Arbeitsrecht - Fachanwälte und Rechtsanwälte der Kanzlei PFGC

Die Sozietät Peters Fleschutz Graf von Carmer Kääb wurde von den Rechtsanwälten Dr. Harald Peters, Dr. Peter Fleschutz und Dr. Horst Hahn im Jahr 1977 unter dem Namen Dres. Peters, Fleschutz & Hahn am heutigen Standort gegründet. Die Leistungen der Sozietät haben sich seit dieser Zeit vorrangig am Beratungsbedarf mittelständischer Unternehmen und an dem von Privatpersonen orientiert. Zur ursprünglichen Kernkompetenz der Sozietät auf dem Gebiet des Gesellschafts- und Steuerrechts sind durch den Beitritt weiterer Partner und Mitarbeiter zwischenzeitlich Spezialisierungen auf dem Gebiet des sonstigen Wirtschaftsrechts hinzugetreten. Das Arbeitsrecht spielte von Beginn an eine starke Rolle und wird von drei spezialisierten Fachanwälten/Rechtsanwälten betreut.

Unsere Stärken

Die Bündelung von Fachkompetenzen aus verschiedenen Bereichen des Wirtschaftsrechts unter einem Dach hebt uns von reinen Fachkanzleien für Arbeitsrecht ab. Der fachliche Austausch mit den Kolleginnen und Kollegen der anderen Rechtsgebiete ist für uns selbstverständlich. Es gibt kaum eine Branche, zu der in unserer Sozietät - die mittlerweile aus 12 Berufsträgern besteht - kein Spezial- und Hintergrundwissen vorhanden ist. Die persönliche und engagierte Beratung unserer Mandanten hat für uns höchste Priorität. Unsere langjährige Praxiserfahrung ergänzen wir durch den regelmäßigen Besuch von Fachtagungen und Fortbildungen.

Arbeitnehmer & Leitende Angestellte

Die Fachanwälte der Kanzlei Peters Fleschutz Graf v. Carmer Kääb in München verfügen insbesondere in den Bereichen Kündigung und Kündigungsschutz über langjährige Erfahrung in der außergerichtlichen Wahrnehmung Ihrer Interessen (z.B. bei Aufhebungsvertrag, Abwicklungsvertrag) sowie in der richtigen Strategie und Taktik bei der Vertretung vor dem Arbeitsgericht (Kündigungsschutzverfahren, Abmahnung, Gehalt, Versetzung, Zeugnis u.a.). Darüber hinaus beraten und begleiten wir Sie in allen Fragen des Arbeitsrechts, die sich vor Beginn und im Laufe Ihres Arbeitsverhältnisses stellen können. Dazu gehört die Prüfung des Ihnen gestellten Vertrages (Arbeitsvertrag bzw. Anstellungsvertrag), die Wahrung Ihrer Rechte (bspw. bei Mutterschutz und Elternzeit einschließlich dem Verlangen von Teilzeit während und nach der Elternzeit) sowie notfalls deren gerichtliche Durchsetzung.

Geschäftsführer & Vorstände

Die Pflichten von Geschäftsführern und Vorständen können sehr weitreichend sein. Neben den vertraglichen Pflichten bestehen beispielsweise steuerrechtliche und gesellschaftsrechtliche Verantwortlichkeiten.

Die Rechtsanwälte der Kanzlei Peters Fleschutz Graf v. Carmer Kääb in München bieten fachkundige Beratungsleistungen zu allen Aspekten ihres Dienstverhältnisses an, darunter die Prüfung Ihrer Verträge (Dienstvertrag, Vorstandsvertrag, u.a.) insbesondere darauf, ob Ihre Interessen berücksichtigt sind, die Haftungsrisiken kalkulierbar bleiben und welche Rechte und Pflichten Sie im Fall der Beendigung des Dienstverhältnisses haben (Altersvorsorge, Wettbewerbsverbot, u.a.).

Auseinandersetzungen vor den Zivilgerichten sollten vermieden werden, gut gerüstet sind wir für diesen Fall trotzdem immer.

