Zulässige Versetzung an einen anderen Arbeitsort

BAG, Urteil v. 28.08.2013 - 10 AZR 569/12

Die  klagende  Flugbegleiterin  und  die  Arbeitgeberin  stritten  über  die  Wirksamkeit  einer örtlichen Versetzung.  In  Ziffer  1  des Arbeitsvertrags  war  vereinbart  worden:  „Beginn derTätigkeit:  Die  Mitarbeiterin  wird ab  […]  im  Bereich  Flugbetrieb, BeschäftigungsortMünster/Osnabrück […]  eingestellt“. Gemäß einem Interessenausgleich sollte nun u.a. der Standort  Münster/Osnabrück  geschlossen  werden.  Die  Klägerin  wurde  deshalb  an den Standort Düsseldorf versetzt. Das BAG  hielt  die  Versetzung  für  rechtmäßig.  Mit  der  Klausel  in  Ziffer  1.  des Arbeitsvertrages war der Einsatzort nicht vertraglich festgelegt worden. Vielmehr durfte dieArbeitgeberin nach billigem Ermessen von ihrem Weisungsrecht Gebrauch machen und den Arbeitsort per Weisung ändern. Vereinbart war nämlich nur der „Beginn der Tätigkeit“ und damit  nur,  wo  die  Klägerin  bei  Vertragsbeginn  ihre  Arbeit  aufnehmen  sollte.  Auch  dieTatsache, dass die Arbeitgeberin ihr Weisungsrecht längere Zeit nicht ausgeübt hatte, half der Klägerin  nicht,  denn  das  alleine  bedeutet  keinen  Verzicht  darauf,  das  Weisungsrecht eventuelle in Zukunft auszuüben

Unzulässige Auswahlentscheidung bei Versetzungen

BAG, Urteil v. 10.07.2013 - 10 AZR 915/12

Die Klägerin, vormals Mitarbeiterin in der Agentur für Arbeit in Pirna mit befristetem Arbeitsvertrag, wurde nach einer "Entfristung" ihres Arbeitsverhältnisses mit Wirkung zum 01.08.2011 zur Agentur für Arbeit in Weiden versetzt. Bei der Versetzungsentscheidung wählte die Beklagte nur unter solchen Mitarbeitern aus, die - wie die Klägerin - zuvor befristete Arbeitsverträge hatten.

Die Klägerin hielt die Versetzung aufgrund ihrer persönlichen Lebensumstände für unbillig, im Übrigen sei die Auswahlentscheidung falsch. Alle drei Instanzen - zuletzt das BAG - gaben ihr Recht. Die Auswahlentscheidung war so unzulässig. Das BAG entschied, dass die Versetzung wirksam wäre, wenn billiges Ermessen gewahrt worden wäre, also sowohl die Interessen der Beklagten als auch die Interessen der betroffenen Arbeitnehmer angemessen berücksichtigt worden wären. Bei der Auswahl nur solche Beschäftigte einzubeziehen, die vorher befristete Arbeitsverträge hatten, ist aber unzulässig.

Keine Quotierung unverbrauchter Urlaubsansprüche bei Reduzierung der Arbeitszeit

EuGH, Beschluss v. 13.06.2013 - C-415/12 (ArbG Nienburg)

Der Rechtsstreit geht auf eine Vorlage des Arbeitsgerichts Nienburg (Weser) im Rahmen eines Vorabentscheidungsverfahrens des EuGH zurück. Die dortige Klägerin konnte in den Jahren 2010 und 2011 insgesamt 29 Urlaubstage nicht nehmen (wg. Mutterschutz, daran anschließend Elternzeit). Mit der Rückkehr von der Elternzeit an den Arbeitsplatz arbeitete die Klägerin in Teilzeit an drei Arbeitstagen pro Woche. Die Beklagte passte deshalb die noch offenen 29 Urlaubstage entsprechend dem Verhältnis der neuen Anzahl zur alten Anzahl der Arbeitstage auf 17 Tage an (29 : 5 x 3 = 17,4 Tage). Das wollte die Klägerin nicht hinnehmen und klagte. Das ArbG wollte beim EuGH klären lassen, ob eine solche Quotierung mit einschlägigem Unionsrecht vereinbar sei.

