Arbeitsrecht - Fachanwälte und Rechtsanwälte der Kanzlei PFGC

Die Sozietät Peters Fleschutz Graf von Carmer Kääb wurde von den Rechtsanwälten Dr. Harald Peters, Dr. Peter Fleschutz und Dr. Horst Hahn im Jahr 1977 unter dem Namen Dres. Peters, Fleschutz & Hahn am heutigen Standort gegründet. Die Leistungen der Sozietät haben sich seit dieser Zeit vorrangig am Beratungsbedarf mittelständischer Unternehmen und an dem von Privatpersonen orientiert. Zur ursprünglichen Kernkompetenz der Sozietät auf dem Gebiet des Gesellschafts- und Steuerrechts sind durch den Beitritt weiterer Partner und Mitarbeiter zwischenzeitlich Spezialisierungen auf dem Gebiet des sonstigen Wirtschaftsrechts hinzugetreten. Das Arbeitsrecht spielte von Beginn an eine starke Rolle und wird von drei spezialisierten Fachanwälten/Rechtsanwälten betreut.

Unsere Stärken

Die Bündelung von Fachkompetenzen aus verschiedenen Bereichen des Wirtschaftsrechts unter einem Dach hebt uns von reinen Fachkanzleien für Arbeitsrecht ab. Der fachliche Austausch mit den Kolleginnen und Kollegen der anderen Rechtsgebiete ist für uns selbstverständlich. Es gibt kaum eine Branche, zu der in unserer Sozietät - die mittlerweile aus 12 Berufsträgern besteht - kein Spezial- und Hintergrundwissen vorhanden ist. Die persönliche und engagierte Beratung unserer Mandanten hat für uns höchste Priorität. Unsere langjährige Praxiserfahrung ergänzen wir durch den regelmäßigen Besuch von Fachtagungen und Fortbildungen.

Arbeitnehmer & Leitende Angestellte

Die Fachanwälte der Kanzlei Peters Fleschutz Graf v. Carmer Kääb in München verfügen insbesondere in den Bereichen Kündigung und Kündigungsschutz über langjährige Erfahrung in der außergerichtlichen Wahrnehmung Ihrer Interessen (z.B. bei Aufhebungsvertrag, Abwicklungsvertrag) sowie in der richtigen Strategie und Taktik bei der Vertretung vor dem Arbeitsgericht (Kündigungsschutzverfahren, Abmahnung, Gehalt, Versetzung, Zeugnis u.a.). Darüber hinaus beraten und begleiten wir Sie in allen Fragen des Arbeitsrechts, die sich vor Beginn und im Laufe Ihres Arbeitsverhältnisses stellen können. Dazu gehört die Prüfung des Ihnen gestellten Vertrages (Arbeitsvertrag bzw. Anstellungsvertrag), die Wahrung Ihrer Rechte (bspw. bei Mutterschutz und Elternzeit einschließlich dem Verlangen von Teilzeit während und nach der Elternzeit) sowie notfalls deren gerichtliche Durchsetzung.

Geschäftsführer & Vorstände

Die Pflichten von Geschäftsführern und Vorständen können sehr weitreichend sein. Neben den vertraglichen Pflichten bestehen beispielsweise steuerrechtliche und gesellschaftsrechtliche Verantwortlichkeiten.

Die Rechtsanwälte der Kanzlei Peters Fleschutz Graf v. Carmer Kääb in München bieten fachkundige Beratungsleistungen zu allen Aspekten ihres Dienstverhältnisses an, darunter die Prüfung Ihrer Verträge (Dienstvertrag, Vorstandsvertrag, u.a.) insbesondere darauf, ob Ihre Interessen berücksichtigt sind, die Haftungsrisiken kalkulierbar bleiben und welche Rechte und Pflichten Sie im Fall der Beendigung des Dienstverhältnisses haben (Altersvorsorge, Wettbewerbsverbot, u.a.).

