Arbeitsrecht - Fachanwälte und Rechtsanwälte der Kanzlei PFGC

Die Sozietät Peters Fleschutz Graf von Carmer Kääb wurde von den Rechtsanwälten Dr. Harald Peters, Dr. Peter Fleschutz und Dr. Horst Hahn im Jahr 1977 unter dem Namen Dres. Peters, Fleschutz & Hahn am heutigen Standort gegründet. Die Leistungen der Sozietät haben sich seit dieser Zeit vorrangig am Beratungsbedarf mittelständischer Unternehmen und an dem von Privatpersonen orientiert. Zur ursprünglichen Kernkompetenz der Sozietät auf dem Gebiet des Gesellschafts- und Steuerrechts sind durch den Beitritt weiterer Partner und Mitarbeiter zwischenzeitlich Spezialisierungen auf dem Gebiet des sonstigen Wirtschaftsrechts hinzugetreten. Das Arbeitsrecht spielte von Beginn an eine starke Rolle und wird von drei spezialisierten Fachanwälten/Rechtsanwälten betreut.

Unsere Stärken

Die Bündelung von Fachkompetenzen aus verschiedenen Bereichen des Wirtschaftsrechts unter einem Dach hebt uns von reinen Fachkanzleien für Arbeitsrecht ab. Der fachliche Austausch mit den Kolleginnen und Kollegen der anderen Rechtsgebiete ist für uns selbstverständlich. Es gibt kaum eine Branche, zu der in unserer Sozietät - die mittlerweile aus 12 Berufsträgern besteht - kein Spezial- und Hintergrundwissen vorhanden ist. Die persönliche und engagierte Beratung unserer Mandanten hat für uns höchste Priorität. Unsere langjährige Praxiserfahrung ergänzen wir durch den regelmäßigen Besuch von Fachtagungen und Fortbildungen.

Arbeitnehmer & Leitende Angestellte

Die Fachanwälte der Kanzlei Peters Fleschutz Graf v. Carmer Kääb in München verfügen insbesondere in den Bereichen Kündigung und Kündigungsschutz über langjährige Erfahrung in der außergerichtlichen Wahrnehmung Ihrer Interessen (z.B. bei Aufhebungsvertrag, Abwicklungsvertrag) sowie in der richtigen Strategie und Taktik bei der Vertretung vor dem Arbeitsgericht (Kündigungsschutzverfahren, Abmahnung, Gehalt, Versetzung, Zeugnis u.a.). Darüber hinaus beraten und begleiten wir Sie in allen Fragen des Arbeitsrechts, die sich vor Beginn und im Laufe Ihres Arbeitsverhältnisses stellen können. Dazu gehört die Prüfung des Ihnen gestellten Vertrages (Arbeitsvertrag bzw. Anstellungsvertrag), die Wahrung Ihrer Rechte (bspw. bei Mutterschutz und Elternzeit einschließlich dem Verlangen von Teilzeit während und nach der Elternzeit) sowie notfalls deren gerichtliche Durchsetzung.

Geschäftsführer & Vorstände

Die Pflichten von Geschäftsführern und Vorständen können sehr weitreichend sein. Neben den vertraglichen Pflichten bestehen beispielsweise steuerrechtliche und gesellschaftsrechtliche Verantwortlichkeiten.

Die Rechtsanwälte der Kanzlei Peters Fleschutz Graf v. Carmer Kääb in München bieten fachkundige Beratungsleistungen zu allen Aspekten ihres Dienstverhältnisses an, darunter die Prüfung Ihrer Verträge (Dienstvertrag, Vorstandsvertrag, u.a.) insbesondere darauf, ob Ihre Interessen berücksichtigt sind, die Haftungsrisiken kalkulierbar bleiben und welche Rechte und Pflichten Sie im Fall der Beendigung des Dienstverhältnisses haben (Altersvorsorge, Wettbewerbsverbot, u.a.).

