Fristlose Kündigung wegen Tricksens bei der Zeiterfassung

LAG Hessen, Urteil v. 17.02.2014 - 16 Sa 1299/13

Vorliegend klagte ein 46-jähriger Arbeitnehmer, der bereits mehr als 25 Jahren in einer Großmetzgerei beschäftigt war, gegen eine außerordentliche fristlose Kündigung. Es ging um folgendes: Bevor Arbeitnehmer den Produktionsbereich wegen privater Arbeitsunterbrechungen verlassen, müssen sie eine Zeiterfassung über einen Chip bedienen. Bei ihrer Rückkehr in den Produktionsbereich müssen sie sich bei der Zeiterfassung wieder anmelden. Der Kläger hatte sich bei privat veranlassten Unterbrechungen wiederholt nicht ab- und wieder angemeldet. Er war vielmehr  dabei beobachtet worden, wie er den Chip zwar scheinbar zum Zeiterfassungsgeräte führte, ihn aber tatsächlich mit der Hand abschirmte, um eine Erfassung zu verhindern. Eine Überprüfung ergab, dass der Kläger in 1,5 Monaten insgesamt mehr als 3,5 Stunden Pausen gemacht hatte, ohne sich an- und abzumelden. Die Zeiten waren bereits ausgezahlt worden.

Das LAG hielt die fristlose Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs für gerechtfertigt. Da das Zeiterfassungsgerät ein Signal von sich gebe, wenn ein Mitarbeiter sich an- oder abmelde, sei ein Versehen des Klägers auszuschließen. Der Kläger habe somit bewusst vorgegeben, die Zeiterfassung mit dem Chip zu bedienen. Wegen des fehlenden akustischen Signals habe der Kläger daher gewusst, dass er die An- und Abmeldung erfolgreich überwunden hatte. Dem Arbeitgeber sei es wegen des vorsätzlichen Betrugs nicht zumutbar, dem Kläger gegenüber lediglich eine Abmahnung auszusprechen. Auch die lange beanstandungsfreie Beschäftigungszeit in dem Betreib ändere an dem schweren Vertrauensbruch nichts.

Entgeltfortzahlungsanspruch bei Kündigung aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit

LAG Schleswig-Holstein, Urteil v. 06.02.2014 - 5 Sa 324/13

Im vorliegenden Fall klagte die Krankenkasse einer Arbeitnehmerin, die bei der Beklagten vom 20.08.2012 bis zum 18.09.2012 im Versand beschäftigt war. Ab dem 27.08.2012 war die Arbeitnehmerin fortlaufend arbeitsunfähig krank. Mit Schreiben vom 03.09.2012 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis innerhalb der vereinbarten Probezeit fristgerecht zum 18.09.2012. Die Beklagte leistete keine Entgeltfortzahlung. Für den Zeitraum vom 19.09.2012 bis 28.10.2012 zahlte die klagende Krankenkasse an die bei ihr krankenversicherte Arbeitnehmerin Krankengeld. Mit Schreiben vom 19.10.2012, 12.11.2012 sowie 23.01.2013 forderte die Klägerin die Beklagte erfolglos auf, ihr das an die Arbeitnehmerin gezahlte Krankengeld zu erstatten.

Das Arbeitsgericht gab der Zahlungsklage statt. Die Berufung der Beklagten vor dem LAG Schleswig-Holstein hatte keinen Erfolg. Dies, weil ein Arbeitnehmer, der ohne eigenes Verschulden durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert ist, während des Bestands seines Arbeitsverhältnisses im Krankheitsfall einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen hat. Voraussetzung ist, dass bei Beginn der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit ein Arbeitsverhältnis besteht und gemäß § 3 Absatz 3 EFZG die vierwöchige Wartezeit erfüllt ist. Der Grundsatz, dass der Entgeltfortzahlungsanspruch mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses ende, wird durch § 8 Abs. 1 S. EFZG durchbrochen. Ungeachtet des vorzeitigen, d. h. vor Ablauf des sechswöchigen Entgeltfortzahlungszeitraums liegenden Endes des Arbeitsverhältnisses, behält der Arbeitnehmer über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus den sechswöchigen Entgeltfortzahlungsanspruch, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit kündigt. Die Krankheit als „Anlass" der Kündigung könne Laut LAG angenommen werden, wenn die Kündigung ihre objektive Ursache in der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers habe und den entscheidenden Anstoß für den Kündigungsentschluss gegeben habe. Darlegungs- und beweispflichtig für eine solche Anlasskündigung sei zwar die Arbeitnehmerin bzw. im Falle des Forderungsübergangs die Krankenkasse, allerdings komme diesen der Anscheinsbeweis zugute, wenn die Kündigung in zeitlich engem Zusammenhang zur angezeigten Arbeitsunfähigkeit ausgesprochen wurde. Dies war vorliegend der Fall. Der Beklagten sei nicht gelungen den Anscheinsbeweis dadurch zu erschüttern, dass nicht die angezeigte Arbeitsunfähigkeit, sondern andere Gründe zum Ausspruch der Kündigung geführt hatten.

