Adipositas (Fettleibigkeit) kann eine Behinderung im Sinne der Gleichbehandlungs-Rahmenrichtlinie sein

EuGH, Urteil v. 18.12.2014, Az. C-354/13

Nach der europäischen Richtlinie 2000/78/EG sind Diskriminierungen wegen der Religion, der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung im Bereich der Beschäftigung verboten. Vorliegend klagte eine dänische Gewerkschaft für ihr Mitglied, ein seit 15 Jahren für die Gemeinde Billund als Tagesvater tätigen Arbeitnehmer. Die Gemeinde hatte dem Arbeitnehmer gegenüber eine Kündigung ausgesprochen. Im Rahmen seiner Tätigkeit war der Arbeitnehmer damit betraut, Kinder bei sich zuhause zu betreuen. Die Entlassung war mit der sinkenden Zahl der zu betreuenden Kinder begründet worden. Die Gemeinde gab aber nicht an, aus welchen Gründen ihre Wahl auf den betroffenen Tagesvater gefallen war. Während der gesamten Laufzeit seines Arbeitsvertrags galt dieser als adipös (fettleibig) im Sinne der Definition der Weltgesundheitsorganisation. Seine Adipositas soll beim Kündigungsgespräch zwar angesprochen worden sein, zwischen den Parteien ist jedoch strittig, wie diese Frage erörtert wurde. Die Gemeinde streitet ab, dass die Adipositas ein Grund für die Kündigung war. Die für den Tagesvater handelnde Gewerkschaft ist der Ansicht, die Entlassung beruhe auf einer rechtswidrigen Diskriminierung wegen Adipositas. Um diese Diskriminierung feststellen zu lassen wandte sie sich an ein dänisches Gericht. Im Rahmen der Prüfung dieser Klage hat das Gericht in Kolding, Dänemark, den EuGH um Aufschluss darüber ersucht, ob das Unionsrecht ein eigenständiges Verbot der Diskriminierung wegen Adipositas enthalte und hilfsweise, ob Adipositas eine Behinderung iSd Richtlinie sein könne.

Der EuGH entschied, dass Adipositas eine Behinderung im Sinne der Richtlinie über die Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (RL 2000/78/EG) sein kann. Zwar gebe es keinen allgemeinen Grundsatz des Unionsrechts, der als solcher Diskriminierungen wegen Adipositas verbiete, jedoch falle Adipositas unter den Begriff «Behinderung», wenn sie unter bestimmten Bedingungen den Betreffenden an der vollen und wirksamen Teilhabe am Berufsleben, gleichberechtigt mit den anderen Arbeitnehmern, hindere. Dies sei insbesondere dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer aufgrund eingeschränkter Mobilität oder aufgrund Auftretens von Krankheitsbildern, an der Verrichtung seiner Arbeit gehindert oder bei der Ausübung seiner beruflichen Tätigkeit beschränkt sei. Es sei nun Sache des vorlegenden Gerichts in Kolding, zu prüfen, ob die konkrete Adipositas des Tagesvaters unter diese Definition der „Behinderung" falle.

Mindestlohn auch während Zeiten der Arbeitsbereitschaft/Bereitschaftsdienst

BAG, Urteil vom 19.11.2014 - 5 AZR 1101/12

Der allgemeine Mindestlohn gemäß dem Mindestlohngesetz ist noch nicht in Kraft, aber eine wegweisende Entscheidung des BAG gibt es dazu bereits: In der Pflegebranche gilt schon seit längerer Zeit ein so genanntes Mindestentgelt in Höhe von EUR 8,50 je Arbeitsstunde. Geregelt ist das in § 2 der Verordnung über zwingender Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche (PflegeArbV). In dem vom BAG zu entscheidenden Fall stritten die Parteien darüber, ob der Arbeitgeber eine Pflegerin den Mindestlohn auch während Zeiten der Arbeitsbereitschaft bzw. des Bereitschaftsdienstes zu zahlen habe. Erläuternd ist anzumerken, dass Arbeitsbereitschaft bzw. des Bereitschaftsdienstes bedeutet, dass der Arbeitnehmer sich an einem vom Arbeitgeber vorbestimmten Ort (zumeist unmittelbar am Arbeitsplatz), aufzuhalten hat, um im Bedarfsfall sofort die Arbeits aufnehmen zu können. Davon zu unterscheiden ist eine so genannte Rufbereitschaft. Bei der Rufbereuitschaft muss der Arbeitnehmer zwar erreichbar und in der Lage sein, innerhalb einer bestimmten Zeit am Arbeitsplatz zur Arbeitsaufnahme zu erscheinen, seinen Aufenthaltsort bestimmt er während der Rufbereitschaft aber selbst.