Auseinandersetzungen vor den Zivilgerichten sollten vermieden werden, gut gerüstet sind wir für diesen Fall trotzdem immer.

Unternehmen

Unsere Rechtsanwälte beraten und unterstützen Unternehmen zuverlässig und kompetent bei der Vorbereitung und Umsetzung ihrer unternehmerischen Entscheidungen, angefangen von der Unternehmensgründung über Unternehmenskauf (einschließlich Betriebsübergang) bis hin zur Umstrukturierung und Reorganisation.

Das Leistungsspektrum unserer Kanzlei umfasst die Erstellung aller im Arbeitsrecht relevanten Verträge, die Anpassung bestehender Verträge an die neueste Rechtsprechung, die Vorbereitung und Begleitung disziplinarischer Maßnahmen sowie die bundesweite Vertretung vor Gerichten. Ein wichtiges Kompetenzfeld ist daneben die Beratung und Vertretung zum Thema "Scheinselbständigkeit" sowie die Unterstützung bei Verhandlungen mit dem Betriebsrat nebst Gestaltung kollektivrechtlicher Vereinbarungen (Betriebsvereinbarung, Interessenausgleich, Sozialplan).

Aktuelle Urteile

BAG, Urteil v. 22.09.2016 - 2 AZR 848/15

Zulässigkeit der Verwertung eines Zufallsfundes bei einer verdeckten Videoüberwachung weiterlesen...

BAG, Urteil v. 22.09.2016 - 2 AZR 848/15

Zulässigkeit der Verwertung eines Zufallsfundes bei einer verdeckten Videoüberwachung

Das allgemeine Persönlichkeitsrecht einer Arbeitnehmerin wird nicht verletzt, wenn eine verdeckte Videoüberwachung zwar in das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmerin eingreift, dieser Eingriff jedoch aufgrund überwiegender Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist.

Von dem Arbeitgeber wurde unter Mitwirkung des Betriebsrats eine Videoüberwachung des Kassenbereichs vorgenommen, da anderweitig durchgeführte, aber erfolglos gebliebene Aufklärungsmaßnahmen nicht zur Aufklärung von Inventurdifferenzen führten und ein Diebstahlsverdacht gegen zwei andere Mitarbeiter bestand. Die Videoüberwachung zeigte die Klägerin wie sie eine „Musterpfandflasche“ über den Scanner gezogen, eine Leergutregistrierung in Höhe von 3,25 € durchgeführt, die Kassenlade geöffnet und Geld aus der Kassenlade genommen hatte, welches sie zu einem späteren Zeitpunkt in eine Tasche gesteckt hatte.

Die Videoüberwachungsmaßnahme war rechtmäßig i.S.v. § 32 BDSG.

Das BAG stellt in dieser Entscheidung klar, dass eine verdeckte Videoüberwachung zur Aufdeckung von Straftaten von Beschäftigten nicht nur dann erfolgen darf, wenn sichergestellt ist, dass von ihr ausschließlich Arbeitnehmer betroffen sind, hinsichtlich derer es bereits einen konkretisierten Verdacht gibt. Etwas anderes folge auch nicht aus § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG. Soweit der Wortlaut der Bestimmung ein anderes Verständnis nahelegen könnte, sei er „verunglückt“. Die Regelung sollte die von der Rechtsprechung erarbeiteten Grundsätze des Datenschutzes im Beschäftigungsverhältnis nicht ändern. Die Bestimmung orientiert sich vielmehr inhaltlich an den Anforderungen, die das Bundesarbeitsgericht u.a. in seinem Urteil vom 27. März 2003 (2 AZR 51/02) zur verdeckten Überwachung von Beschäftigten aufgestellt hat (BT-Drs. 16/13657 S. 21). Danach soll der Kreis der Verdächtigen lediglich möglichst eingeschränkt sein; eine Beschränkung der Überwachungsmaßnahme auf ausschließlich verdächtige Personen ist demgegenüber nicht erforderlich.

