Befristetes Arbeitsverhältnis / Entfristung

  1. Erläuterungen

Ein Arbeitsverhältnis kann kalendermäßig befristet werden (beispielsweise: „sechs Monate"; „bis zum 31.12.2018") oder es kann eine Zweckbefristung vereinbart werden („bis zur Serienreife des zu entwickelnden xy-Produktes").

Die Rechtsgrundlagen zur Befristung eines Arbeitsverhältnisses finden sich im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG, dort §§ 14 ff.)

Nach § 14 TzBfG wird differenziert zwischen einer Befristung mit Sachgrund, beispielsweise:

  • wegen vorübergehenden Mehrbedarfs (Abs. 1 Nr. 1)
  • zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers, beispielsweise bei langdauernder Erkrankung, Urlaub, Elternzeit (Abs. 1 Nr. 3)
  • wegen der Eigenart der Arbeitsleistung, z. B. Saisonbetriebe (Abs. 1 Nr. 4)

und einer Befristung ohne Sachgrund (Abs. 2).

  1. Schriftform

Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform (§ 14 Abs. 4 TzBfG), d.h. die Befristungsabrede muss von beiden Parteien auf derselben Vertragsurkunde unterzeichnet sein.

Eine mündlich vereinbarte Befristung ist unwirksam. Das Arbeitsverhältnis gilt als unbefristet abgeschlossen. Auch die Unterzeichnung der Befristungsabrede nach Arbeitsbeginn führt u. U. zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis (BAG, Urteil vom 16.4.2008 - 7 AZR 1048/06).

  1. Vorbeschäftigung

Eine Befristung ist zudem unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat, § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG. Nach einem Urteil des BAG vom 06.04.2011 (Az.: 7 AZR 716/09)  liegt eine „Zuvor-Beschäftigung" im Sinne dieser Vorschrift aber dann nicht mehr vor, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt.

Vor dieser Entscheidung war herrschende Meinung zu § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, dass jede vorherige Beschäftigung eine spätere Befristung unwirksam macht. Nach der zuvor zitierten Rechtsprechung kommt es jedoch nur auf die zurückliegenden drei Jahre an; evtl. Arbeitsverhältnisse davor sind irrelevant.

  1. Befristung ohne Sachgrund

Das Arbeitsverhältnis kann ohne Sachgrund bis zur Dauer von zwei Jahren befristet werden. Während dieses 2-Jahre-Zeitraums ist die höchstens dreimalige Verlängerung zulässig.

Bei der Befristung ohne Sachgrund ist die dreimalige Verlängerungsmöglichkeit im Zeitraum von 2 Jahren davon abhängig, dass die Verlängerungsvereinbarung vor Ablauf des befristeten Vertrages erfolgt (BAG, Urt. vom 26.7.2000 - 7 AZR 51/99) und der bisherige Vertragsinhalt nicht verändert wird (BAG, Urt. vom 26.7.2000 - 7 AZR 51/99). Eine Änderung des Vertragsinhaltes im Zuge der Verlängerung (selbst die Erhöhung des Gehalts) ist unzulässig und führt i.d.R. dazu, dass die Befristung unwirksam wird (BAG, Urt. vom 23.8.2006 - 7 AZR 12/06).

  1. Befristung mit Sachgrund - „Missbrauchsampel“

Ist der Arbeitsvertrag wegen eines Sachgrundes befristet worden, ist zum einen zu prüfen, ob der angegebene Sachgrund auch tatsächlich vorliegt. Zum anderen ist aus unionsrechtlichen Gründen durch Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls auszuschließen, dass der Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreift. Die dazu gebotene zusätzliche Prüfung  ist  im deutschen Recht nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242  BGB) vorzunehmen.

In Fällen der Kettenbefristung hat das BAG in seiner Entscheidung vom 26.10.2016 - Az.: 7 AZR 135/15 in Anknüpfung an die mögliche Dauer der sachgrundlosen Befristung (zwei Jahre; höchstens dreimalige Verlängerung) folgende Regelungen aufgestellt:

Grundsätzlich kein Rechtsmissbrauch bei:

  • 3-fache Dauer (6 Jahre) und max. 3-fache (9x) Verlängerung
  • 4-fache Dauer (8 Jahre) oder max. 4-fache (12x) Verlängerung

Eine Missbrauchskontrolle ist vorzunehmen bei:

  • 3-fache Dauer (6 Jahre) und 3-fache (9x) Verlängerung
  • 4-fache Dauer (8 Jahre) oder 4-fache (12x) Verlängerung

Der Arbeitnehmer hat in diesem Fall weitere Umstände vorzutragen, die auf einen Missbrauch hindeuten.

Ein Missbrauch wird indiziert bei:

  • 4-fache Dauer (8 Jahre) und 4-fache (12x) Verlängerung
  • 5-fache Dauer (10 Jahre) oder 5-fache (15x) Verlängerung

Liegen diese Voraussetzungen vor, so hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, weitere Umstände vorzutragen, die den Missbrauch entkräften.

  1. Ende

Ist der Arbeitsvertrag kalendermäßig befristet, so endet er mit Ablauf der vereinbarten Zeit.

Ist der Arbeitsvertrag zweckbefristet, so endet er mit Erreichen des Zwecks. Der Arbeitgeber hat Sie jedoch über den Zeitpunkt der Zweckerreichung schriftlich zu unterrichten und der Arbeitsvertrag endet frühestens zwei Wochen nach Zugang dieses Unterrichtungsschreibens.

  1. Entfristung

Fehler bei der Befristung eines Arbeitsverhältnisses führen i. d. R. dazu, dass die Befristung unwirksam ist. Die Unwirksamkeit tritt jedoch nicht automatisch ein, sondern muss gerichtlich mit einer so genannten Entfristungsklage geltend gemacht werden.

HINWEIS: Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) sieht eine Klagefrist von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende vor, § 17 Satz 1 TzBfG. Wird die Befristung nicht rechtzeitig angegriffen, gilt sie als wirksam.

  1. So helfen wir Ihnen:

In einem persönlichen Gespräch klären wir mit Ihnen den Sachverhalt auf, bewerten die rechtliche Situation und legen mit Ihnen gemeinsam die weitere Strategie fest. Sollte es Anzeichen dafür geben, dass die Befristung Ihres Vertrages wegen eines Fehlers rechtsunwirksam ist, ist denkbar, zunächst außergerichtliche Verhandlungen mit Ihrem Arbeitgeber zu führen, mit dem Ziel einer unbefristeten Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses; ggf. ist parallel dazu Entfristungsklage zu erheben. In der Praxis wird von Seiten des Arbeitgebers häufig die Zahlung einer Abfindung angeboten. Bitte beachten Sie: Sind mehr als drei Wochen seit dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses vergangen, hat man nahezu keine Erfolgsaussichten mehr mit einer Entfristungsklage. Bitte nehmen Sie deshalb mit uns so schnell wie möglich Kontakt auf.