Auseinandersetzungen vor den Zivilgerichten sollten vermieden werden, gut gerüstet sind wir für diesen Fall trotzdem immer.

Unternehmen

Unsere Rechtsanwälte beraten und unterstützen Unternehmen zuverlässig und kompetent bei der Vorbereitung und Umsetzung ihrer unternehmerischen Entscheidungen, angefangen von der Unternehmensgründung über Unternehmenskauf (einschließlich Betriebsübergang) bis hin zur Umstrukturierung und Reorganisation.

Das Leistungsspektrum unserer Kanzlei umfasst die Erstellung aller im Arbeitsrecht relevanten Verträge, die Anpassung bestehender Verträge an die neueste Rechtsprechung, die Vorbereitung und Begleitung disziplinarischer Maßnahmen sowie die bundesweite Vertretung vor Gerichten. Ein wichtiges Kompetenzfeld ist daneben die Beratung und Vertretung zum Thema "Scheinselbständigkeit" sowie die Unterstützung bei Verhandlungen mit dem Betriebsrat nebst Gestaltung kollektivrechtlicher Vereinbarungen (Betriebsvereinbarung, Interessenausgleich, Sozialplan).

Aktuelle Urteile

LAG Hessen, Urteil v. 17.02.2014 - 16 Sa 1299/13

Fristlose Kündigung wegen Tricksens bei der Zeiterfassung weiterlesen...

Vorliegend klagte ein 46-jähriger Arbeitnehmer, der bereits mehr als 25 Jahren in einer Großmetzgerei beschäftigt war, gegen eine außerordentliche fristlose Kündigung. Es ging um folgendes: Bevor Arbeitnehmer den Produktionsbereich wegen privater Arbeitsunterbrechungen verlassen, müssen sie eine Zeiterfassung über einen Chip bedienen. Bei ihrer Rückkehr in den Produktionsbereich müssen sie sich bei der Zeiterfassung wieder anmelden. Der Kläger hatte sich bei privat veranlassten Unterbrechungen wiederholt nicht ab- und wieder angemeldet. Er war vielmehr  dabei beobachtet worden, wie er den Chip zwar scheinbar zum Zeiterfassungsgeräte führte, ihn aber tatsächlich mit der Hand abschirmte, um eine Erfassung zu verhindern. Eine Überprüfung ergab, dass der Kläger in 1,5 Monaten insgesamt mehr als 3,5 Stunden Pausen gemacht hatte, ohne sich an- und abzumelden. Die Zeiten waren bereits ausgezahlt worden.

Das LAG hielt die fristlose Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs für gerechtfertigt. Da das Zeiterfassungsgerät ein Signal von sich gebe, wenn ein Mitarbeiter sich an- oder abmelde, sei ein Versehen des Klägers auszuschließen. Der Kläger habe somit bewusst vorgegeben, die Zeiterfassung mit dem Chip zu bedienen. Wegen des fehlenden akustischen Signals habe der Kläger daher gewusst, dass er die An- und Abmeldung erfolgreich überwunden hatte. Dem Arbeitgeber sei es wegen des vorsätzlichen Betrugs nicht zumutbar, dem Kläger gegenüber lediglich eine Abmahnung auszusprechen. Auch die lange beanstandungsfreie Beschäftigungszeit in dem Betreib ändere an dem schweren Vertrauensbruch nichts.

LAG Schleswig-Holstein, Urteil v. 06.02.2014 - 5 Sa 324/13

Entgeltfortzahlungsanspruch bei Kündigung aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit weiterlesen...