Weiter wird ausgeführt, dass die Voraussetzungen des § 6b Abs. 3 BDSG daneben nicht erfüllt sein müssten, da § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG auch für die Verarbeitung und Nutzung von personenbezogenen Daten eines Beschäftigten, die der Arbeitgeber durch eine Videoüberwachung öffentlich zugänglicher Räume erlangt hat, eine eigenständige, von den Voraussetzungen nach § 6b Abs. 3 BDSG unabhängige Erlaubnisnorm darstellt.

 

Zur Wiederholung:

Eingriffe in das Recht der Arbeitnehmer am eigenen Bild durch verdeckte Videoüberwachung sind dann zulässig, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers besteht, weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung des Verdachts ergebnislos ausgeschöpft sind, die verdeckte Videoüberwachung damit das praktisch einzig verbleibende Mittel darstellt und sie insgesamt nicht unverhältnismäßig ist (grundlegend BAG 27. März 2003 - 2 AZR 51/02). Der Verdacht muss sich in Bezug auf eine konkrete strafbare Handlung oder andere schwere Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers gegen einen zumindest räumlich und funktional abgrenzbaren Kreis von Arbeitnehmern richten. Er darf sich einerseits nicht auf die allgemeine Mutmaßung beschränken, es könnten Straftaten begangen werden. Er muss sich andererseits nicht notwendig nur gegen einen einzelnen, bestimmten Arbeitnehmer richten. Auch im Hinblick auf die Möglichkeit einer weiteren Einschränkung des Kreises der Verdächtigen müssen weniger einschneidende Mittel als eine verdeckte Videoüberwachung zuvor ausgeschöpft worden sein (BAG 21. November 2013 - 2 AZR 797/11).

BAG, Urteil vom 10.05.2016 - 9 AZR 145/15

Schriftformerfordernis bei Inanspruchnahme von Elternzeit weiterlesen...

In dem vom Bundesarbeitsgericht (BAG) zu entscheidenden Fall klagte eine Rechtsanwaltsfachangestellte gegen ihren Arbeitgeber, einem  Rechtsanwalt, der das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 15.11.2013 gekündigt hatte. Im Kündigungsrechtsstreit machte die Klägerin geltend, dass der Beklagte das Arbeitsverhältnis gem. § 18 Abs. 1 Satz 1 BEEG nicht kündigen durfte, weil sie dem Beklagten nach der Geburt ihrer Tochter per Telefax am 10.06.2013 mitgeteilt hatte, dass sie Elternzeit für zwei Jahre in Anspruch nehmen würde. Die Vorinstanzen haben der Kündigungsschutzklage stattgegeben.

Die Revision des Beklagten hatte vor dem Bundearbeitsgerichts Erfolg. Das Arbeitsverhältnis wurde durch die Kündigung des Beklagten vom 15.11.2013 aufgelöst. Entgegen der Ansicht der Vorinstanzen bestand für die Klägerin kein besonderer Kündigungsschutz iSd. § 18 Abs. 1 Satz 1 BEEG, denn sie hatte nicht wirksam – weil nicht schriftlich iSd. § 126 Abs. 1 BGB – Elternzeit verlangt. Auch lagen keine Besonderheiten vor, die es dem Beklagten nach Treu und Glauben verwehrt hätten, sich auf den Formverstoß zu berufen.