Im HInblick auf Arbeitsbereitschaft bzw. Bereitschaftsdienst entschied das BAG in dem Urteil vom 19.11.2014, dass auch während diesen Zeiten das Mindestengelt von EUR 8,50 zu vergüten sei. Eine geringere Vergütung kann für diese Zeiten arbeitsvertraglich nicht wirksam vereinbart werden.

Der Arbeitnehmer ist beweispflichtig für die Beanspruchung eines Zeugnisses mit einer besseren Note als „befriedigend"

BAG, Urteil v. 18.11.2014 - 9 AZR 584/13

Im vorliegenden Fall war die Klägerin vom  1. Juli 2010 bis zum 30. Juni 2011 in der Zahnarztpraxis der Beklagten im Empfangsbereich und als Bürofachkraft beschäftigt. Die Beklagte erteilte ihr nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Arbeitszeugnis. Die Parteien stritten darüber, ob die Leistungen der Klägerin mit „zur vollen Zufriedenheit" (entspricht einer „befriedigenden" Leistung) oder mit „stets zur vollen Zufriedenheit" (entspricht einer „guten" Leistung) zu bewerten waren. Die Vorinstanzen hatten der Klage stattgegeben und angenommen, die Beklagte habe nicht dargelegt, dass die von der Klägerin beanspruchte „gute" Beurteilung nicht zutreffend sei.

Die Revision der Beklagten vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte Erfolg. Die vom Landesarbeitsgericht (LAG) zur Ermittlung einer durchschnittlichen Bewertung herangezogene Studie, nach welcher fast 90 % der untersuchten Zeugnisse die Schlussnoten „gut" oder „sehr gut" aufwiesen, führe nicht zu einer anderen Verteilung der Darlegungs- und Beweislast. Nach ständiger Rechtsprechung des BAG kommt es für die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast nicht auf die in der Praxis am häufigsten vergebene Note an. Ausgangspunkt sei immer die Note „befriedigend" als mittlere Note der Zufriedenheitsskala. Begehre der Arbeitnehmer eine bessere Schlussbeurteilung, müsse er im Zeugnisrechtsstreit entsprechende „gute" bzw. „sehr gute" Leistungen vortragen und beweisen. Dies gelte auch dann, wenn in der einschlägigen Branche überwiegend gute („stets zur vollen Zufriedenheit") oder sehr gute („stets zur vollsten Zufriedenheit") Endnoten vergeben werden. Das BAG hat die Sache an das LAG zurückverwiesen. Dieses wird als Tatsacheninstanz zu prüfen haben, ob die von der Klägerin vorgetragenen Leistungen eine Beurteilung im oberen Bereich der Zufriedenheitsskala rechtfertigen und ob die Beklagte hiergegen beachtliche Einwände vorbringt.