Im vorliegenden Fall klagte die Krankenkasse einer Arbeitnehmerin, die bei der Beklagten vom 20.08.2012 bis zum 18.09.2012 im Versand beschäftigt war. Ab dem 27.08.2012 war die Arbeitnehmerin fortlaufend arbeitsunfähig krank. Mit Schreiben vom 03.09.2012 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis innerhalb der vereinbarten Probezeit fristgerecht zum 18.09.2012. Die Beklagte leistete keine Entgeltfortzahlung. Für den Zeitraum vom 19.09.2012 bis 28.10.2012 zahlte die klagende Krankenkasse an die bei ihr krankenversicherte Arbeitnehmerin Krankengeld. Mit Schreiben vom 19.10.2012, 12.11.2012 sowie 23.01.2013 forderte die Klägerin die Beklagte erfolglos auf, ihr das an die Arbeitnehmerin gezahlte Krankengeld zu erstatten.

Das Arbeitsgericht gab der Zahlungsklage statt. Die Berufung der Beklagten vor dem LAG Schleswig-Holstein hatte keinen Erfolg. Dies, weil ein Arbeitnehmer, der ohne eigenes Verschulden durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert ist, während des Bestands seines Arbeitsverhältnisses im Krankheitsfall einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen hat. Voraussetzung ist, dass bei Beginn der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit ein Arbeitsverhältnis besteht und gemäß § 3 Absatz 3 EFZG die vierwöchige Wartezeit erfüllt ist. Der Grundsatz, dass der Entgeltfortzahlungsanspruch mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses ende, wird durch § 8 Abs. 1 S. EFZG durchbrochen. Ungeachtet des vorzeitigen, d. h. vor Ablauf des sechswöchigen Entgeltfortzahlungszeitraums liegenden Endes des Arbeitsverhältnisses, behält der Arbeitnehmer über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus den sechswöchigen Entgeltfortzahlungsanspruch, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit kündigt. Die Krankheit als „Anlass" der Kündigung könne Laut LAG angenommen werden, wenn die Kündigung ihre objektive Ursache in der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers habe und den entscheidenden Anstoß für den Kündigungsentschluss gegeben habe. Darlegungs- und beweispflichtig für eine solche Anlasskündigung sei zwar die Arbeitnehmerin bzw. im Falle des Forderungsübergangs die Krankenkasse, allerdings komme diesen der Anscheinsbeweis zugute, wenn die Kündigung in zeitlich engem Zusammenhang zur angezeigten Arbeitsunfähigkeit ausgesprochen wurde. Dies war vorliegend der Fall. Der Beklagten sei nicht gelungen den Anscheinsbeweis dadurch zu erschüttern, dass nicht die angezeigte Arbeitsunfähigkeit, sondern andere Gründe zum Ausspruch der Kündigung geführt hatten.

LAG Köln, Urteil v. 23.01.2014 - 7 Sa 97/13

Kündigung wegen Beleidigung des Prozessbevollmächtigten des Arbeitgebers weiterlesen...

Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitnehmer den Prozessbevollmächtigten der Arbeitgebers während eines laufenden arbeitsgerichtlichen Prozesses angerufen und diesem u.a. vorgeworfen, er verbreite im Prozess Lügen und Verleumdungen über ihn, habe seine Mandantin (die beklagte Arbeitgeberin) „nicht im Griff", mache sich damit „lächerlich" und riskiere seine Anwaltszulassung. Die Beklagte kündigte deshalb das Arbeitsverhältnis außerordentlich, hilfsweise ordentlich. Im Rahmen der vom Kläger erhobenen Kündigungsschutzklage stellte die Beklagte hilfsweise einen Auflösungsantrag.