Bei der Inanspruchnahme der Elternzeit handelt es sich um eine rechtsgestaltende empfangsbedürftige Willenserklärung, durch die das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit ruht. Einer Zustimmung des Arbeitgebers bedarf es nicht. Wer Elternzeit für den Zeitraum bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes beanspruchen will, muss sie nach § 16 Abs. 1 BEEG spätestens sieben Wochen vor Beginn der Elternzeit schriftlich vom Arbeitgeber verlangen und gleichzeitig erklären, für welche Zeiten innerhalb von zwei Jahren Elternzeit genommen werden soll. Das Elternzeitverlangen erfordert die strenge Schriftform iSv. § 126 Abs. 1 BGB. Es muss deshalb von dem Elternteil eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet werden. Ein Telefax oder eine E-Mail wahrt die von § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG vorgeschriebene Schriftform nicht, sondern führt zur Nichtigkeit der Erklärung, § 125 Satz 1 BGB.

LAG Düsseldorf, Beschluss v. 04.03.2016 – 10 TABV 102/15

Vergleich betrieblicher Verhältnisse mit der Weimarer Republik kostet Betriebsrat nicht den Job weiterlesen...

In diesem Verfahren versuchte die klagende Arbeitgeberin, die Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen fristlosen Kündigung eines seiner Mitglieder ersetzen zu lassen. Erläuternd ist anzumerken, dass ein Mitglied eines Betriebsrats nur außerordentlich fristlos aus wichtigem Grund kündbar ist (§ 15 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz), und dies auch nur dann, wenn zuvor der Betriebsrat gemäß § 103 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz seine Zustimmung erteilt. Verweigert der Betriebsrat – wie vorliegend – seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber versuchen, die Zustimmung durch das Arbeitsgericht ersetzen zu lassen, § 103 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz.

Im vorliegenden Fall hatte das Mitglied eines Betriebsrats in einer E-Mail, die der Geschäftsführung zur Kenntnis gelangte, u. a. geschrieben: „… wie ich von mehreren Mitarbeitern erfahren habe, beabsichtigen Sie wöchentlich eine Überwachungskontrolle, mit technischen Gerätschaften, der Mitarbeiter in der Pflege durchzuführen. Es soll damit festgestellt werden, wie viel Zeit der Mitarbeiter benötigt, bis er dem Klingelruf des Mitarbeiters nachkommt. Hier findet eine einseitige Maßnahme des Arbeitgebers statt, die einen dringenden Handlungsbedarf des Betriebsrats vorsieht gemäß einer Einstweiligen Verfügung. Die Überwachung in einem totalitären Regime haben wir vor 70 Jahren hinter uns gebracht, auch wenn hier im Kleineren gehandelt wird, so ist dies der Anfang von dem was dann irgendwann aus dem Ruder laufen kann …

Sowohl das Arbeitsgericht, als auch in der Berufung das Landesarbeitsgericht Düsseldorf wiesen den Arbeitgeber mit seinem Begehren zurück. Die (wenig überzeugende) Begründung lautete, dass das Betriebsratsmitglied ja nur vor einer möglichen künftigen Entwicklung gewarnt habe und damit allenfalls an die Verhältnisse der Weimarer Republik angeknüpft habe. Es sei ihm darum gegangen, dass man Entwicklungen von Beginn an beobachten müsse. Deshalb sei die Äußerung von der Meinungsfreiheit geschützt, weshalb die Zustimmung zur außerordentlichen fristlosen Kündigung nicht zu ersetzen sei.

BAG, 18.02.2016, Vergleich in den Verfahren 8 AZR 638/14 und 770/14

Größenanforderungen u. ä. könnten unzulässige Diskriminierungen darstellen weiterlesen...