Kündigung wegen Beleidigung des Prozessbevollmächtigten des Arbeitgebers

LAG Köln, Urteil v. 23.01.2014 - 7 Sa 97/13

Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitnehmer den Prozessbevollmächtigten der Arbeitgebers während eines laufenden arbeitsgerichtlichen Prozesses angerufen und diesem u.a. vorgeworfen, er verbreite im Prozess Lügen und Verleumdungen über ihn, habe seine Mandantin (die beklagte Arbeitgeberin) „nicht im Griff", mache sich damit „lächerlich" und riskiere seine Anwaltszulassung. Die Beklagte kündigte deshalb das Arbeitsverhältnis außerordentlich, hilfsweise ordentlich. Im Rahmen der vom Kläger erhobenen Kündigungsschutzklage stellte die Beklagte hilfsweise einen Auflösungsantrag.

Das ArbG hielt außerordentliche und ordentliche Kündigung für unwirksam und wies den Auflösungsantrag ab. Das LAG gab nach Berufung der Beklagten dem Auflösungsantrag statt. Die Äußerungen seien grds. sogar geeignet gewesen, einen wichtigen Kündigungsgrund iSd § 626 BGB (außerordentliche Kündigung) zu begründen, da es sich bei dem Anwalt der Beklagten nicht um eine beliebige Drittperson handele, sondern dieser die Beklagte auf Grund eines Vertrauensverhältnisses in einer hochsensiblen Personalangelegenheit (vorliegender Arbeitsgerichtsprozess) vertrete. Die Verbalattacken des Klägers seien nicht vorrangig gegen die Person des Anwalts, sondern gegen die Beklagte selbst gerichtet worden. Die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung scheitere jedoch an deren Unverhältnismäßigkeit. Dem Kläger müsse zugute gehalten werden, dass er als betroffene Partei des Prozesses naturgemäß diesem erheblich emotionaler gegenüber stehe als z.B. ein Prozessbevollmächtigter. Außerdem trage die Beklagte, vertreten durch ihren Anwalt, ein Mitverschulden daran, dass das geführte Telefonat eskalierte, da es dem Anwalt gem. § 12 Abs. 1 BORA oblegen hätte, das Telefongespräch mit dem Kläger sofort abzubrechen, als er bemerkte, dass der Kläger mit ihm über den laufenden Rechtsstreit zu reden wollte. Der Auflösungsantrag sei begründet, da aufgrund der Äußerungen des Klägers im Telefonat mit dem Prozessbevollmächtigten, sowie verschiedenen anderen negativen Äußerungen des Klägers über die Beklagte innerhalb des Prozessverlaufs, eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit der Parteien nicht zu erwarten sei.

Kein Entschädigungsanspruch nach § 15 II AGG gegen den Personalvermittler

BAG, Urteil v. 23.01.2014 - 8 AZR 118/13

Der 42-jährige Kläger hatte sich auf eine Stelle, die er einer online-Stellenbörse entnommen hatte, beworben. Die Stellenbeschreibung sah einen Kandidaten mit „ein bis zwei JahrenBerufserfahrung“ und dem „Karrierestatus Berufseinsteiger“ vor. Die Stellenanzeige stammte nicht von dem potentiellen Arbeitgeber selbst, sondern von einer konzernangehörigenPersonaldienstleistungsgesellschaft, die als Personalvermittlerin agierte. Nach erfolgloserBewerbung machte der Kläger Anspruch auf Entschädigung nach §15 II AGG wegen Altersdiskriminierung gegen die Personaldienstleistungsgesellschaft geltend.Die Klage blieb in allen Instanzen erfolglos. Das LAG war der Auffassung, dass gar nicht geprüft werden musste, ob die Formulierungen „Berufserfahrung ein bis zwei Jahre“ und„Karrierestatus Berufseinsteiger“ Indizien für eine mittelbare Altersdiskriminierung seien. Maßgeblich sei, dass der Entschädigungsanspruch nach §15 II AGG ausschließlich gegen denpotentiellen Arbeitgeber – und nicht die Personaldienstleistungsgesellschaft – zu richten sei. Die Revision des Klägers hiergegen wies das BAG mit der Begründung zurück, dass sichAnsprüche auf Entschädigung wegen immaterieller Nachteile nach §15 II AGG ausschließlichgegen den Arbeitgeber richten können.

