Befristetes Arbeitsverhältnis und Entfristung

Ein Arbeitsverhältnis kann kalendermäßig befristet werden (beispielsweise: „sechs Monate"; „bis zum 31.12.2009") oder es kann eine Zweckbefristung vereinbart werden („bis zur Serienreife des zu entwickelnden xy-Produktes").

Die Rechtsgrundlagen zur Befristung eines Arbeitsverhältnisses finden sich im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG, dort §§ 14 ff.)

Nach § 14 TzBfG wird differenziert zwischen einer Befristung mit Sachgrund, beispielsweise:

  • wegen vorübergehenden Mehrbedarfs (Abs. 1 Nr. 1)
  • zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers, beispielsweise bei langdauernder Erkrankung, Urlaub, Elternzeit (Abs. 1 Nr. 3)
  • wegen der Eigenart der Arbeitsleistung, z. B. Saisonbetriebe (Abs. 1 Nr. 4)

und einer Befristung ohne Sachgrund (Abs. 2). Diese ist zulässig, wenn und solange der Arbeitsvertrag oder seine höchstens dreimalige Verlängerung nicht die maximale Gesamtdauer von zwei Jahren überschreitet.

Häufige FEHLERQUELLEN in der Praxis

  • Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform (§ 14 Abs. 4 TzBfG), d.h. die Befristungsabrede muss von beiden Parteien auf derselben Vertragsurkunde unterzeichnet sein.
  • Eine mündlich vereinbarte Befristung ist unwirksam das Arbeitsverhältnis gilt unbefristet. Auch die Unterzeichnung der Befristungsabrede nach Arbeitsbeginn führt u. U. zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis (BAG, Urt. vom 16.4.2008 - 7 AZR 1048/06).
  • Bei der Befristung ohne Sachgrund ist die dreimalige Verlängerungsmöglichkeit im Zeitraum von 2 Jahren davon abhängig, dass die Verlängerungsvereinbarung vor Ablauf des befristeten Vertrages erfolgt (BAG, Urt. vom 26.7.2000 - 7 AZR 51/99) und der bisherige Vertragsinhalt nicht verändert wird (BAG, Urt. vom 26.7.2000 - 7 AZR 51/99). Eine Änderung des Vertragsinhaltes im Zuge der Verlängerung (selbst die Erhöhung des Gehalts) ist unzulässig und führt i.d.R. dazu, dass die Befristung unwirksam wird (also unbefristetes Arbeitsverhältnis; BAG, Urt. vom 23.8.2006 - 7 AZR 12/06).
  • Eine Befristung ist zudem unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG). Nach einem - in Fachkreisen als sensationell geltenden - Urteil des BAG vom 06.04.2011 (Az.: 7 AZR 716/09)  liegt eine „Zuvor-Beschäftigung" im Sinne dieser Vorschrift aber dann nicht mehr vor, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt. Bislang war herrschende Meinung zu § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, dass eine "Zuvor-Beschäftigung" nie - also zeitlich unbegrenzt - vorgelegen sein darf.

Entfristung

Fehler bei der Befristung eines Arbeitsverhältnisses führen i. d. R. dazu, dass die Befristung unwirksam ist. Die Unwirksamkeit kann mit einer so genannten Entfristungsklage geltend gemacht werden.

HINWEIS: Das TzBfG sieht eine Klagefrist vor. Innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Vertrages muss Klage erhoben sein (§ 17 S. 1 TzBfG). Wird die Befristung nicht rechtzeitig angegriffen, gilt sie als wirksam.

So helfen wir Ihnen:

In einem persönlichen Gespräch klären wir mit Ihnen den Sachverhalt auf, bewerten die rechtliche Situation und legen mit Ihnen gemeinsam die weitere Strategie fest. Sollte es Anzeichen dafür geben, dass die Befristung Ihres Vertrages wegen eines Fehlers rechtsunwirksam ist, ist denkbar, zunächst außergerichtliche Verhandlungen mit Ihrem Arbeitgeber zu führen, mit dem Ziel einer unbefristeten Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses; ggf. ist parallel dazu Entfristungsklage zu erheben (wegen Drei-Wochen-Frist, § 17 S. 1 TzBfG). In der Praxis kommt es auch hier häufig zur Zahlung einer Abfindung. Bitte beachten Sie: Sind mehr als drei Wochen seit dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses vergangen, hat man nahezu keine Erfolgaussichten mehr mit einer Entfristungsklage. Bitte nehmen Sie deshalb mit uns so schnell wie möglich Kontakt auf!