Verwertung eines Strafurteils als Urkundenbeweis im Kündigungsschutzprozess

BAG Urteil v. 23.10.2014 – 2 AZR 865/13

Im vorliegenden Fall klagte ein angestellter Lehrer gegen eine außerordentliche Kündigung mit sofortiger Wirkung. Das beklagte Land kündigte am 28.09.2009 das Arbeitsverhältnis nach Anhörung des Personalrats und berief sich dabei auf § 626 Abs. 1 BGB wonach ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung vorliege. Dieser sei begründet, da der Kläger eine Schülerin, die Belastungszeugin B, während der Arbeitszeit sexuell belästigt hatte, in dem er sie unsittlich berührt hatte. Im strafrechtlichen Verfahren wurde der Kläger wegen sexuellen Missbrauchs eines Kindes zu einer Freiheitsstrafe von 10 Monaten „auf Bewährung“ verurteilt. Das Arbeitsgericht hielt die außerordentliche Kündigung für wirksam, das LAG wies die Berufung des Klägers zurück und stützte sich dabei auf Feststellung aus dem Strafurteil, welches es im Wege des Urkundenbeweises herangezogen wurde. Der Kläger hatte der Heranziehung des Urteils nicht widersprochen, hatte lediglich gefordert, aktenkundig zu machen, dass er weiterhin die Aussage der Belastungszeugin B aus dem Strafurteil nicht für richtig erachte.

Die Revision des Klägers hatte keinen Erfolg, das BAG hielt die außerordentliche Kündigung aufgrund Vorliegens eines wichtigen Grundes i.S.v. §626 Abs. 1 BGB für wirksam. Nach Auffassung des BAG habe das LAG Feststellungen aus dem Strafurteil zu derselben Fragen heranziehen dürfen. Zwar seien Feststellungen des Strafgerichts für das Arbeitsgericht nicht bindend, jedoch können sie Berücksichtigung finden. Der Kläger habe die unmittelbare Vernehmung der Zeugen nicht verlangt, so dass die im Strafurteil wiedergegebenen Aussagen im Wege des Urkundenbeweises in dem arbeitsgerichtlichen Verfahren beigezogen werden konnten. 

Zusätzliche Urlaubstage nach Vollendung des 58. Lebensjahres

BAG, Urteil v. 21.10.2014 - 9 AZR 956/12

Im diesem vom BAG zu entscheidenden Fall war die Beklagte eine nicht tarifgebundene Schuh-Herstellerin. Sie gewährt ihren in der Schuhproduktion tätigen Arbeitnehmern jährlich 34 Tage Erholungsurlaub, nach Vollendung des 58. Lebensjahres 36 Tage. Die 1960 geborene Klägerin war der Auffassung, diese Regelung sei altersdiskriminierend, die Beklagte habe deshalb auch ihr 36 Urlaubstage jährlich zu gewähren.

Die Klägerin unterlag in allen drei Instanzen. Zur Begründung führte das BAG aus, dass die Gewährung von jährlichem Mehrurlaub für ältere Arbeitnehmer unter dem Gesichtspunkt des Schutzes älterer Beschäftigter nach § 10 S. 3 Nr. 1 AGG zulässig sein könne. Die Prüfung der Zulässigkeit richte sich danach, ob die Ungleichbehandlung gemäß § 10 S. 2 AGG geeignet, erforderlich und angemessen sei, um das legitime Ziel (hier: Schutz älterer Beschäftigter) zu erreichen. Diesbezüglich stehe dem Arbeitgeber eine auf die konkrete Situation in seinem Unternehmen bezogene Einschätzungsprärogative zu. Vorliegend habe der Arbeitgeber innerhalb dieses Ermessensspielraums entschieden, dass die in seinem Produktionsbetrieb tätigen Arbeitnehmer aufgrund der schweren und körperlich ermüdenden Arbeit ab Vollendung des 58. Lebensjahres längerer Erholungszeiten benötigen, als jüngere Arbeitnehmer. Dies gelte auch für die Annahme, zwei weitere Urlaubstage seien aufgrund des erhöhten Erholungsbedürfnisses angemessen, zumal auch der (vorliegend mangels Tarifbindung nicht anwendbare) Manteltarifvertrag der Schuhindustrie zwei zusätzliche Urlaubstage ab dem 58. Lebensjahr vorsah.