Unternehmen

Unsere Rechtsanwälte beraten und unterstützen Unternehmen zuverlässig und kompetent bei der Vorbereitung und Umsetzung ihrer unternehmerischen Entscheidungen, angefangen von der Unternehmensgründung über Unternehmenskauf (einschließlich Betriebsübergang) bis hin zur Umstrukturierung und Reorganisation.

Das Leistungsspektrum unserer Kanzlei umfasst die Erstellung aller im Arbeitsrecht relevanten Verträge, die Anpassung bestehender Verträge an die neueste Rechtsprechung, die Vorbereitung und Begleitung disziplinarischer Maßnahmen sowie die bundesweite Vertretung vor Gerichten. Ein wichtiges Kompetenzfeld ist daneben die Beratung und Vertretung zum Thema "Scheinselbständigkeit" sowie die Unterstützung bei Verhandlungen mit dem Betriebsrat nebst Gestaltung kollektivrechtlicher Vereinbarungen (Betriebsvereinbarung, Interessenausgleich, Sozialplan).

Aktuelle Urteile

BAG, Urteil v. 21.10.2014 - 9 AZR 956/12

Zusätzliche Urlaubstage nach Vollendung des 58. Lebensjahres weiterlesen...

Im diesem vom BAG zu entscheidenden Fall war die Beklagte eine nicht tarifgebundene Schuh-Herstellerin. Sie gewährt ihren in der Schuhproduktion tätigen Arbeitnehmern jährlich 34 Tage Erholungsurlaub, nach Vollendung des 58. Lebensjahres 36 Tage. Die 1960 geborene Klägerin war der Auffassung, diese Regelung sei altersdiskriminierend, die Beklagte habe deshalb auch ihr 36 Urlaubstage jährlich zu gewähren.

Die Klägerin unterlag in allen drei Instanzen. Zur Begründung führte das BAG aus, dass die Gewährung von jährlichem Mehrurlaub für ältere Arbeitnehmer unter dem Gesichtspunkt des Schutzes älterer Beschäftigter nach § 10 S. 3 Nr. 1 AGG zulässig sein könne. Die Prüfung der Zulässigkeit richte sich danach, ob die Ungleichbehandlung gemäß § 10 S. 2 AGG geeignet, erforderlich und angemessen sei, um das legitime Ziel (hier: Schutz älterer Beschäftigter) zu erreichen. Diesbezüglich stehe dem Arbeitgeber eine auf die konkrete Situation in seinem Unternehmen bezogene Einschätzungsprärogative zu. Vorliegend habe der Arbeitgeber innerhalb dieses Ermessensspielraums entschieden, dass die in seinem Produktionsbetrieb tätigen Arbeitnehmer aufgrund der schweren und körperlich ermüdenden Arbeit ab Vollendung des 58. Lebensjahres längerer Erholungszeiten benötigen, als jüngere Arbeitnehmer. Dies gelte auch für die Annahme, zwei weitere Urlaubstage seien aufgrund des erhöhten Erholungsbedürfnisses angemessen, zumal auch der (vorliegend mangels Tarifbindung nicht anwendbare) Manteltarifvertrag der Schuhindustrie zwei zusätzliche Urlaubstage ab dem 58. Lebensjahr vorsah.

LAG Schleswig-Holstein, Urteil v. 17.09.2014 - 6 Sa 106/14

Rückzahlung von Ausbildungskosten - Inhaltskontrolle der Rückzahlungsklausel weiterlesen...

In diesem Fall verklagte eine Arbeitgeberin einen Arbeitnehmer auf die Rückerstattung der Ausbildungskosten, die im Zuge eines dualen Studiums entstanden waren. Während seines Studiums war der Beklagte mittels eines Praktikumsvertrages bei der Arbeitgeberin angestellt. Nach Abschluss des Studiums wurde der Beklagte laut Arbeitsvertrag vom 01.03.2013 in den Betrieb übernommen und kündigte das Arbeitsverhältnis selbst zum 15.08.2013. Der Arbeitsvertrag vom 01.03.2013 nahm auf den während des Studiums geltenden Praktikumsvertrag Bezug. Letzterer sah unter § 9 „Studien-/Prüfungsgebühren“ folgende Klausel vor: “Der Betrieb trägt und entrichtet die Studiengebühr … in der jeweils aktuellen Höhe und übernimmt die Prüfungsgebühr für die Bachelorprüfung.“ … “Die von der Firma aufgewendeten Studiengebühren sind … zurückzuzahlen, wenn … ein sich an das Studium anschließendes Arbeitsverhältnis vor Ablauf von zwei Jahren auf Wunsch des/der Mitarbeiter/in … endet …“.