Beschluss des Betriebsrats zu einem nicht in der Tagesordnung aufgeführten Punkt

BAG, Beschluss v. 22.01.2014 – 7 AS 6/13

Gemäß dieser Entscheidung hält das BAG an seiner früheren Rechtsauffassung nicht mehr fest, wonach ein Betriebsrat einen Beschluss zu einem nicht in der Tagesordnung aufgeführten Punkt wirksam nur dann fassen kann, wenn alle Betriebsratsmitglieder anwesend und einverstanden sind.

Zum Hintergrund: Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) regelt die Voraussetzungen eines wirksamen Betriebsratsbeschlusses nicht abschließend. Geregelt ist lediglich, dass die Beschlüsse mit der Mehrheit der Stimmen der anwesenden Mitglieder gefasst werden und dass der Betriebsrat nur beschlussfähig ist, sofern mindestens die Hälfte der Betriebsratsmitglieder an der Beschlussfassung teilnehmen. Mit der Entscheidung des BAG werden zwar nach wie vor nicht alle Wirksamkeitsvoraussetzung der Beschlussfassung eines Betriebsrates abschließend geklärt, jedoch wird klargestellt, dass nicht jeder Verstoß gegen die formellen Anforderungen einer Betriebsratssitzung die Unwirksamkeit eines darin gefassten Beschlusses zur Folge hat, sondern nur ein solcher, der so schwerwiegend ist, dass der Fortbestand des Beschlusses von der Rechtsordnung nicht hingenommen werden kann.

Die Beachtung der im BetrVG ausdrücklich angeordneten Ladung der Betriebsratsmitglieder einschließlich etwaiger Ersatzmitglieder unter Mitteilung der Tagesordnung sei jedoch als wesentlich für die Wirksamkeit eines in der Sitzung gefassten Betriebsratsbeschlusses anzusehen. Für die Heilung eines Verfahrensmangels nach dem Zweck der Ladungsvorschrift reiche es aus, wenn alle Betriebsratsmitglieder einschließlich erforderlicher Ersatzmitglieder rechtzeitig zur Sitzung geladen wurden und die zumindest die Hälfte der Betriebsratsmitglieder an der Beschlussfassung teilnehmen und diese die Ergänzung oder Erstellung der Tagesordnung einstimmig beschließen.

Rechtsmissbräuchliche Aneinanderreihung sachgrundloser Befristungen

BAG, Urteil v. 22.01.2014 - 7 AZR 243/12

Im vorliegenden Fall hatten sich die Beklagte und die Stadt K durch öffentlich-rechtlichen Vertrag zusammengeschlossen und gemeinsam das Jobcenter in K als Arbeitsgemeinschaft betrieben. Der Kläger war zunächst bei der Beklagten von 5.5.2008 befristet bis zum 31.12.2008 angestellt und im Jobcenter in K eingesetzt worden. Nach dreimaliger Verlängerung des Arbeitsvertrags, zuletzt durch Vertrag vom 2.12.2009 bis zum 4.5.2010, leitete die Beklagte die Unterlagen des Klägers mit dessen Einwilligung an die Stadt K weiter und erklärte dabei, dass der Kläger bisher nicht bei der Stadt K beschäftigt war. Daraufhin schloss der Kläger einen sachgrundlos befristeten Vertrag mit der Stadt K und verrichtete ab dem 5.5.2010 bis zum 4.5.2012 dieselben Tätigkeiten zu den gleichen Konditionen, wie er dies bisher bei der Beklagten getan hatte. Der Kläger begehrte nun die Feststellung, dass der zuletzt befristet geschlossene Arbeitsvertrag zwischen den Parteien unwirksam sei und sein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten auf unbestimmte Zeit fortbestehe.

Die Klage blieb in allen Instanzen ohne Erfolg. Es sei zwar rechtsmissbräuchlich, wenn mehrere rechtlich und tatsächlich verbundene Vertragsarbeitgeber in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge mit einem Arbeitnehmer ausschließlich deshalb schließen, um damit über die gesetzlich geregelten Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können. Ein solcher Rechtsmissbrauch könne – so das BAG – jedoch nur dem letzten Vertragsarbeitgeber, mithin also der Stadt K und nicht der Beklagten, entgegengehalten werden.