Rückzahlung von Ausbildungskosten - Inhaltskontrolle der Rückzahlungsklausel

LAG Schleswig-Holstein, Urteil v. 17.09.2014 - 6 Sa 106/14

In diesem Fall verklagte eine Arbeitgeberin einen Arbeitnehmer auf die Rückerstattung der Ausbildungskosten, die im Zuge eines dualen Studiums entstanden waren. Während seines Studiums war der Beklagte mittels eines Praktikumsvertrages bei der Arbeitgeberin angestellt. Nach Abschluss des Studiums wurde der Beklagte laut Arbeitsvertrag vom 01.03.2013 in den Betrieb übernommen und kündigte das Arbeitsverhältnis selbst zum 15.08.2013. Der Arbeitsvertrag vom 01.03.2013 nahm auf den während des Studiums geltenden Praktikumsvertrag Bezug. Letzterer sah unter § 9 „Studien-/Prüfungsgebühren“ folgende Klausel vor: “Der Betrieb trägt und entrichtet die Studiengebühr … in der jeweils aktuellen Höhe und übernimmt die Prüfungsgebühr für die Bachelorprüfung.“ … “Die von der Firma aufgewendeten Studiengebühren sind … zurückzuzahlen, wenn … ein sich an das Studium anschließendes Arbeitsverhältnis vor Ablauf von zwei Jahren auf Wunsch des/der Mitarbeiter/in … endet …“.

Sowohl das Arbeitsgericht, als auch das Landesarbeitsgericht wiesen die Klage auf Rückzahlung ab. Die Regelung über die Ausbildungskostenerstattung sei am Recht der AGBs nach §§ 305 ff BGB zu messen. Die Rückzahlungsklausel in § 9 des Praktikumsvertrags benachteiligte den Arbeitnehmer unangemessen und sei daher nach § 307 Absatz 1 Satz 1 BGB unwirksam. Die Eigenkündigung aus wichtigem Grunde (§ 626 BGB) als alleinige Ausnahme bei der Rückzahlungspflicht sei unangemessen. Die Klausel hätte ferner vorsehen müssen, dass eine Rückzahlungspflicht bei jeder Kündigung entfällt, wenn diese durch ein vertragswidriges Verhalten der Arbeitgeberin veranlasst war. Allerdings ließ das Landesarbeitsgericht die Revision zum Bundesarbeitsgericht zu. 

Arbeitnehmereigenschaft eines in einer GmbH mitarbeitenden Gesellschafters

BAG, Beschluss v. 17.09.2014 - 10 AZB 43/14

Der Kläger hatte mit einem weiteren Gesellschafter die beklagte GmbH gegründet und hält 50 Pozent der Geschäftsanteile. Nach dem Gesellschaftsvertrag können Weisungen an die Geschäftsführer grundsätzlich nur mit 75 Prozent der Stimmrechte beschlossen werden. Am 15.07.2008 beschlossen die Gesellschafter, die Organstellung des Klägers zum 31.01.2011 zu beenden und den Kläger im Anschluss daran in einem „normalen Angestelltenverhältnis" zu beschäftigen. Nach einem Rechtsstreit zwischen den Parteien kam es im August 2012 zu einem gerichtlichen Vergleich, wonach der Kläger als technischer Angestellter angestellt wurde. Nach weiteren Auseinandersetzungen kam es im Oktober 2013 zum Ausspruch einer fristlosen, hilfsweise ordentlichen Kündigung. Das Arbeitsgericht erklärte sich für unzuständig und verwies den Rechtsstreit mit Beschluss an das Landgericht. Das Landesarbeitsgericht wies die sofortige Beschwerde gegen den Verweisungsbeschluss zurück. Die hiergegen gerichtete Rechtsbeschwerde zum BAG hatte hingegen Erfolg.

Nach Auffassung des BAG das Arbeitsgericht zuständig. Hierfür sei entscheidend, dass der Kläger zum Zeitpunkt der Kündigung Arbeitnehmer der Beklagten i.S.v. § 5 I ArbGG gewesen sei. Für die Abgrenzung eines Arbeitsverhältnisses von dem Rechtsverhältnis eines freien Dienstnehmers sei der Grad der persönlichen Abhängigkeit entscheidend. Arbeitnehmer sei, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines Anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet sei. Entscheidend sei das dem Arbeitsvertrag zu entnehmende Weisungsrecht. Vorliegend sei der Kläger gegenüber der Beklagten zur Verrichtung weisungsgebundener und fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet gewesen. Dem stehe auch nicht seine Eigenschaft als Mitgesellschafter der Beklagten mit einem Stimmrechtsanteil von 50 Prozent entgegen. Auch der Gesellschafter einer GmbH könne in einem Arbeitsverhältnis zu der Gesellschaft stehen. Nach Auffassung des BAG liegt regelmäßig nur dann kein Arbeitsverhältnis zu der Gesellschaft mehr vor, wenn der mitarbeitende Gesellschafter über mehr als 50% der Stimmrechte verfüge. In einem solchen Fall unterliege er nicht dem Weisungsrecht der Geschäftsführung. Da diese Voraussetzungen hier nicht vorliegen, bestand nach Auffassung des BAG das Merkmal der persönlichen Abhängigkeit, mit der Konsequenz eines Arbeitsverhältnisses.