Sowohl das Arbeitsgericht, als auch das Landesarbeitsgericht wiesen die Klage auf Rückzahlung ab. Die Regelung über die Ausbildungskostenerstattung sei am Recht der AGBs nach §§ 305 ff BGB zu messen. Die Rückzahlungsklausel in § 9 des Praktikumsvertrags benachteiligte den Arbeitnehmer unangemessen und sei daher nach § 307 Absatz 1 Satz 1 BGB unwirksam. Die Eigenkündigung aus wichtigem Grunde (§ 626 BGB) als alleinige Ausnahme bei der Rückzahlungspflicht sei unangemessen. Die Klausel hätte ferner vorsehen müssen, dass eine Rückzahlungspflicht bei jeder Kündigung entfällt, wenn diese durch ein vertragswidriges Verhalten der Arbeitgeberin veranlasst war. Allerdings ließ das Landesarbeitsgericht die Revision zum Bundesarbeitsgericht zu. 

BAG, Beschluss v. 17.09.2014 - 10 AZB 43/14

Arbeitnehmereigenschaft eines in einer GmbH mitarbeitenden Gesellschafters weiterlesen...

Der Kläger hatte mit einem weiteren Gesellschafter die beklagte GmbH gegründet und hält 50 Pozent der Geschäftsanteile. Nach dem Gesellschaftsvertrag können Weisungen an die Geschäftsführer grundsätzlich nur mit 75 Prozent der Stimmrechte beschlossen werden. Am 15.07.2008 beschlossen die Gesellschafter, die Organstellung des Klägers zum 31.01.2011 zu beenden und den Kläger im Anschluss daran in einem „normalen Angestelltenverhältnis" zu beschäftigen. Nach einem Rechtsstreit zwischen den Parteien kam es im August 2012 zu einem gerichtlichen Vergleich, wonach der Kläger als technischer Angestellter angestellt wurde. Nach weiteren Auseinandersetzungen kam es im Oktober 2013 zum Ausspruch einer fristlosen, hilfsweise ordentlichen Kündigung. Das Arbeitsgericht erklärte sich für unzuständig und verwies den Rechtsstreit mit Beschluss an das Landgericht. Das Landesarbeitsgericht wies die sofortige Beschwerde gegen den Verweisungsbeschluss zurück. Die hiergegen gerichtete Rechtsbeschwerde zum BAG hatte hingegen Erfolg.

Nach Auffassung des BAG das Arbeitsgericht zuständig. Hierfür sei entscheidend, dass der Kläger zum Zeitpunkt der Kündigung Arbeitnehmer der Beklagten i.S.v. § 5 I ArbGG gewesen sei. Für die Abgrenzung eines Arbeitsverhältnisses von dem Rechtsverhältnis eines freien Dienstnehmers sei der Grad der persönlichen Abhängigkeit entscheidend. Arbeitnehmer sei, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines Anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet sei. Entscheidend sei das dem Arbeitsvertrag zu entnehmende Weisungsrecht. Vorliegend sei der Kläger gegenüber der Beklagten zur Verrichtung weisungsgebundener und fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet gewesen. Dem stehe auch nicht seine Eigenschaft als Mitgesellschafter der Beklagten mit einem Stimmrechtsanteil von 50 Prozent entgegen. Auch der Gesellschafter einer GmbH könne in einem Arbeitsverhältnis zu der Gesellschaft stehen. Nach Auffassung des BAG liegt regelmäßig nur dann kein Arbeitsverhältnis zu der Gesellschaft mehr vor, wenn der mitarbeitende Gesellschafter über mehr als 50% der Stimmrechte verfüge. In einem solchen Fall unterliege er nicht dem Weisungsrecht der Geschäftsführung. Da diese Voraussetzungen hier nicht vorliegen, bestand nach Auffassung des BAG das Merkmal der persönlichen Abhängigkeit, mit der Konsequenz eines Arbeitsverhältnisses.