Diskriminierende Kündigung während Probezeit wegen symptomloser HIV-Infektion

BAG, Urteil vom 19.12.2013 - 6 AZR 190/12

Der an einer symptomlosen HIV-Infektion erkrankte Kläger war von der Beklagten, einem Pharmaunternehmen, als chemisch-technischer Assistent für eine Tätigkeit im sog. Reinraum eingestellt worden. Wenige Tage nach Arbeitsbeginn wies der Kläger den Betriebsarzt auf seine Infektion hin, welcher im Anschluss die Beklagte informierte. Noch am selben Tag sprach diese eine ordentliche Kündigung gegenüber dem Kläger aus und berief sich dabei auf ihre betrieblichen Regelungen, welche vorsahen, dass Mitarbeiter mit ansteckenden Krankheiten im Reinraum nicht beschäftigt werden dürfen. Der Kläger wehrte sich hiergegen mit einer Kündigungsschutzklage und machte einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) wegen Diskriminierung aufgrund Behinderung geltend. Das BAG vertrat die Auffassung, dass die Kündigung am Maßstab des AGG zu messen sei. Auch § 2 IV AGG, der bei Kündigungen die ausschließliche Anwendung von Kündigungsschutzvorschriften vorschreibe, ändere daran nichts, weil damit nur das Verhältnis zwischen dem AGG und speziellen Kündigungsvorschriften (etw. KSchG) geregelt werde. Eine symptomlose HIV-Infektion sei ferner eine Behinderung iSd AGG, wenn und soweit das auf diese Infektionen zurückzuführende soziale Vermeidungsverhalten und die darauf beruhende Stigmatisierung andauere. Die Kündigung wäre nur dann durch berufliche Anforderungen gerechtfertigt gewesen, wenn der Arbeitgeber dargelegt hätte, dass das durch die HIV-Infektion begründete Beschäftigungshindernis nicht durch angemessene und zumutbare Vorkehrungen hätte beseitigt werden können.

Mit dieser Entscheidung wurde die bislang kontrovers diskutierte Frage, ob Kündigungen außerhalb des KschG unmittelbar am Maßstab des AGG zu messen seien, und ob neben der Unwirksamkeit der Kündigung auch eine Entschädigung nach AGG die Folge diskriminierender Kündigungen sein kann, geklärt.

Keine Fiktion eines Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitnehmer und Entleiher bei nicht nur vorrübergehender Überlassung

BAG, Urteil v. 10.12.2013 – 9 AZR 51/2012

Der bei der Beklagten zu 2) (Verleiher) angestellte und klagende IT-Sachbearbeiter, welcher ausschließlich bei der Beklagten zu 1), einem Klinikbetreiber (Entleiher), tätig war, begehrte die Feststellung, dass zwischen ihm und dem Entleiher ein Arbeitsverhältnis besteht, da seine Beschäftigung bei dem Entleiher nicht nur „vorrübergehend" war. Die Beklagte zu 2) war zu 100% Tochterunternehmen der Beklagten zu 1) und besaß ferner die notwendige Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung. Zwischen den Beklagten bestand ein wirksamer Arbeitnehmerüberlassungsvertrag.

Die Klage wurde durch das Arbeitsgericht Lörrach abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht BW schloss sich der Auffassung des Klägers an und ging von einem Arbeitsverhältnis zwischen Kläger und Entleiher aus. Zu Unrecht, wie das BAG nun entschied. Besitzt ein Arbeitgeber (Verleiher) die erforderliche Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung, kommt zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher selbst dann kein Arbeitsverhältnis zustande, wenn der Einsatz des Leiharbeitnehmers nicht nur „vorrübergehend" erfolgte. Die Fiktion eines Arbeitsverhältnisses zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer komme nur dann in Frage, wenn der Verleiher die erforderliche Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung nicht besitze. Eine analoge Anwendung der Fiktion eines Arbeitsverhältnisses könne mangels planwidriger Regelungslücke und vergleichbarer Interessenlage nicht angenommen werden, wenn der Verleiher zwar die Erlaubnis besitzt, den Leiharbeitnehmer jedoch nicht nur vorrübergehend überlässt. Liegt keine Erlaubnis des Verleihers zur Überlassung vor, so ist das Arbeitsverhältnis zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer unwirksam, der Leiharbeitnehmer steht also in gar keinem Arbeitsverhältnis. Im Fall der nicht nur vorrübergehenden Überlassung stehe der Arbeitnehmer jedoch mit dem Verleiher in einem Arbeitsverhältnis. Eine Auswechslung der Arbeitgeber über eine Fiktion würde in die Vertragsfreiheit eingegriffen und wäre nicht notwendigerweise im Interesse des Arbeitnehmers.