Das ArbG hielt außerordentliche und ordentliche Kündigung für unwirksam und wies den Auflösungsantrag ab. Das LAG gab nach Berufung der Beklagten dem Auflösungsantrag statt. Die Äußerungen seien grds. sogar geeignet gewesen, einen wichtigen Kündigungsgrund iSd § 626 BGB (außerordentliche Kündigung) zu begründen, da es sich bei dem Anwalt der Beklagten nicht um eine beliebige Drittperson handele, sondern dieser die Beklagte auf Grund eines Vertrauensverhältnisses in einer hochsensiblen Personalangelegenheit (vorliegender Arbeitsgerichtsprozess) vertrete. Die Verbalattacken des Klägers seien nicht vorrangig gegen die Person des Anwalts, sondern gegen die Beklagte selbst gerichtet worden. Die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung scheitere jedoch an deren Unverhältnismäßigkeit. Dem Kläger müsse zugute gehalten werden, dass er als betroffene Partei des Prozesses naturgemäß diesem erheblich emotionaler gegenüber stehe als z.B. ein Prozessbevollmächtigter. Außerdem trage die Beklagte, vertreten durch ihren Anwalt, ein Mitverschulden daran, dass das geführte Telefonat eskalierte, da es dem Anwalt gem. § 12 Abs. 1 BORA oblegen hätte, das Telefongespräch mit dem Kläger sofort abzubrechen, als er bemerkte, dass der Kläger mit ihm über den laufenden Rechtsstreit zu reden wollte. Der Auflösungsantrag sei begründet, da aufgrund der Äußerungen des Klägers im Telefonat mit dem Prozessbevollmächtigten, sowie verschiedenen anderen negativen Äußerungen des Klägers über die Beklagte innerhalb des Prozessverlaufs, eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit der Parteien nicht zu erwarten sei.

BAG, Urteil v. 23.01.2014 - 8 AZR 118/13

Kein Entschädigungsanspruch nach § 15 II AGG gegen den Personalvermittler weiterlesen...

Der 42-jährige Kläger hatte sich auf eine Stelle, die er einer online-Stellenbörse entnommen hatte, beworben. Die Stellenbeschreibung sah einen Kandidaten mit „ein bis zwei JahrenBerufserfahrung“ und dem „Karrierestatus Berufseinsteiger“ vor. Die Stellenanzeige stammte nicht von dem potentiellen Arbeitgeber selbst, sondern von einer konzernangehörigenPersonaldienstleistungsgesellschaft, die als Personalvermittlerin agierte. Nach erfolgloserBewerbung machte der Kläger Anspruch auf Entschädigung nach §15 II AGG wegen Altersdiskriminierung gegen die Personaldienstleistungsgesellschaft geltend.Die Klage blieb in allen Instanzen erfolglos. Das LAG war der Auffassung, dass gar nicht geprüft werden musste, ob die Formulierungen „Berufserfahrung ein bis zwei Jahre“ und„Karrierestatus Berufseinsteiger“ Indizien für eine mittelbare Altersdiskriminierung seien. Maßgeblich sei, dass der Entschädigungsanspruch nach §15 II AGG ausschließlich gegen denpotentiellen Arbeitgeber – und nicht die Personaldienstleistungsgesellschaft – zu richten sei. Die Revision des Klägers hiergegen wies das BAG mit der Begründung zurück, dass sichAnsprüche auf Entschädigung wegen immaterieller Nachteile nach §15 II AGG ausschließlichgegen den Arbeitgeber richten können.

BAG, Beschluss v. 22.01.2014 – 7 AS 6/13

Beschluss des Betriebsrats zu einem nicht in der Tagesordnung aufgeführten Punkt weiterlesen...

Gemäß dieser Entscheidung hält das BAG an seiner früheren Rechtsauffassung nicht mehr fest, wonach ein Betriebsrat einen Beschluss zu einem nicht in der Tagesordnung aufgeführten Punkt wirksam nur dann fassen kann, wenn alle Betriebsratsmitglieder anwesend und einverstanden sind.

Zum Hintergrund: Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) regelt die Voraussetzungen eines wirksamen Betriebsratsbeschlusses nicht abschließend. Geregelt ist lediglich, dass die Beschlüsse mit der Mehrheit der Stimmen der anwesenden Mitglieder gefasst werden und dass der Betriebsrat nur beschlussfähig ist, sofern mindestens die Hälfte der Betriebsratsmitglieder an der Beschlussfassung teilnehmen. Mit der Entscheidung des BAG werden zwar nach wie vor nicht alle Wirksamkeitsvoraussetzung der Beschlussfassung eines Betriebsrates abschließend geklärt, jedoch wird klargestellt, dass nicht jeder Verstoß gegen die formellen Anforderungen einer Betriebsratssitzung die Unwirksamkeit eines darin gefassten Beschlusses zur Folge hat, sondern nur ein solcher, der so schwerwiegend ist, dass der Fortbestand des Beschlusses von der Rechtsordnung nicht hingenommen werden kann.