LAG Schleswig-Holstein, Urteil v. 20.05.2014 - 2 Sa 17/14

Unfreundliches Verhalten gegenüber Kunden rechtfertigt Abmahnung weiterlesen...

Der Kläger war als Ausbildungsberater bei der Beklagten tätig. Als ein Lehrgangsteilnehmer per E-Mail nach Einzelheiten einer mündlichen Ergänzungsprüfung fragte, schrieb der Kläger diesem, es dürfe „eigentlich selbstverständlich sein, dass man sich dort anmeldet wo man sich auch zur schriftlichen Prüfung angemeldet hat. Dass Anmeldungen nicht auf Zuruf erfolgen können, sollte ebenfalls klar sein." Der Lehrgangsteilnehmer beanstandete diesem gegenüber die Rückmeldung als unhöflich. Der Kläger antwortete unter anderem sodann mit folgenden Worten: „Nach heute mittlerweile 20 Anrufen von angehenden Meistern bleibt die Freundlichkeit einfach aus." Die Arbeitgeberin erteilte dem Kläger wegen dieser Korrespondenz eine Abmahnung. Der Kläger ist der Auffassung, der Leistungsmangel sei nicht schwerwiegend genug, um eine Abmahnung zu rechtfertigen und klagte auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte.

Das Landesarbeitsgericht bestätigte die vorinstanzliche Entscheidung und wies die Klage ab, weil die Voraussetzungen für den Beseitigungsanspruch nicht vorgelegen haben. Insbesondere sei die Abmahnung nicht unverhältnismäßig. Die Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte könne ein Arbeitnehmer nur verlangen, wenn die Abmahnung entweder inhaltlich unbestimmt sei, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthalte, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruhe oder den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletze bzw. eine rechtmäßig erteilte Abmahnung ein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers an deren Verbleib in der Personalakte nicht mehr bestehe. Im vorliegenden Fall stelle die abgemahnte Pflichtverletzung des Klägers keine Nichtigkeit dar. Das Verhalten des Klägers sei vielmehr unhöflich und damit arbeitsvertragswidrig gewesen. Arbeitsaufgabe des Klägers sei die Kommunikation mit den Kunden. Wenn er nicht nur einmal unfreundlich antworte, sondern dies im Lauf der E-Mail-Kommunikation wiederhole, sei eine Abmahnung gerechtfertigt.

LAG Schleswig-Holstein, Urteil v. 06.05.2014 - 1 Sa 421/13

Kündigung wegen privater Nutzung des dienstlichen Internets weiterlesen...

Der 46-jährige Kläger war seit 1992 bei der beklagten Arbeitgeberin tätig. Regelungen über die private Internetnutzung gab es im Betrieb der Beklagten nicht. Wegen eines verzögerten Datentransfers beauftragte die Beklagte am 12.03.2013 ein externes Unternehmen mit der Überprüfung der Internetleitung. Am selben Tag befragte die Beklagte verschiedene Mitarbeiter - darunter den Kläger -, ob sie ein bestimmtes Internetportal nutzten. Der Kläger, der tatsächlich einen entsprechenden Zugang zu diesem Portal auf seinem PC installiert hatte, verneinte das zunächst, korrigierte seine Aussage aber  am nächsten Tag und versprach, diesen Zugang zu löschen. Nach Anhörung des Betriebsrats kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers fristgemäß zum 30.11.2013.

Gegen die Kündigung wandte sich der Kläger mit Kündigungsschutzklage. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab, da die Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen sozial gerechtfertigt gewesen sei. Der Kläger habe unstreitig das Internetportal auf das betriebliche Datensystem der Beklagten heruntergeladen. Das LAG Schleswig-Holstein bestätigte diese Entscheidung. Der Kläger habe durch einen massiven Download von Daten aus dem Internet seine arbeitsvertraglichen Pflichten erheblich verletzt. Dieser Download war zudem mit erheblichen Gefahren der Infizierung des betrieblichen Datensystems mit Viren verbunden. Dies rechtfertige auch im Rahmen einer Interessenabwägung und unter Berücksichtigung des Umstandes, dass der Kläger nicht einschlägig abgemahnt wurde, die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Bei einer ausschweifenden privaten Nutzung des Internets während der Arbeitszeit könne eine ordentliche Kündigung eines seit mehr als 21 Jahren beschäftigten Mitarbeiters auch ohne Abmahnung sozial gerechtfertigt sein. Dem können auch eine fehlende organisatorische Regelung der Beklagten zur privaten Internetnutzung nicht entgegen gehalten werden. Ohne ausdrückliche Erlaubnis oder stillschweigende Duldung des Arbeitgebers sei diese Nutzung verboten, da sie ein Verstoß gegen die durch den Arbeitsvertrag begründete Arbeitspflicht darstellt.