Eine Bewerberin für die Pilotenausbildung bei einem Luftfahrunternehmen hatte das harte Auswahlverfahren an sich bestanden, die Aufnahme in die Ausbildung scheiterte allerdings in der medizinischen Tauglichkeitsuntersuchung an ihrer Körpergröße. Sie war exakt 3,5 cm kleiner, als die geforderte Mindestgröße von 1,65 m, die in einem Tarifvertrag definiert ist. Die Bewerberin fühlte sich dadurch diskriminiert und verlangte wegen Diskriminierung nach dem AGG eine Entschädigung und Schadensersatz.
Das Landesarbeitsgericht Köln äußerte zwar Zweifel an der Rechtsmäßigkeit der Größen-Regelung, lehnte eine Entschädigung oder einen Schadensersatz im Sommer 2014 trotzdem ab (Az: 5 Sa 75/14). Es kam zur Revision und am 18.02.2016 befasste sich das BAG mit dem Fall. Bemerkenswert ist: Der zuständige 8. Senat des BAG ließ in der mündlichen Verhandlung durchblicken, dass die in dem Tarifvertrag festgesetzte Mindestgröße durchaus eine mittelbare Ungleichbehandlung von Frauen darstellen könne. Der Senat deutete an, dass der Fall wohl vor einer endgültigen Entscheidung dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) in Luxemburg vorgelegt werden müsse. Womöglich sei eine solche generelle Größenordnung diskriminierend, denn es sei nicht auszuschließen, dass ein Einsatz auf bestimmten Flugzeugtypen möglich gewesen wäre. Deutlich schlechtere Aussichten sah der Senat wohl für einen geltend gemachten Schadensersatzanspruch in Höhe von € 120.000,00. Vor diesem Hintergrund einigten sich die Parteien schließlich auf den Vergleich, wonach die ehemalige Bewerberin eine Einmalzahlung in Höhe von EUR 14.175,00 (knapp drei Monatsgehälter) zur Streitbeilegung erhält.

EGMR, Urteil vom 12.01.2016 – 61496/08

Private Internetnutzung während der Arbeitszeit weiterlesen...

In einem Urteil vom 12.01.2016 bestätigte der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) eine fristlose Kündigung, die auf Grund privater Internetnutzung während der Arbeitszeit ausgesprochen wurde. Der EGMR beschied, dass die Kündigung in der Rechtssache Barbulescu gegen Rumänien (61496/08) nicht gegen das Menschenrecht auf Achtung des Privat- und Familienlebens verstoße, Art, 8 Abs. 1 der Europäischen Menschenrechtskonvention.

Der Vertriebsmitarbeiter Barbulescu richtete auf Weisung seines Arbeitgebers einen Yahoo-Messenger ein, um Kundenanfragen beantworten zu können. Die private Nutzung des Internets ist in dem Unternehmen generell untersagt, die private Nutzung des eingerichteten Instruments eingeschlossen. Bei einer Protokollierung des Yahoo-Messengers über acht Tage, über die der Kläger vorab informiert wurde, stellte sich heraus, dass dieser auch eine private Korrespondenz mit seiner Freundin führte, die besonders schützenswerte Daten über das Sexualleben und die Gesundheit enthielt. Da auch ein innerstaatliches Gericht der Kündigung stattgegeben hatte, wendete sich Barbulescu an den EGMR und berief sich auf Art. 8 Absatz 1 der Europäischen Menschenrechtskonvention, da die Kündigung einen Eingriff in seine Privatsphäre darstelle. Der EGMR wies die Klage zurück. Zwar räumte er einen Eingriff in die Privatsphäre ein. Der Arbeitgeber habe aber auch das Recht nachzuprüfen, ob die Mitarbeiter die Arbeitszeit ausschließlich für das Erledigen beruflicher Aufgaben nutzten. Ferner sei der Arbeitgeber davon ausgegangen, dass ein Protokoll der ausgewerteten Nutzung nur kundenbezogenen Kommunikation enthalte, beschied der EGMR. Dem Arbeitgeber könne auch nicht vorgeworfen werden, den Inhalt der Kommunikation öffentlich gemacht zu haben. Er wurde von den Gerichten nur dazu genützt, die private Kommunikation zu beweisen. Die Identität der Gesprächspartner sei ebenfalls nicht öffentlich gemacht worden.

LAG Schleswig-Holstein, Urteil v. 10.11.2015, 2 Sa 235/15

Auch ein länger zurückliegende sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz kann fristlose Kündigung rechtfertigen weiterlesen...