Der EuGH verneinte dies. Die Quotierung des noch nicht verbrauchten Anspruchs auf Erholungsurlaub aus der Tätigkeit in Vollzeit ist danach nicht mit Unionsrecht, insbesondere nicht mit Art. 7I der Richtlinie 2003/88/EG vereinbar. Der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub sei - so der EuGH - ein besonders bedeutsamer Grundsatz des Sozialrechts der Union. Deshalb dürfe er nicht restriktiv ausgelegt werden. Der pro-rata-temporis-Grundsatz dürfe nicht nachträglich auf einen Anspruch auf Jahresurlaub angewandt werden, der in der Zeit der Vollzeitbeschäftigung erworben wurde.

Wenn die Arbeitszeit nicht klar vereinbart ist

BAG, Urteil v. 15.05.2013 - 10 AZR 325/12

Dieser Entscheidung lag der folgende Streit zugrunde: Die Klägerin ist bei der beklagten Arbeitgeberin als außertarifliche Mitarbeiterin mit einem Jahresgehalt von rund EUR 95 tsd. brutto angestellt. Die Länge der von ihr geschuldeten Arbeitszeit ist in ihrem Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich geregelt. Geregelt ist lediglich, dass die Klägerin "auch außerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeit" arbeiten muss. Im Herbst 2010 hatten sich - so die Beklagte - nahezu 700 Minusstunden angesammelt. Ab Oktober 2010 forderte die Beklagte die Klägerin auf, eine tägliche Arbeitszeit von mindestens 7,6 Stunden beziehungsweise die betriebsübliche wöchentliche Arbeitszeit von 38 Stunden einzuhalten. Die Klägerin kam dem nicht nach. Daraufhin kürzte die Beklagte der Klägerin das Gehalt, weil sie ihre Arbeitspflicht nicht erfüllt. Das wollte die Klägerin nicht akzeptieren und klagte die Differenz ein. Sie ist der Auffassung, dass sie vertraglich nicht verpflichtet sei, 38 Stunden pro Woche zu arbeiten. Sie müsse nicht zu bestimmten Zeiten arbeiten. Vielmehr erfülle sie ihre Arbeitspflicht ohne Rücksicht auf den zeitlichen Aspekt schon dann, wenn sie die ihr von der Beklagten übertragenen Aufgaben erledige.

Die Klage blieb in allen Instanzen ohne Erfolg. Der Arbeitsvertrag der Parteien setze als Maß der zu leistenden Arbeit die betriebsübliche Arbeitszeit voraus. Diese liege bei der Beklagten bei 38 Stunden pro Arbeitswoche. Weil diese Arbeitsleistung von der Klägerin hier nicht eingehalten worden sei, sei die Beklagte nicht verpflichtet, Vergütung für Zeiten zu leisten, in denen die Klägerin nicht gearbeitet hat.

Verzicht auf Urlaubsabgeltung

BAG, Urteil v. 14.05.2013 - 9 AZR 844/11

Nach einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die Arbeitgeberin mit folgender Kündigungsschutzklage einigten sich die Parteien vor dem Arbeitgericht auf eine gütliche Streitbeilegung durch Vergleich. In dem Vergleich regelten die Parteien unter anderem, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung aufgelöst worden ist und die Arbeitgeberin eine Abfindung zahlt. Außerdem sah der Vergleich folgende Erledigungsklausel vor: „Mit Erfüllung des vorliegenden gerichtlichen Vergleichs sind wechselseitig alle finanziellen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, gleich ob bekannt oder unbekannt, gleich aus welchem Rechtsgrund, erledigt.“ Bald darauf machte der Arbeitnehmer die Abgeltung von Urlaubsansprüchen aus den Jahren 2006 bis 2008 mit 10.656,72 EUR geltend. Hierüber kam es zum Rechtsstreit. Das ArbG wies die Klage ab, in der Berufung gab das Landesarbeitsgericht der Klage zur Zahlung von Urlaubsabgeltung i.H.v. 6.543,60 EUR statt.