BAG, Urteil v. 20.02.2014 - 2 AZR 248/13

Kündigungsschutzklage gegen den falschen Arbeitgeber weiterlesen...

Im vorliegenden Fall klagte ein Zivilangestellter der britischen Streitkräften in Deutschland, da er von diesen am 20.09.2011 betriebsbedingt kündigt worden war. Der Klägervertreter reichte fristgerecht Kündigungsschutzklage gegen das Vereinte Königreich ein. Nach Art. 56 VIII des Zusatzabkommens zum NATO-Truppenstatut sind Klagen der Zivilangestellten von NATO-Streitkräften jedoch in Prozessstandschaft gegen die Bundesrepublik Deutschland zu richten. Nachdem das Vereinigte Königreich in der Klagerwiderung vom 03.11.2011 auf die fehlende Passivlegitimation hinwies, beantragte der Kläger die Berichtigung des Passivrubrums dahingehend, die Bundesrepublik Deutschland als Beklagten anzunehmen. ArbG und LAG hielten eine solche Berichtigung für nicht möglich und wiesen die Klage ab. Das BAG hob das Urteil des LAG auf und verwies die Sache zurück an das ArbG. Das BAG bestätigt damit seine Rechtsprechung, wonach auch bei evident falschem Beklagten stets darauf abzustellen sei, was dem materiellen Willen des Klägers entspreche. Der Wille des Klägers sei stets darauf gerichtet, seinen tatsächlichen Arbeitgeber und nicht einen Dritten zu verklagen. Erhebe der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage gegen die falsche Beklagtenpartei, komme eine Umdeutung in eine Klage gegen den „richtigen" Arbeitgeber in Betracht, wenn sich aus den der Klageschrift beigefügten Unterlagen die Unrichtigkeit der Klage ergäbe. Deshalb sei die Klage als von Anfang an gegen die Bundesrepublik Deutschland gerichtet anzusehen. Eine wirksame Umdeutung setzt jedoch voraus, dass die Zustellung an den „richtigen" Beklagten noch innerhalb der Dreiwochenfrist der §§ 4, 7 KSchG oder jedenfalls „demnächst" i.S.d. § 167 ZPO erfolgt ist. Verzögerungen, die in den Verantwortungsbereich des Gerichts fallen, sind dabei nicht mitzurechnen. Das ArbG habe vorliegend erkennen müssen, dass sich die Klage richtigerweise gegen die Bundesrepublik Deutschland richte und hätten demnach den Kläger unaufgefordert auf diesen Umstand hinweisen müssen. Jedenfalls aber nachdem der Kläger die Berichtigung des Passivrubrums gefordert hatte, hätte das ArbG unverzüglich die Zustellung an die Bundesrepublik Deutschland veranlassen müssen.

LAG Hessen, Urteil v. 17.02.2014 - 16 Sa 1299/13

Fristlose Kündigung wegen Tricksens bei der Zeiterfassung weiterlesen...

Vorliegend klagte ein 46-jähriger Arbeitnehmer, der bereits mehr als 25 Jahren in einer Großmetzgerei beschäftigt war, gegen eine außerordentliche fristlose Kündigung. Es ging um folgendes: Bevor Arbeitnehmer den Produktionsbereich wegen privater Arbeitsunterbrechungen verlassen, müssen sie eine Zeiterfassung über einen Chip bedienen. Bei ihrer Rückkehr in den Produktionsbereich müssen sie sich bei der Zeiterfassung wieder anmelden. Der Kläger hatte sich bei privat veranlassten Unterbrechungen wiederholt nicht ab- und wieder angemeldet. Er war vielmehr  dabei beobachtet worden, wie er den Chip zwar scheinbar zum Zeiterfassungsgeräte führte, ihn aber tatsächlich mit der Hand abschirmte, um eine Erfassung zu verhindern. Eine Überprüfung ergab, dass der Kläger in 1,5 Monaten insgesamt mehr als 3,5 Stunden Pausen gemacht hatte, ohne sich an- und abzumelden. Die Zeiten waren bereits ausgezahlt worden.