Vorliegend klagte ein Abteilungsleiter, der bei dem beklagten Lebensmitteleinzelhandelsunternehmen seit 1993 beschäftigt war. Mit der Begründung der Kläger habe ein Fleischstück im Wert von 80 Cent verzehrt, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis am 20.01.2015 fristlos. Der Kläger erhob hierauf Kündigungsschutzklage, denn nach seiner Auffassung habe es sich bei dem Verzehr um eine erforderliche Probe gehandelt. Nach Ausspruch der Kündigung hatte die Beklagte von einem Sachverhalt aus dem Frühjahr 2014 erfahren. Der Kläger hatte damals die Tür zu einem Raum, in welche er sich mit einer weiteren Mitarbeiterin befunden hatte geschlossen, die Mitarbeiterin an die Wand gedrängt, sie umarmt und ihr den Rücken hinab bis zum Gesäß gestrichen. Die Mitarbeiterin informierte zunächst nur die Marktleiterin über diesen Vorfall.

Das Arbeitsgericht gab der Kündigungsschutzklage des Abteilungsleiters statt. Das LAG hielt die fristlose Kündigung hingegen für rechtmäßig und wies die Klage ab. Das Gericht sah es als erwiesen an, dass der Kläger ein Vermögensdelikt zulasten der Beklagten begangen hatte. Dies allein habe wegen der Vorgesetztenstellung, trotz langer Beschäftigungsdauer, eine ordentliche Kündigung gerechtfertigt. Den sexuellen Übergriff des Klägers wertete das LAG als wichtigen Grund, der die fristlose Kündigung gerechtfertigt habe. Der Arbeitgeber habe erst nach Ausspruch der Kündigung von dem Vorfall Kenntnis erlangt, so dass die Zwei-Wochen-Frist für den Ausspruch einer fristlosen Kündigung (§ 626 Abs. 2 BGB) nicht einzuhalten war. Das Wissen der Marktleiterin sei der Beklagten nicht zuzurechnen, weil das Opfer nicht erlaubt habe, den Vorfall an die Geschäftsführung weiterzuleiten. Wegen der Schwere des Vorfalls sei es der Beklagten nicht zumutbar, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist aufrechtzuerhalten.

LAG Hamm Urteil v. 16.10.2015 - 17 Sa 696/15

Betriebsbedingte Druckkündigung nach Androhung von Lehrerkollegen, ihr Arbeitsverhältnis zu kündigen, werde ein Kollege nicht fristlos entlassen weiterlesen...

Die 1961 geborene Klägerin war seit 2012 als hauptamtliche Lehrkraft bei dem beklagten Berufskolleg als eine von 13 eingesetzten Lehrkräften tätig. Mit Schreiben vom 14.09.2014 kündigten u.a. sieben Lehrkräfte gegenüber der Beklagten an, ihr Arbeitsverhältnis zum nächstmöglichen Zeitpunkt zu beenden, sollte das zu der Klägerin bestehende Arbeitsverhältnis nicht spätestens bis 30.09.2014 gekündigt worden sein. Die Beklagte überreichte der Klägerin dieses Schreiben zur Stellungnahme innerhalb einer Woche. Sie antwortete nicht. Am 07.11.2014 führte die Geschäftsführerin der Beklagten ein Gespräch mit den sieben Lehrkräften, in welchem diese u.a. den Ausspruch einer fristlosen Kündigung forderten, da sie definitiv nicht mehr mit der Klägerin zusammenarbeiten wollten. Am 11.11.2014 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis u.a. außerordentlich fristlos und hilfsweise ordentlich zum 31.12.2014. Die Beklagte stütze sich dabei auf die Grundsätze der sogenannten echten Druckkündigung. Gegen diese Kündigung erhob die Klägerin beim Arbeitsgericht Detmold erfolgreich Klage. Die Beklagte wollte das nicht akzeptieren und legte Berufung zum LAG Hamm ein.  