Keine Entschädigung für einen objektiv ungeeigneten Bewerber

BAG, Urteil v, 14.11.2013 - 8 AZR 997/12

Der im Jahr 1973 geborene Kläger, welcher sich bei der Beklagten für eine Traineestelle zur Ausbildung von Führungsnachwuchskräfte im Bereich „HR" beworben hatte, klagte auf Entschädigung wegen Altersdiskriminierung und auf Unterlassung der Benachteiligungen von Stellenbewerben wegen deren Alter. Nach Abschluss beider juristischer Staatsexamina mit befriedigender/ausreichendender Note und Absolvierens eines Masters of Law war der Kläger zunächst als selbständiger Rechtsanwalt bzw. Versicherungsangestellter tätig gewesen. In der Stellenanzeige der Beklagten wurde unter anderem ein überdurchschnittlich guter Studienabschluss vorausgesetzt, welcher nicht länger als ein Jahr zurückliegen sollte. Die Bewerbung des Klägers enthielt weder Zeugnisse, noch die Examensnoten. Die Beklagte erhielt daraufhin eine Absage. Daraufhin forderte der Kläger die Beklagte zur Unterlassung altersbedingter Diskriminierung von Bewerbern bei der Stellenvergabe auf und verlangte Entschädigung. Die Beklagte lehnte dies ab und wies wegen der fehlenden Zeugnisse auf seine unvollständige Bewerbung hin, sowie darauf, dass die ausgeschriebene Stelle an Hochschulabsolventen zur Ausbildung als Führungskraft gerichtet war.

Die Klage blieb in allen Instanzen erfolglos. Nach Auffassung des BAG kam es nicht auf eine unzulässige Benachteiligung wegen des Alters des Klägers an, da er bereits objektiv für die Stelle ungeeignet war. Zu beurteilen ist dies nach den Stellenanforderungen, die ein Arbeitgeber stellen darf. Die Forderung einer Mindestnote sei grundsätzlich zulässig, insbesondere für die Gewinnung von Führungskräften. Die fehlende Kenntnis der Beklagten von den Examensnoten des Klägers war aufgrund Fehlens der objektiven Eignung unschädlich. Einen Anspruch auf Unterlassung künftiger diskriminierender Ausschreibungen hatte der Kläger mangels Prozessführungsbefugnis nicht, da er nicht stellvertretend für andere Bewerber einen Unterlassungsanspruch geltend machen konnte.

Innerbetriebliche Ausschreibung von Arbeitsplätzen - Einsatz von Leiharbeitnehmern

BAG, Beschluss v. 15.10.2013 – 1 ABR 25/12

Nach diesem Beschluss des BAG ist der Arbeitgeber nach § 93 BetrVG auch zur innerbetrieblichen Ausschreibung von Arbeitsplätzen verpflichtet, wenn diese mit Leiharbeitnehmern besetzt werden sollen. Das ergebe sich aus dem Wortlaut des § 93 BetrVG, der vorsehe, dass der Betriebsrat die innerbetriebliche Ausschreibung von sämtlichen Arbeitsplätzen, die der Arbeitgeber zu besetzen beabsichtigt, verlangen kann. Der Betriebsrat könne eine Ausschreibung allerdings dann nicht verlangen, wenn feststeht, dass mit Bewerbungen von im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmern auf die in Frage kommenden Arbeitsplätze offenkundig nicht zu rechnen sei.

Der systematische Zusammenhang zwischen § 93 und § 99 Abs. 1 S. 1 u. 2 BetrVG unterstreiche dies. Das Beteiligungsrecht des Betriebsrats knüpfe an die Besetzung eines „Arbeitsplatzes" an. Die Zustimmung des Betriebsrats zu einer Einstellung ist dann durch den Arbeitgeber einzuholen. U.a. ist der Betriebsrat über den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz zu unterrichten. Der Betriebsrat kann die Zustimmung zu der Einstellung verweigern, wenn die erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist. Das Rechtsverhältnis, in welchem die einzustellende Person zum Betriebsinhaber steht, sei dabei ohne Bedeutung. Eine zustimmungspflichtige Einstellung gelte daher auch bei dem Einsatz von Leiharbeitnehmern im Entleiherbetrieb. Normzweck sei schließlich, es dem Betriebsrat zu ermöglichen, durch die Bekanntmachung der freien Beschäftigungsmöglichkeiten den innerbetrieblichen Arbeitsmarkt zu aktivieren. Dadurch soll den im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer ermöglicht werden, sich auf zu besetzenden Arbeitsplätze zu bewerben. Durch die innerbetriebliche Stellenausschreibung soll das Stellenbesetzungsverfahren zugleich für verfügbare Arbeitsplätze transparent werden.