Das BAG hat das Urteil des LAG in der Revision aufgehoben, was zur Wiederherstellung des erstinstanzlichen (abweisenden) Urteils führt. Nach dieser Entscheidung hatte der Arbeitnehmer mit der Erledigungsklausel im Vergleich auch auf Urlaubsabgeltungsansprüche rechtswirksam verzichtet. Von der Regelung in § 7 Abs. 4 BUrlG, wonach der Urlaub abzugelten ist, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden könne, dürfe zwar nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Jedoch hindere diese Regelung nur einzelvertragliche Abreden, die das Entstehen von Urlaubsabgeltungsansprüchen ausschließen. Habe der Arbeitnehmer dagegen die Möglichkeit, Urlaubsabgeltung in Anspruch zu nehmen und verzichtet er darauf, stehe weder nationales noch Unionsrecht diesem Verzicht des Arbeitnehmers entgegen.

Weniger Abfindung für ältere Mitarbeiter unter Umständen zulässig

BAG, Urteil v. 26.03.2013 - 1 AZR 813/11

In dem hier vom BAG entschiedenen Fall sah ein Sozialplan vor, dass ältere bzw. ausscheidende Mitarbeiter nach einer bestimmten Berechnung nur eine verringerte Sozialplanleistungen (hier: Abfindung) erhalten, wenn sie unmittelbar nach der Kündigung zunächst Arbeitslosengeld und daran anschließend Rentenleistungen beziehen können. Der (frühere) Mitarbeiter machte indes die ungekürzte Sozialplanleistung geltend und verwies u. a. auf das Verbot der Altersdiskriminierung. Er unterlag vor dem BAG.

Gemäß der bislang nur vorliegenden Pressemitteilung argumentiert das BAG, dass Sozialplanleistungen die künftigen Nachteile ausgleichen sollen, die Arbeitnehmern durch eine Betriebsänderung entstehen; die Leistungen haben also eine Überbrückungsfunktion. Dafür stehen nur begrenzte finanzielle Mittel zur Verfügung. Eine an das Lebensalter anknüpfende Berechnung der Abfindung sei grundsätzlich zulässig und verstoße insbesondere nicht gegen Unionsrecht. Gerade wegen der Überbrückungsfunktion einer Sozialplanabfindung sei es nicht zu beanstanden, wenn die Betriebsparteien bei rentennahen Arbeitnehmern nur deren bis zum vorzeitigen Renteneintritt entstehenden wirtschaftlichen Nachteile "überbrücken".

Leiharbeitnehmer zählen im Entleiherbetrieb

BAG Beschluss v. 13.03.2013 - 7 ABR 69/11

Nach diesem Beschluss des BAG sind Leiharbeitnehmer bei der für die Größe des Betriebsrats maßgeblichen Anzahl der Arbeitnehmer eines Betriebs grundsätzlich zu berücksichtigen. Das ergibt die insbesondere an Sinn und Zweck der Schwellenwerte orientierte Auslegung des Gesetzes. Jedenfalls bei einer Betriebsgröße von mehr als 100 Arbeitnehmern kommt es auch nicht auf die Wahlberechtigung der Leiharbeitnehmer an.
Hintergrund dieser Entscheidung ist, dass sich nach § 9 S. 1 Betriebsverfassungsgesetz die Zahl der Mitglieder des Betriebsrats nach der Anzahl der im Betrieb in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer richtet. Bei 5 bis 100 Arbeitnehmern kommt es darüber hinaus auch auf die Wahlberechtigung an. Ab 101 Arbeitnehmern nennt das Gesetz diese Voraussetzung nicht mehr.

Voraussetzungen eines Entschädigungsanspruch wegen Benachteiligung Schwerbehinderter im Bewerbungsverfahren

BAG, Urteil v. 21.02.2013 - 8 AZR 180/12

In diesem Rechtsstreit ging es um eine schwerbehinderte Klägerin, die bei der Besetzung einer Stelle nicht berücksichtigt worden war und infolge dessen Entschädigung wegen Benachteiligung forderte. Beworben hatte sich die Klägerin auf eine Stelle beim Deutschen Bundestag, wobei sie in der Bewerbung auf ihre Schwerbehinderung hingewiesen hatte. Am Vorstellungsgespräch nahmen mit der Klägerin insgesamt zehn Personen teil, auch eine Vertrauensfrau der Schwerbehinderten. Die Klägerin erhielt die Stelle nicht und machte außergerichtlich Schadensersatzansprüche geltend. Daraufhin erhielt sie die Erklärung, dass zwischen der Schwerbehinderung und der Absage kein Zusammenhang bestand.

