Arbeitnehmerüberlassung

Arbeitnehmerüberlassung liegt dann vor, wenn ein Arbeitgeber (Verleiher) im Rahmen seiner wirtschaftlichen Tätigkeit einem Dritten (Entleiher) seinen Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) zur Arbeitsleistung überlässt.

Im Folgenden gehen wir davon aus, dass Sie Entleiher sind und die Dienstleistung eines Verleihers in Anspruch nehmen oder nehmen möchten. Aber auch als Arbeitnehmer können sich jederzeit an uns wenden.

A) Zwingende gesetzliche Vorgaben

  1. Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit

Die Arbeitnehmerüberlassung bedarf grundsätzlich - also von wenigen Ausnahmen abgesehen - der Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit. Hat Ihnen der Verleiher eine Kopie der Erlaubnis gegeben? Wenn nicht, sollten Sie darum bitten.

  1. Arbeitsverhältnis zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer

Weiterhin muss zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis bestehen. Ketten-, Zwischen- und Weiterverleih sollen damit verhindert werden. Tipp: Lassen Sie sich eine Kopie dieses Vertrages geben.

Achten Sie darauf, ob der Vertrag befristet abgeschlossen wurde. Wenn dies der Fall ist, sollte der Einsatz bei Ihnen nicht über das Ende der dort fixierten Befristung hinausgehen.

  1. Arbeitnehmerüberlassungsvertrag zwischen Verleiher und Ihnen

Bevor Sie den Leiharbeitnehmer tätig werden lassen, haben Sie mit dem Verleiher einen Vertrag abzuschließen, den Sie ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung bezeichnen.

Dieser Vertrag ist nach § 12 Abs. 1 Satz 1 AÜG in Schriftform abzuschließen. Dies bedeutet nach § 126 BGB, dass der Vertrag eigenhändig durch Namensunterschrift zu unterzeichnen ist.

  1. Konkretisierung des Leiharbeitnehmers

Weitere Voraussetzung vor der Arbeitsaufnahme des Leiharbeitnehmers bei Ihnen ist, dass die Person unter Bezugnahme auf den Arbeitnehmerüberlassungsvertrag konkretisiert wird. Diese Konkretisierung bedarf nach dem Wortlaut der Vorschrift nicht der Schriftform. Zum Zwecke der Dokumentation ist auf jeden Fall die Textform zu empfehlen.

Das bedeutet für Sie, dass Sie mit dem Verleiher die generellen Vertragsbestandteile der Überlassung in einem Arbeitnehmerüberlassungsvertrag (als Rahmenvertrag) regeln können. Bevor ein bestimmter Arbeitnehmer jedoch seine Tätigkeit aufnimmt, ist die Person zu benennen und ein Bezug zum Arbeitnehmerüberlassungsvertrag herzustellen. Selbstverständlich können Sie auch für jeden Leiharbeitnehmer einen separaten Vertrag abschließen.

  1. Vorsicht bei vermeintlichen Werkverträgen

Durch die neuen Regelungen wird vor allem der verdeckten Arbeitnehmerüberlassung entgegengewirkt. Die Konstruktion, dass Sie mit dem Verleiher einen Werkvertrag abschließen und hilfsweise auf die Arbeitnehmerüberlassung verweisen können, ist nach den seit 01.04.2017 geltenden gesetzlichen Vorschriften nicht mehr möglich.

Vorsicht ist also geboten: Wenn Sie einen Werkvertrag mit dem Verleiher abschließen, der Leiharbeitnehmer jedoch wie ein Arbeitnehmer in Ihren Betrieb eingegliedert ist, besteht womöglich ein Arbeitsverhältnis zwischen Ihnen und dem Leiharbeitnehmer mit allen rechtlichen Folgen.