Die Beachtung der im BetrVG ausdrücklich angeordneten Ladung der Betriebsratsmitglieder einschließlich etwaiger Ersatzmitglieder unter Mitteilung der Tagesordnung sei jedoch als wesentlich für die Wirksamkeit eines in der Sitzung gefassten Betriebsratsbeschlusses anzusehen. Für die Heilung eines Verfahrensmangels nach dem Zweck der Ladungsvorschrift reiche es aus, wenn alle Betriebsratsmitglieder einschließlich erforderlicher Ersatzmitglieder rechtzeitig zur Sitzung geladen wurden und die zumindest die Hälfte der Betriebsratsmitglieder an der Beschlussfassung teilnehmen und diese die Ergänzung oder Erstellung der Tagesordnung einstimmig beschließen.

BAG, Urteil v. 22.01.2014 - 7 AZR 243/12

Rechtsmissbräuchliche Aneinanderreihung sachgrundloser Befristungen weiterlesen...

Im vorliegenden Fall hatten sich die Beklagte und die Stadt K durch öffentlich-rechtlichen Vertrag zusammengeschlossen und gemeinsam das Jobcenter in K als Arbeitsgemeinschaft betrieben. Der Kläger war zunächst bei der Beklagten von 5.5.2008 befristet bis zum 31.12.2008 angestellt und im Jobcenter in K eingesetzt worden. Nach dreimaliger Verlängerung des Arbeitsvertrags, zuletzt durch Vertrag vom 2.12.2009 bis zum 4.5.2010, leitete die Beklagte die Unterlagen des Klägers mit dessen Einwilligung an die Stadt K weiter und erklärte dabei, dass der Kläger bisher nicht bei der Stadt K beschäftigt war. Daraufhin schloss der Kläger einen sachgrundlos befristeten Vertrag mit der Stadt K und verrichtete ab dem 5.5.2010 bis zum 4.5.2012 dieselben Tätigkeiten zu den gleichen Konditionen, wie er dies bisher bei der Beklagten getan hatte. Der Kläger begehrte nun die Feststellung, dass der zuletzt befristet geschlossene Arbeitsvertrag zwischen den Parteien unwirksam sei und sein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten auf unbestimmte Zeit fortbestehe.

Die Klage blieb in allen Instanzen ohne Erfolg. Es sei zwar rechtsmissbräuchlich, wenn mehrere rechtlich und tatsächlich verbundene Vertragsarbeitgeber in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge mit einem Arbeitnehmer ausschließlich deshalb schließen, um damit über die gesetzlich geregelten Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können. Ein solcher Rechtsmissbrauch könne – so das BAG – jedoch nur dem letzten Vertragsarbeitgeber, mithin also der Stadt K und nicht der Beklagten, entgegengehalten werden.

BAG, Urteil vom 19.12.2013 - 6 AZR 190/12

Diskriminierende Kündigung während Probezeit wegen symptomloser HIV-Infektion weiterlesen...

