsvertrag zweckbefristet, so endet er mit Erreichen des Zwecks. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer jedoch über den Zeitpunkt der Zweckerreichung schriftlich zu unterrichten, der Arbeitsvertrag endet dann frühestens zwei Wochen nach Zugang dieses Unterrichtungsschreibens.

  1. Entfristung

Fehler bei der Befristung eines Arbeitsverhältnisses führen i. d. R. dazu, dass die Befristung unwirksam ist. Die Unwirksamkeit tritt jedoch nicht automatisch ein, sondern muss gerichtlich mit einer so genannten Entfristungsklage geltend gemacht werden.

HINWEIS: Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) sieht eine Klagefrist von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende vor, § 17 Satz 1 TzBfG. Wird die Befristung nicht rechtzeitig angegriffen, gilt sie als wirksam.