  1. Zusammenfassung

Bevor der Leiharbeitnehmer bei Ihnen tätig wird, denken Sie also an folgende Punkte (Checkliste):

  • Hat der Verleiher eine gültige Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit zur Arbeitnehmerüberlassung?
  • Besteht zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis?
  • Haben Sie mit dem Verleiher einen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag abgeschlossen und ist dieser auch so bezeichnet?
  • Wurde der Leiharbeitnehmer unter Bezugnahme auf den Arbeitnehmerüberlassungsvertrag vor der Aufnahme der Tätigkeit konkretisiert?

Diese Regelungen gelten auch für Arbeitnehmerüberlassungen, die bereits vor dem 01.04.2017 begonnen haben. Gegebenenfalls ist also dringend eine Überprüfung und Anpassung der bestehenden Verträge angezeigt.

Besondere Vorsicht ist auch geboten, wenn es sich um einen ausländischen Leiharbeitnehmer handelt oder der Verleiher seinen Sitz im Ausland hat.

 

Wenn Sie den Einsatz von Leiharbeitnehmern planen oder bestehende Leiharbeitsverhältnisse im Hinblick auf die gesetzlichen Änderungen überprüfen lassen möchten, dann sprechen Sie uns an.

  1. Rechtsfolgen eines Verstoßes

Ist nur eine der zwingenden Vorgaben nicht erfüllt und Sie lassen den Leiharbeitnehmer trotzdem tätig werden, liegt darin eine Ordnungswidrigkeit, die mit einer Geldbuße in Höhe von bis zu 30.000,00 € geahndet werden kann.

Fehlt die erforderliche Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung oder haben Sie mit dem Verleiher keinen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag abgeschlossen oder diesen nicht so bezeichnet oder wurde der Leiharbeitnehmer nicht unter Bezugnahme auf den Arbeitnehmerüberlassungsvertrag konkretisiert, so besteht grundsätzlich kraft Gesetzes zwischen Ihnen und dem Leiharbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis. Herzlichen Glückwunsch, Sie haben einen neuen Arbeitnehmer!

(Ausnahme: Der Leiharbeitnehmer erklärt schriftlich innerhalb eines Monats formgerecht, dass er am Arbeitsvertrag mit dem Verleiher festhalten möchte.

B) Einsatzdauer

  1. Grundsatz

Sie dürfen denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate tätig werden lassen (§ 1 Abs. 1b AÜG).

Aufgrund der Gesetzesänderung zählt die Zeit erst ab 01.04.2017.

Zeiten, in denen der Arbeitnehmer erkrankt ist oder Urlaub hat, zählen als Einsatzzeiten.

Bei der Berechnung des 18-Monats-Zeitraums wird der Zeitraum vorheriger Überlassungen durch denselben oder einen anderen Verleiher an Sie vollständig angerechnet, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen. Das bedeutet, es kommt immer auf die Person des Leiharbeitnehmers an und nicht darauf, ob der Leiharbeitnehmer von dem gleichen Verleiher überlassen wurde. Oder anders: es ist unerheblich, welchen Verleiher Sie bezahlen; wenn der Leiharbeitnehmer zuvor bei Ihnen tätig war, ist die Zeit grundsätzlich zu berücksichtigen, es sei denn zwischen den Einsätzen liegen mehr als drei Monate.

Noch ungeklärt in diesem Zusammenhang ist, was „mehr als drei Monate“ tatsächlich bedeutet: Nach einer Lesart wäre bei Beendigung eines Einsatzes zum 31.12. ein neuer Einsatz ab 01.04. des Folgejahres möglich; nach einer anderen erst ab 02.04., da „mehr als drei Monate“ zumindest drei Monate und ein Tag bedeutet.

  1. Ausnahmen von der Einsatzhöchstdauer /Überlassungshöchstdauer

Ausnahmen sind grundsätzlich möglich; die genauen Voraussetzungen richten sich danach, ob Sie tarifgebunden sind oder nicht. Auf jeden Fall muss der geltende bzw. einschlägige Tarifvertrag eine andere Überlassungshöchstdauer vorsehen oder eine Öffnungsklausel enthalten, die eine andere Dauer ermöglicht.