Unfreundliches Verhalten gegenüber Kunden rechtfertigt Abmahnung

LAG Schleswig-Holstein, Urteil v. 20.05.2014 - 2 Sa 17/14

Der Kläger war als Ausbildungsberater bei der Beklagten tätig. Als ein Lehrgangsteilnehmer per E-Mail nach Einzelheiten einer mündlichen Ergänzungsprüfung fragte, schrieb der Kläger diesem, es dürfe „eigentlich selbstverständlich sein, dass man sich dort anmeldet wo man sich auch zur schriftlichen Prüfung angemeldet hat. Dass Anmeldungen nicht auf Zuruf erfolgen können, sollte ebenfalls klar sein." Der Lehrgangsteilnehmer beanstandete diesem gegenüber die Rückmeldung als unhöflich. Der Kläger antwortete unter anderem sodann mit folgenden Worten: „Nach heute mittlerweile 20 Anrufen von angehenden Meistern bleibt die Freundlichkeit einfach aus." Die Arbeitgeberin erteilte dem Kläger wegen dieser Korrespondenz eine Abmahnung. Der Kläger ist der Auffassung, der Leistungsmangel sei nicht schwerwiegend genug, um eine Abmahnung zu rechtfertigen und klagte auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte.

Das Landesarbeitsgericht bestätigte die vorinstanzliche Entscheidung und wies die Klage ab, weil die Voraussetzungen für den Beseitigungsanspruch nicht vorgelegen haben. Insbesondere sei die Abmahnung nicht unverhältnismäßig. Die Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte könne ein Arbeitnehmer nur verlangen, wenn die Abmahnung entweder inhaltlich unbestimmt sei, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthalte, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruhe oder den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletze bzw. eine rechtmäßig erteilte Abmahnung ein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers an deren Verbleib in der Personalakte nicht mehr bestehe. Im vorliegenden Fall stelle die abgemahnte Pflichtverletzung des Klägers keine Nichtigkeit dar. Das Verhalten des Klägers sei vielmehr unhöflich und damit arbeitsvertragswidrig gewesen. Arbeitsaufgabe des Klägers sei die Kommunikation mit den Kunden. Wenn er nicht nur einmal unfreundlich antworte, sondern dies im Lauf der E-Mail-Kommunikation wiederhole, sei eine Abmahnung gerechtfertigt.

Kündigung wegen privater Nutzung des dienstlichen Internets

LAG Schleswig-Holstein, Urteil v. 06.05.2014 - 1 Sa 421/13

Der 46-jährige Kläger war seit 1992 bei der beklagten Arbeitgeberin tätig. Regelungen über die private Internetnutzung gab es im Betrieb der Beklagten nicht. Wegen eines verzögerten Datentransfers beauftragte die Beklagte am 12.03.2013 ein externes Unternehmen mit der Überprüfung der Internetleitung. Am selben Tag befragte die Beklagte verschiedene Mitarbeiter - darunter den Kläger -, ob sie ein bestimmtes Internetportal nutzten. Der Kläger, der tatsächlich einen entsprechenden Zugang zu diesem Portal auf seinem PC installiert hatte, verneinte das zunächst, korrigierte seine Aussage aber  am nächsten Tag und versprach, diesen Zugang zu löschen. Nach Anhörung des Betriebsrats kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers fristgemäß zum 30.11.2013.