Das LAG hielt die fristlose Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs für gerechtfertigt. Da das Zeiterfassungsgerät ein Signal von sich gebe, wenn ein Mitarbeiter sich an- oder abmelde, sei ein Versehen des Klägers auszuschließen. Der Kläger habe somit bewusst vorgegeben, die Zeiterfassung mit dem Chip zu bedienen. Wegen des fehlenden akustischen Signals habe der Kläger daher gewusst, dass er die An- und Abmeldung erfolgreich überwunden hatte. Dem Arbeitgeber sei es wegen des vorsätzlichen Betrugs nicht zumutbar, dem Kläger gegenüber lediglich eine Abmahnung auszusprechen. Auch die lange beanstandungsfreie Beschäftigungszeit in dem Betreib ändere an dem schweren Vertrauensbruch nichts.

LAG Schleswig-Holstein, Urteil v. 06.02.2014 - 5 Sa 324/13

Entgeltfortzahlungsanspruch bei Kündigung aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit weiterlesen...

Im vorliegenden Fall klagte die Krankenkasse einer Arbeitnehmerin, die bei der Beklagten vom 20.08.2012 bis zum 18.09.2012 im Versand beschäftigt war. Ab dem 27.08.2012 war die Arbeitnehmerin fortlaufend arbeitsunfähig krank. Mit Schreiben vom 03.09.2012 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis innerhalb der vereinbarten Probezeit fristgerecht zum 18.09.2012. Die Beklagte leistete keine Entgeltfortzahlung. Für den Zeitraum vom 19.09.2012 bis 28.10.2012 zahlte die klagende Krankenkasse an die bei ihr krankenversicherte Arbeitnehmerin Krankengeld. Mit Schreiben vom 19.10.2012, 12.11.2012 sowie 23.01.2013 forderte die Klägerin die Beklagte erfolglos auf, ihr das an die Arbeitnehmerin gezahlte Krankengeld zu erstatten.

Das Arbeitsgericht gab der Zahlungsklage statt. Die Berufung der Beklagten vor dem LAG Schleswig-Holstein hatte keinen Erfolg. Dies, weil ein Arbeitnehmer, der ohne eigenes Verschulden durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert ist, während des Bestands seines Arbeitsverhältnisses im Krankheitsfall einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen hat. Voraussetzung ist, dass bei Beginn der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit ein Arbeitsverhältnis besteht und gemäß § 3 Absatz 3 EFZG die vierwöchige Wartezeit erfüllt ist. Der Grundsatz, dass der Entgeltfortzahlungsanspruch mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses ende, wird durch § 8 Abs. 1 S. EFZG durchbrochen. Ungeachtet des vorzeitigen, d. h. vor Ablauf des sechswöchigen Entgeltfortzahlungszeitraums liegenden Endes des Arbeitsverhältnisses, behält der Arbeitnehmer über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus den sechswöchigen Entgeltfortzahlungsanspruch, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit kündigt. Die Krankheit als „Anlass" der Kündigung könne Laut LAG angenommen werden, wenn die Kündigung ihre objektive Ursache in der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers habe und den entscheidenden Anstoß für den Kündigungsentschluss gegeben habe. Darlegungs- und beweispflichtig für eine solche Anlasskündigung sei zwar die Arbeitnehmerin bzw. im Falle des Forderungsübergangs die Krankenkasse, allerdings komme diesen der Anscheinsbeweis zugute, wenn die Kündigung in zeitlich engem Zusammenhang zur angezeigten Arbeitsunfähigkeit ausgesprochen wurde. Dies war vorliegend der Fall. Der Beklagten sei nicht gelungen den Anscheinsbeweis dadurch zu erschüttern, dass nicht die angezeigte Arbeitsunfähigkeit, sondern andere Gründe zum Ausspruch der Kündigung geführt hatten.