Gerne überprüfen wir, ob der geplante Arbeitseinsatz des Leiharbeitnehmers den gesetzlichen Vorgaben genügt und behalten für Sie auch die zukünftigen Gesetzesänderungen im Blick. Kontaktieren Sie uns.

  1. Rechtsfolgen eines Verstoßes

Wird die zulässige Überlassungshöchstdauer überschritten, so besteht grundsätzlich mit dem Überschreiten der Überlassungshöchstdauer kraft Gesetzes zwischen Ihnen und dem Leiharbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis. Herzlichen Glückwunsch, Sie haben einen neuen Arbeitnehmer!

(Ausnahme: Der Leiharbeitnehmer erklärt schriftlich innerhalb eines Monats formgerecht, dass er am Arbeitsvertrag mit dem Verleiher festhalten möchte.)

C) Besonderheiten bei Streik

  1. Gesetzliche Regelung

Wird Ihr Betrieb bestreikt, so dürfen Sie keine Leiharbeitnehmer für sich tätig werden lassen; außer Sie stellen sicher, dass Leiharbeitnehmer keine Tätigkeiten übernehmen, die bisher von Arbeitnehmern erledigt wurden, die sich im Arbeitskampf befinden oder ihrerseits Tätigkeiten von Arbeitnehmern, die sich im Arbeitskampf befinden, übernommen haben (§ 11 Abs. 5 AÜG).

 

  1. Rechtsfolgen eines Verstoßes

Lassen Sie den Leiharbeitnehmer entgegen der vorgenannten Regelung bei Streik Tätigkeiten übernehmen, liegt darin eine Ordnungswidrigkeit, die mit einer Geldbuße in Höhe von bis zu 500.000,00 € geahndet werden kann.

D) Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte

  1. Schwellenwerte des Betriebsverfassungsgesetzes

Der Gesetzgeber hat nun in § 14 Abs. 2 Satz 2-4 AÜG festgelegt, dass die Leiharbeitnehmer bei den betriebsverfassungsrechtlichen Schwellenwerten zu berücksichtigen sind. Dies ist beispielsweise relevant: bei der Größe des Betriebsrats, der Freistellungen von Mitgliedern des Betriebsrats, Größe des Unternehmens bei der Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten, Voraussetzung für die Bildung eines Wirtschaftsausschusses, Größe des Unternehmens bei der Unterrichtungspflicht über geplante Betriebsänderungen.

Doch Vorsicht: Ob Leiharbeitnehmer bei den Schwellenwerten der Unternehmensmitbestimmung zu berücksichtigen sind, lässt sich nicht allgemein, sondern nur bezogen auf den jeweiligen Schwellenwert beantworten; entscheidend ist mitunter auch die Einsatzdauer des jeweiligen Leiharbeitnehmers.

  1. Weitere Änderungen des Betriebsverfassungsgesetzes
  • 80 Abs. 2 BetrVG:

Der BR ist insbesondere über den zeitlichen Umfang des Einsatzes, den Einsatzort und die Arbeitsaufgaben der Leiharbeitnehmer zu unterrichten; sofern der BR dies verlangt, sind die Verträge, die der Beschäftigung der Leiharbeitnehmer zugrunde liegen, zur Verfügung zu stellen (wichtig: hierzu gehört nicht der Vertrag des Verleihers mit dem Leiharbeitnehmer).

  • 92 Abs. 1 BetrVG:

Auch im Zusammenhang mit der Personalplanung ist der BR über die geplante Beschäftigung von Leiharbeitnehmern zu unterrichten.

  • 99 BetrVG:

Vor der Tätigkeitsaufnahme eines Leiharbeitnehmers haben Sie den Betriebsrat zu beteiligen, wenn in der Regel mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt werden (dies ist nun durch § 14 Abs. 3 AÜG klargestellt, galt aber auch schon bisher nach der Rechtsprechung des BAG).

So helfen wir Ihnen:

Haben Sie spezielle Fragen zu den kollektivrechtlichen Auswirkungen, dann nehmen Sie Kontakt zu uns auf. Wir helfen gerne weiter.