Gegen die Kündigung wandte sich der Kläger mit Kündigungsschutzklage. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab, da die Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen sozial gerechtfertigt gewesen sei. Der Kläger habe unstreitig das Internetportal auf das betriebliche Datensystem der Beklagten heruntergeladen. Das LAG Schleswig-Holstein bestätigte diese Entscheidung. Der Kläger habe durch einen massiven Download von Daten aus dem Internet seine arbeitsvertraglichen Pflichten erheblich verletzt. Dieser Download war zudem mit erheblichen Gefahren der Infizierung des betrieblichen Datensystems mit Viren verbunden. Dies rechtfertige auch im Rahmen einer Interessenabwägung und unter Berücksichtigung des Umstandes, dass der Kläger nicht einschlägig abgemahnt wurde, die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Bei einer ausschweifenden privaten Nutzung des Internets während der Arbeitszeit könne eine ordentliche Kündigung eines seit mehr als 21 Jahren beschäftigten Mitarbeiters auch ohne Abmahnung sozial gerechtfertigt sein. Dem können auch eine fehlende organisatorische Regelung der Beklagten zur privaten Internetnutzung nicht entgegen gehalten werden. Ohne ausdrückliche Erlaubnis oder stillschweigende Duldung des Arbeitgebers sei diese Nutzung verboten, da sie ein Verstoß gegen die durch den Arbeitsvertrag begründete Arbeitspflicht darstellt.

Kündigungsschutzklage gegen den falschen Arbeitgeber

BAG, Urteil v. 20.02.2014 - 2 AZR 248/13

Im vorliegenden Fall klagte ein Zivilangestellter der britischen Streitkräften in Deutschland, da er von diesen am 20.09.2011 betriebsbedingt kündigt worden war. Der Klägervertreter reichte fristgerecht Kündigungsschutzklage gegen das Vereinte Königreich ein. Nach Art. 56 VIII des Zusatzabkommens zum NATO-Truppenstatut sind Klagen der Zivilangestellten von NATO-Streitkräften jedoch in Prozessstandschaft gegen die Bundesrepublik Deutschland zu richten. Nachdem das Vereinigte Königreich in der Klagerwiderung vom 03.11.2011 auf die fehlende Passivlegitimation hinwies, beantragte der Kläger die Berichtigung des Passivrubrums dahingehend, die Bundesrepublik Deutschland als Beklagten anzunehmen. ArbG und LAG hielten eine solche Berichtigung für nicht möglich und wiesen die Klage ab. Das BAG hob das Urteil des LAG auf und verwies die Sache zurück an das ArbG. Das BAG bestätigt damit seine Rechtsprechung, wonach auch bei evident falschem Beklagten stets darauf abzustellen sei, was dem materiellen Willen des Klägers entspreche. Der Wille des Klägers sei stets darauf gerichtet, seinen tatsächlichen Arbeitgeber und nicht einen Dritten zu verklagen. Erhebe der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage gegen die falsche Beklagtenpartei, komme eine Umdeutung in eine Klage gegen den „richtigen" Arbeitgeber in Betracht, wenn sich aus den der Klageschrift beigefügten Unterlagen die Unrichtigkeit der Klage ergäbe. Deshalb sei die Klage als von Anfang an gegen die Bundesrepublik Deutschland gerichtet anzusehen. Eine wirksame Umdeutung setzt jedoch voraus, dass die Zustellung an den „richtigen" Beklagten noch innerhalb der Dreiwochenfrist der §§ 4, 7 KSchG oder jedenfalls „demnächst" i.S.d. § 167 ZPO erfolgt ist. Verzögerungen, die in den Verantwortungsbereich des Gerichts fallen, sind dabei nicht mitzurechnen. Das ArbG habe vorliegend erkennen müssen, dass sich die Klage richtigerweise gegen die Bundesrepublik Deutschland richte und hätten demnach den Kläger unaufgefordert auf diesen Umstand hinweisen müssen. Jedenfalls aber nachdem der Kläger die Berichtigung des Passivrubrums gefordert hatte, hätte das ArbG unverzüglich die Zustellung an die Bundesrepublik Deutschland veranlassen müssen.