In der nachfolgenden Klage auf Entschädigung trug die Klägerin - so das BAG - keine ausreichenden Indizien vor, die eine Benachteiligung wegen ihrer Behinderung vermuten lassen. Sie hätte zur Begründung eines Entschädigungsanspruchs Indizien für die Vermutung vortragen müssen, dass sie gerade wegen ihrer Schwerbehinderung nicht eingestellt worden sei. In der Vorinstanz hatte das LAG allein aus dem Umstand, dass die Schwerbehinderung im Vorstellungsgespräch angesprochen worden war, keine derartige Indiztatsache gesehen. Laut BAG (bislang nur Pressemitteilung) ließ alleine der Ablauf des Vorstellungsgespräches den Schluss auf eine Benachteiligung nicht zu.

Zuständiges Gericht bei Kündigung des GmbH-Geschäftsführers nach Insolvenz

BAG, Beschluss v. 04.02.2013 - 10 AZB 78/12

Das BAG entschied hier in einem Streit über die Rechtswegzuständigkeit per Beschluss, dass für einen Rechtsstreit zwischen einem GmbH- Geschäftführer (= Vertretungsorgan der GmbH) und der GmbH nach der gesetzlichen Fiktion des § 5 Abs. 1 S. 3 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) die Arbeitsgerichte grundsätzlich nicht zuständig sind. Diese Fiktion greift auch, wenn ein Arbeitnehmer zum Vertretungsorgan berufen und der Arbeitsvertrag stillschweigend – formlos – um die Funktion als Geschäftsführer ergänzt wird. In diesem Fall ist der geänderte Arbeitsvertrag Rechtsgrundlage der Geschäftsführertätigkeit. Die Eröffnung eines Insolvenzverfahrens über das Vermögen der GmbH ändert hieran nichts. § 5 Abs. 1 S. 3 ArbGG gilt deshalb auch bei einer Kündigung des zugrunde liegenden Rechtsverhältnisses (Arbeits- bzw. Dienstvertrag) durch den Insolvenzverwalter. Entscheidend war vorliegend, dass eine Abberufung des Klägers als Geschäftsführer noch nicht erfolgt war. Lediglich der zugrundeliegende Arbeits- bzw. Dienstvertrag war gekündigt worden. Für den Streit hierüber sei aber, so das BAG, nicht die Arbeitsgerichtsbarkeit zuständig, sondern ein ordentliches Gericht (Landgericht).

Zum Konkurrenzverbot eines Arbeitnehmers

BAG, Urteil v. 16.01.2013 - 10 AZR 560/11

In dieser Entscheidung stellte das BAG klar, dass Arbeitnehmer auch dann keine Konkurrenzgeschäfte tätigen dürfen, wenn sicher ist, dass es zu keinem Verstoß kommen kann (bspw. weil der Arbeitgeber den vom Arbeitnehmer betreuten Bereich oder die betreffenden Kunden nicht erreichen wird). Behauptet der Arbeitnehmer, dass der Arbeitgeber aber ohnehin mit der Konkurrenztätigkeit einverstanden war, muss er dies darlegen und beweisen können.

Der Arbeitgeber kommt seiner Darlegungslast hinsichtlich des vorgeworfenen Verstoßes hingegen dann schon schlüssig nach, wenn er vorträgt, der Arbeitnehmer habe vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses Verträge mit Kunden des Arbeitgebers abgeschlossen. Der Arbeitgeber muss weder vortragen, unter welchen näheren Umständen die betreffenden Vertragsschlüsse zustande kamen, noch, dass er Aussichten hatte, die vom Arbeitnehmer an sich gezogenen Verträge selbst abzuschließen, noch, dass er mit der Konkurrenztätigkeit nicht einverstanden war.