Die Berufung der Beklagten hatte keinen Erfolg. Die strengen Anforderungen an eine sogenannte echte Druckkündigung seien vorliegend nicht erfüllt worden, denn der Arbeitgeber habe sich zunächst schützend vor den betroffenen Arbeitnehmer zu stellen, so das LAG. Nur wenn auf diese Weise die Drohung nicht abgewendet werden könne und bei Verwirklichung der Drohung schwere wirtschaftliche Schäden für den Arbeitgeber drohen würden, könne die Kündigung gerechtfertigt sein. Voraussetzung sei jedoch, dass die Kündigung das einzig praktisch in Betracht kommende Mittel sei, um die Schäden abzuwenden. Zu berücksichtigen sei hierbei, inwieweit der Arbeitgeber selbst die Drucksituation in vorwerfbarer Weise herbeigeführt habe. Im vorliegenden Fall hätten die Beschäftigten zwar damit gedroht bei Weiterbeschäftigung der Klägerin ihr Arbeitsverhältnis zu kündigen, auch sei  ein erheblicher Druck auf die Beklagte ausgeübt worden, jedoch sei die Beklagte dem Druck der Beschäftigten nicht in zumutbarem Umfang entgegengetreten. Die Kündigung sei nicht das einzige Mittel gewesen, um den drohenden Schaden abzuwenden. Nach Auffassung des LAG wären weitere Bemühungen der Beklagten zur Konfliktlösung nicht aussichtslos gewesen, den Konfliktparteien hätte die Beklagte jedenfalls zuvor die Durchführung eines Mediationsverfahrens anbieten müssen.

 

LAG Hamm, Urteil vom 28.08.2015 - 13 Sa 150/15, BeckRS 2015, 72777

LAG Hamm: Kündigung wegen häufigen Zuspätkommens weiterlesen...

Der Kläger hatte innerhalb eines Jahres diverse Pflichtverletzungen u. a. hinsichtlich des pünktlichen Arbeitsantritts begangen. Nach zwei vorangegangenen schriftlichen Abmahnungen sprach die Arbeitgeberin die ordentliche Kündigung aus, da der Kläger trotz der Abmahnungen seine Arbeit erneut zu spät angetreten hatte. Dagegen wehrte sich der Kläger mit einer Kündigungsschutzklage. Das Arbeitsgericht wies seine Klage jedoch als unbegründet ab. Auf Berufung des Klägers hin bestätigte das Landesarbeitsgericht Hamm am 28.08.2015 die Entscheidung des Arbeitsgerichts und stützt sich dabei auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (16.09.2004 - 2 AZR 406/03 - 15.11.2001 - 2 AZR 609/00) die besagt, dass wiederholte, gleichartige Pflichtverletzungen in Form von verspäteten Arbeitsantritten und/oder Verstößen gegen die Anzeigepflicht bei bestehender Arbeitsunfähigkeit nach einschlägigen vorherigen Abmahnungen an sich eine verhaltensbedingte Kündigung begründen können, weil in einem solchen Arbeitnehmerverhalten eine spezifische Unzuverlässigkeit zum Ausdruck kommt, die es wegen der damit verbundenen betrieblichen Folgen für den Arbeitgeber unzumutbar macht, am Arbeitsverhältnis festzuhalten. Dieser Fall liegt bei der Beklagten vor, da in einem aufeinander abgestimmten Drei-Schicht-Betrieb zur Vermeidung von Fehlproduktionen bzw. Produktionsausfällen jeweils ein Vertreter gefunden werden musste. Da der Kläger nach gut drei Monaten eine erneute Pflichtverletzung begangen hatte, rechtfertigte dieses Fehlverhalten die Kündigung des nicht einmal 1,5 Jahre bestandenen Arbeitsverhältnisses.