Der an einer symptomlosen HIV-Infektion erkrankte Kläger war von der Beklagten, einem Pharmaunternehmen, als chemisch-technischer Assistent für eine Tätigkeit im sog. Reinraum eingestellt worden. Wenige Tage nach Arbeitsbeginn wies der Kläger den Betriebsarzt auf seine Infektion hin, welcher im Anschluss die Beklagte informierte. Noch am selben Tag sprach diese eine ordentliche Kündigung gegenüber dem Kläger aus und berief sich dabei auf ihre betrieblichen Regelungen, welche vorsahen, dass Mitarbeiter mit ansteckenden Krankheiten im Reinraum nicht beschäftigt werden dürfen. Der Kläger wehrte sich hiergegen mit einer Kündigungsschutzklage und machte einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) wegen Diskriminierung aufgrund Behinderung geltend. Das BAG vertrat die Auffassung, dass die Kündigung am Maßstab des AGG zu messen sei. Auch § 2 IV AGG, der bei Kündigungen die ausschließliche Anwendung von Kündigungsschutzvorschriften vorschreibe, ändere daran nichts, weil damit nur das Verhältnis zwischen dem AGG und speziellen Kündigungsvorschriften (etw. KSchG) geregelt werde. Eine symptomlose HIV-Infektion sei ferner eine Behinderung iSd AGG, wenn und soweit das auf diese Infektionen zurückzuführende soziale Vermeidungsverhalten und die darauf beruhende Stigmatisierung andauere. Die Kündigung wäre nur dann durch berufliche Anforderungen gerechtfertigt gewesen, wenn der Arbeitgeber dargelegt hätte, dass das durch die HIV-Infektion begründete Beschäftigungshindernis nicht durch angemessene und zumutbare Vorkehrungen hätte beseitigt werden können.

Mit dieser Entscheidung wurde die bislang kontrovers diskutierte Frage, ob Kündigungen außerhalb des KschG unmittelbar am Maßstab des AGG zu messen seien, und ob neben der Unwirksamkeit der Kündigung auch eine Entschädigung nach AGG die Folge diskriminierender Kündigungen sein kann, geklärt.

BAG, Urteil v. 10.12.2013 – 9 AZR 51/2012

Keine Fiktion eines Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitnehmer und Entleiher bei nicht nur vorrübergehender Überlassung weiterlesen...

Der bei der Beklagten zu 2) (Verleiher) angestellte und klagende IT-Sachbearbeiter, welcher ausschließlich bei der Beklagten zu 1), einem Klinikbetreiber (Entleiher), tätig war, begehrte die Feststellung, dass zwischen ihm und dem Entleiher ein Arbeitsverhältnis besteht, da seine Beschäftigung bei dem Entleiher nicht nur „vorrübergehend" war. Die Beklagte zu 2) war zu 100% Tochterunternehmen der Beklagten zu 1) und besaß ferner die notwendige Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung. Zwischen den Beklagten bestand ein wirksamer Arbeitnehmerüberlassungsvertrag.

Die Klage wurde durch das Arbeitsgericht Lörrach abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht BW schloss sich der Auffassung des Klägers an und ging von einem Arbeitsverhältnis zwischen Kläger und Entleiher aus. Zu Unrecht, wie das BAG nun entschied. Besitzt ein Arbeitgeber (Verleiher) die erforderliche Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung, kommt zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher selbst dann kein Arbeitsverhältnis zustande, wenn der Einsatz des Leiharbeitnehmers nicht nur „vorrübergehend" erfolgte. Die Fiktion eines Arbeitsverhältnisses zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer komme nur dann in Frage, wenn der Verleiher die erforderliche Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung nicht besitze. Eine analoge Anwendung der Fiktion eines Arbeitsverhältnisses könne mangels planwidriger Regelungslücke und vergleichbarer Interessenlage nicht angenommen werden, wenn der Verleiher zwar die Erlaubnis besitzt, den Leiharbeitnehmer jedoch nicht nur vorrübergehend überlässt. Liegt keine Erlaubnis des Verleihers zur Überlassung vor, so ist das Arbeitsverhältnis zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer unwirksam, der Leiharbeitnehmer steht also in gar keinem Arbeitsverhältnis. Im Fall der nicht nur vorrübergehenden Überlassung stehe der Arbeitnehmer jedoch mit dem Verleiher in einem Arbeitsverhältnis. Eine Auswechslung der Arbeitgeber über eine Fiktion würde in die Vertragsfreiheit eingegriffen und wäre nicht notwendigerweise im Interesse des Arbeitnehmers.